[讨论] 人事任命中的帕金森现象

文/张从忠

    英国著名历史学家诺斯古德·帕金森写了一本名叫《帕金森定律》的书，他阐述了机构人员膨胀的原因及后果，他认为：一个不称职的官员，可能有三条出路。第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任命两个水平比自己更低的人当助手。这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的竞争对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既然无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。自上而下，一级比一级庸人多，最终产生出臃肿的庞大管理机构。帕金森认为，这种企业不论工作量有无变化，每年需要补充的新职工人数处在总人数的5.17-6.56%之间。

    帕金森定律告诉我们这样一个道理：不称职的行政首长一旦占据领导岗位，庞杂的机构和过多的冗员便不可避免，庸人占据着高位的现象也不可避免，整个行政管理系统就会形成恶性膨胀，陷入难以自拔的泥潭。这样就会在官场中形成类似的“鲜花”插在“牛粪”上的现象，鲜花就好比是那些公司中的领导职位，牛粪就是那些公司中平庸的领导者，而这种“牛粪”插在“鲜花”上的危害是极其大的。

    比如说有一个私营企业的老板，他感到在管理上力不从心了。于是企业主向各种媒体发了招聘广告，应征而来的人络绎不绝。其中有这样的人才：在美国一所著名的大学读完了MBA课程，而且有长达十年的管理经验，业绩良好，显然是十分得力的人选。

    这个老板可能会想：公司的土地是我的，所有产权都是我的，这就意味着这个人来我这里是“无产阶级”，他纯粹是为我打工，干得好我可以继续留他，给他很高的待遇，干得不好我可以辞退他，无论他如何出色和卖力的工作，他不能坐我的位置，老板永远是我。一番盘算以后，这个高智商，高素质，高能力的人才就被留下来，老板可以说是言听计从，完全不受帕金森定律的影响。这是一个拥有绝对权力人的作法。接着，这个企业继续发展，终于产生了企业经营的突破，业务范围扩大了，新的问题层出不穷。若干年以后，这位高人由于所学已经过时，又没有找时间很好的“充电”，离退休只有五年了，现在感到力不从心，需要招聘一个助手协助他。于是他向各种媒体发出征聘广告，各种人才络绎不绝涌来。其中有两个人才老板比较看重，一个是某名牌大学的公共管理专业刚刚毕业的研究生，写了很多的文章，理论功底极为深厚，实践经验却非常匮乏；另一位是实干家，有手腕和有魄力，拥有先进的管理观念和操作经验。老板拿不定主意，叫他选择，最后的结果是，选择了那个刚出校门的研究生。这时候帕金森定律开始作用。

    所以，人都自我意识，深知自我是不同于他人、他物，有明确的主体界定。人都具有行为选择自由，没有什么外在力量可以无条件地决定主体我只能是什么，而不能是什么。人活动的目的是寻求自我肯定。人都以自我为中心，并视世界万事万物为与主体我对立的客体。关于帕金森现象的解决办法，我们可以参考中国华为的干部管理思路。

    摩根士丹利前任CEO菲利普·裴熙亮在担任首席执行官时，首要任务就是将投资银行与证券经纪业务结合起来，形成一个强大的金融服务巨型航母。但是，他在完成这个任务的过程中，却没有与真正为公司创造财富的人（资金经理和交易商们）进行沟通。他也没有和公司最重要的资产（老客户们）发展关系。相反，他把主要的精力都用于操纵董事会。为了控制董事会，裴熙亮甚至开除了很多敢于向他的领导权威发出挑战，并且十分有能力的执行官。有一段时间，人们发现，在摩根士丹利，员工提升的标准已经从个人业绩转变为对裴熙亮的忠诚。就这样，大量的人才开始离开摩根士丹利。到了2005年的时候，情况已经发展到了相当严重的地步，以至于摩根士丹利的执行官们联手组成了一个著名的“八人帮”说服董事会驱赶裴熙亮。随着人才流失越来越严重，以及来自华尔街的压力，董事会最终意识到，他们必须在“拯救裴熙亮”和“拯救公司”之间作出选择。他们选择了后者，裴熙亮被迫辞职。下面让我们深入分析一下为什么这些领导者会在领导过程中迷失方向吧。

    在担任领导之前，他们首先应该问自己两个基本的问题：“激励我当领导的动力是什么？”“我担任领导工作的目的是什么？”如果说第一个问题的答案是“权力、名望和金钱”，那么领导者最终很可能会因为这些因素而掉入以下陷阱。

1、刚愎自用、闭目塞听

    那些总是需要从外界评论中得到满足的领导者往往很难坚定自己的立场。他们会拒绝那些敢于直言不讳的批评者，这样做只会让自己的身边聚集一大群阿谀奉承、溜须拍马之人。渐渐地，他们就会拒绝与周围的人进行诚实的对话，而周围的人也开始慢慢学会不再跟他们直接对抗。

2、害怕失败、推卸责任

    领导者之所以会表现出前面所说的那种倾向，很可能是因为他们内心深处害怕失败。许多领导者是通过将自己的愿望强加于人而爬到组织顶端的。到了组织最顶端之后，他们就会担心自己是否已经成了其他人瞄准的目标。其实在他们强势的外表之下，隐藏着巨大的不安全感，他们知道自己并不适合当前的领导职位，担心不称职的真相迟早有一天被拆穿。

为了克服内心的这种恐惧，他们开始拼命地追求完美，拒绝承认自己的弱势和失败。一旦遭遇失败，他们就会试图掩盖或想办法说服身边的人，让他们相信失败并不是自己的问题。同时他们会在自己组织内部或其他组织中寻找替罪羊，让别人为自己的过失承担责任。在这个过程中，他们会借用自己手中的权力、个人魅力以及沟通技巧说服其他人相信自己，从而让整个组织看不到真相。最终，当一切都被拆穿之后，真正要承担后果的，还是他们所在的组织。

3、虚荣自负、过犹不及

    害怕失败的另一面是一种永不满足的对成功的渴求。大多数领导者都希望能够率领自己的组织取得好的业绩，并从中得到相应的认可和回报。一旦取得成功，他们就会得到更多的权力，并开始享受随之而来的名望。在这个过程中，成功很可能会冲昏他们的头脑，并让他们有一种特权感。一旦达到了权力的顶峰，他们就会有一种想要维持这种状态的欲望。他们总是想不断地突破极限，并且坚信自己一定能够做到。

4、回避风险、畏缩不前

    虽然很多领导者都非常害怕失败，可具他们却往往能从失败当中学到更多的东西。一些正处于上升期的领导们却极为惧怕失败，因此他们总是会千方百计地回避风险。而一旦到达顶端，他们就不准备再继续迎接更多的挑战了。

我总是对那些从来没犯过错误的人感到怀疑，因为一旦出现失误，他们就会束手无策。每个人天生都会失败。每个人都会出问题。真正重要的并不在于你会失败多少次，而是你能否站起来，如何站起来，以及你能够从失败当中学到什么。

5、内心孤独、缺少支持

    高处不胜寒。领导者知道自己最终必须要承担起巨大的责任，知道很多人的幸福都掌握在自己手上。一旦他们失败，很多人都会受到伤害。为了逃避这种压力，很多领导者选择让自己尽快逃离。

他们能与谁一起分担自己内心的焦虑呢？他们很难向自己的下属或董事会成员袒露自己所面临的最大问题和内心最深处的恐惧。由于这种来自内心的孤独感，很多领导者都会回避自己的恐惧，封闭自己的内心，屈服于外界的压力，并相信只要能够应付这些压力，一切都会好起来。

    与此同时，他们的职业生活和个人生活变得越来越不平衡。由于总是害怕失败，他们开始把更多的精力投入到工作中，他们甚至会说：“工作就是我的生活。”最终，他们与那些最亲近的人：他们的配偶、孩子以及最好的朋友，开始疏远，或者他们会根据自己的喜好选择性地跟他们交往。慢慢地，这些小失误开始导致大问题，而这些问题都是无法通过努力工作来解决的。出现这种情况的时候，他们并不会想到去寻找睿智的建议，反而会开始给自己挖一个更深的洞。

    华为总是选拔那些品德好、责任结果好、有领袖风范的干部担任各级部门的一把手。责任结果不好，即使素质再高的人也不能提拔为干部。华为认为，这样的人做管理工作会造成虚假繁荣，团队没有战斗力。就是说，你本事再大，能力再高，首先要去实践，要做出成绩来，没有成绩不能说明你的素质高。华为强调实践是检验真理的标准。华为从实践中选拔干部，不是听你说自己怎么样，而是把你过去做过的事拿来评价。华为反对民主推荐，反对竞争上岗，认为那样会搞乱考评体制。华为的干部考评表上没有学历一栏，表上都是对员工工作表现的评价。

1. 三优先

    优先从优秀团队中选拔干部，要从出成绩的团队中提拔干部，连续不能实现管理目标的主管要免职，副职不能提为正职；优先选拔责任结果好、在一线和海外艰苦地区工作的员工进入干部预备队加以培养；优先选拔责任结果好、有自我批评精神、有领袖风范的干部担任各级一把手。所谓领袖风范包含四个方面，就是高的素质、团队感召力、清醒的目标方向和实现目标的管理节奏。　

2. 三鼓励

    鼓励机关干部到一线，特别是海外一线和海外艰苦地区工作，奖励向一线倾斜，并大幅度向海外艰苦地区倾斜；鼓励专家型人才，进入技术专家和业务专家的职业发展通道；鼓励干部向国际化、职业化转变。所有干部都要在干部考评表上写上自愿申请到海外最艰苦的地区工作，否则不管你是多么优秀的人，均不聘用。现在，干部提拔前先要谈话，如果不愿去艰苦地区，也不予考虑，这就是华为的干部政策导向。此外，中高层管理者年底目标完成率低于80%的，正职要降为副职或给予免职；各级主管个人年度绩效完成差的(最后的10%)，要降职或者调离岗位；不能从业绩不好的团队中提拔干部；对犯过重大过失的管理者就地免职；被处分的干部一年内不得提拔，更不能跨部门提拔；关键事件过程评价不合格的干部也不得提拔。这是华为的人力资源管理变革的结果，整个人力资源管理体系的形成，使员工有章可寻，有法可依。

2012年7月6日   南京