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基于招聘的胜任力模型 Purpose 在我们扩大招聘渠道，录用人数比例上升的情况下，部门反映录用人员的素质不高，经常出现入职几天即离职，不能胜任部门操作，学习能力差等。为此我们专门分析了基于招聘的胜任力模型，目的是为了更好的筛选符合部门条件的候选人，提高部门面试官的面试能力，并从录用者入职第一天开始跟踪其工作表现，作为人才储备的基础。 Procedure / Action l 第一步：开始构建部门胜任力模型的基础 1、 整体分析JXDC的主要招聘岗位为收货员、叉车司机、理货员、扫描员、品质保证部员工、运输部员工、资产保护部员工等。首先开始构建招聘量比较大的收货员和叉车司机胜任力模型。 2、 制作模型的调查问卷和人员访谈提纲，主要采用问卷调查和BEI访谈形式。 3、 与各部门经理进行前期沟通，说明构建模型的目的和意义，并请部门经理按照访谈比例推荐1：10的高绩效员工、主管和关联人。 与部门的前期沟通非常重要。经过沟通部门非常支持模型的构建，专门花时间来筛选参加访谈的员工和主管，并推荐给人力资源部。 l 第二步：填写调查问卷和访谈 1、 首先访谈者会花上15分钟填写调查问卷，然后进行访谈。时间控制在1-1.5个小时 2、 由我们控制整个访谈过程的节奏，主要由访谈者阐述1-2件成功事例和不成功事例。 3、 访谈过程中也会引出访谈者对招聘的一些意见和建议。 整个访谈过程中，抛砖引玉很重要。要做到让访谈者进入情境并能说出我们需要的信息。 l 第三步：整理胜任力词典，构建模型 1、根据每一位访谈者的谈话内容，及时进行整理。访谈结束后，开始进行汇总。 2、主要汇总出现频率比较高的词典作为整个胜任力模型的核心。然后在HR的引导下，部门经理或面试官讨论相关的提问问题。 3、胜任力模型按照词典重要性进行排序，排在前三位的是必备胜任力。部门可以根据面试过程中候选人的符合程度自行决定录用，按照反馈结果，将分为合格员工、待发展员工、可发展员工等。 4、 从8月份开始实施胜任力模型，我们的离职人数汇总如下：（仅汇总8-12月离职人数） 年 份 2010年 2011年 2012年 人数 45人 46人 32人 Result/ Expected Result l 通过构建胜任力模型，我们可以更加清晰的知晓部门需要什么样的人。能够做到有的放矢，推荐候选人到适合的部门，不会出现员工离职的时候反馈不适应这个部门的工作等情况。 l 部门面试官面试的时候会根据建模问题进行提问，建模问题都提问完成后，会根据整个面试过程中候选人的表现填写胜利力测评，并最终反馈到HR. l 胜任力模型的构建，提高了部门面试官的面试技巧，更有利于发现适合的人才 l 整个访谈过程中访谈者提出了金点子，作为建模的一部分，将会反馈给部门作为参考。这个过程加深了我们与营运的合作关系，能够使我们更好的深入营运，了解营运所需。 l 2013年，我们将构建其余部门的胜任力模型，并将胜任力模型扩大到人才储备的计划当中。3 k$ X, m5 l% l+ ~0 |! t
8 T' k7 J. f* k% p（公司电脑不能上传表格，等下次我在贴在楼层上哦）# r2 x$ h" J% L' e$ ]
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发表于 2013-1-4 14:44:54
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