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提高网络招聘成功率的六个重要细节

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楼主

发表于 2010-7-1 16:24:24 |只看该作者 |倒序浏览

本帖最后由蓝旗人于 2010-7-1 16:38 编辑

提高网络招聘成功率的六个重要细节

看了“哈欠猪”黄兄的关于如何提高应聘人员面试率的文章，引起了我的共鸣，黄兄从思路和理念方面进行阐述，本文主要结合我自己的一些工作体会从操作层面进行一些分享。

关于这个话题，这里做进一步的细分，定位在如果有效提高网络招聘成功率的角度，主要分为六步进行阐述，思路同黄兄的文章保持一致。

1、简历筛选：

1）规范招聘申请表，对于任职基本要求要写清楚，HR要同申请人沟通确认，以便有的放矢。

2）简历筛选后必须电话简要沟通，确认应聘者信息，包括目前的工作状态、地点等，同时通过电话了解个人的一些基本沟通能力。

3）电话沟通后，符合基本应聘条件的简历发给部门负责人审核。（这一步针对专业性要求较强的岗位。）

2、面试通知：

面试通知个人推崇以电话通知为主，邮件或短信为辅。

一般来讲电话沟通过后即可确定面试事宜的时间范围，确定面试时间后直接通知即可，如遇个人不便接听电话或者不便记录面试地址情况，可发短信或邮件作为辅助。

3、面试时间：（这里主要针对网络招聘）

一般面试的安排要预备一个时间段，面试通知时先给候选人一个时间段的选择，了解下他的情况进而确定面试具体时间。

例：您好，这里是某某公司人力资源部，很高兴从某网收到您的应聘简历，经筛选您符合公司某岗位的应聘基本条件，我们初步定于本周三到周五安排一次面试，想了解一下您什么时间方便？一般来讲有三种可能，他什么时间都可以，那么就立即确定一个时间，比如周三上午9点半；也可能他自己会说那就周四下午吧，那就确定一个周四下午的时间即可；还有可能三天内他都没有时间，他就告知另行通知或让候选人来电自我安排。

这样确定面试时间会比较妥当。

4、品牌效应：

就我个人的理解，这个环节在面试方面主要是流程设计与面试组织是否合理。

面试作为一个应聘者了解公司的窗口，也是应聘者在面试公司，如何有效做好形象推广？

几点经验分享：1）面试接待要到位。由专人指引填写资料，做简要面试流程说明。

2）面试接待室提前准备公司宣传册和一份公司内刊，供面试等待时阅读，如果是集中面试可以安排播放公司宣传片（一两个人就省略了）。这里个人不太提倡给应聘者倒水，但会提前准备一次性水杯并告知其饮水机位置。

5、尊重面试者：

如果尊重？根据我的操作经验，我总结了三点：

1）面试时间合理安排，如果因面试时间控制失当，需要候选人耐心等待，及时做好沟通说明，并致歉，不能让别人一直等而没有任何反馈。

2）无论候选人和电面差距多大，或者能力素质偏离多大，都要给予10分钟以上初试，这就是对面试者的尊重。不要认为不合格的人就可以随意聊两句，可能因为这样此人的身边朋友、同学甚至同事就不再会考虑这个公司，反之效果则不同。

3）对于岗位要求、任职环境、工作难点等在面试中要合理提及，让面试者了解公司的实际状况进而做选择。这点我不太认可本着忽悠的态度把人忽悠进公司，从来不提及公司的不足，等进来几个月后滋生各种不满，最终离开公司，这对应聘者还是公司都是一种巨大损失。

至于面试过程中的面试接待礼仪问题，这个是一个公司员工基本素质问题，这点不做特别强调。

6、给面试者机会（面试跟进）

对于精心筛选的简历，要予以重视，这是对自己工作成果的尊重。

一般来参加面试的，有三类情况：1）面试合格，跟踪安排复试。2）面试基本素质和态度有问题，淘汰。3）面试后部分条件暂时不匹配，放入分类简历库。未来参加面试的，要进行电话跟踪，了解其原因，一般来讲对这个岗位比较重视的面试者会诚恳的表明歉意还愿意争取面试机会，如果对方是找很多客观的理由来解释那么这样的人就慎用了；还有一类可能是有别的更好的机会放弃了，那么要了解下另外的岗位优越的地方，便于知己知彼，也有可能是候选人没有很好了解公司导致的误区，这个时候还有很大挽回的机会，当然这些要针对那些能力价值大的优秀人选，功夫可以做的足一些。

总而言之，还是我一直强调的观念“营销式招聘”，时时刻刻要把招聘工作以营销的角度来考虑，面试时对候选人的了解，同时也是一个营销自己公司和岗位的过程，并以此逐渐建立公司的雇主品牌效应，那么如果这个理念建立了，作为一个HR就会想一切的办法来吸引“客户”，推广“产品”。