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好久没有见到大家，这段时间是在太忙。我现在一个创业型的公司工作，主要经营信息网络安全产品和服务。我为公司做了一个考评体系，其中主要设计两个角色：技术工程师和销售人员。技术工程师服务售前支持和产品的安装、部署、实施等工作，销售人员服务客户的接触以及项目进程的协调控制。# g+ ]' u1 c+ T" f1 [; j- T
劳驾各位看看，多给提提建议，有什么不清楚的请留言，谢谢。[em31]
8 L; v* L( _7 R% _
9 `: ?9 p& U1 x! W0 u5 M* _$ l; `0 R9 F2 @7 b' @6 x
1 k& w! v* H. c; }
[B]XXX公司绩效考评制度（草案）, W) _: X! j& r
% X& h& ~1 s) m& \ 绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。; |/ x: D3 w( ?, P# ?* a/ D/ Z
7 g: W+ D# h w# U! r7 o一、考评的目的和用途) `- q6 R% ?0 z
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
& `% y9 c7 s { f, H9 G/ R( ] 2．改善及增强评分人及受评人的上下级关系。7 B0 e) i9 r p# v
3．分析、确认、显示受评人的强项及弱点。帮助受评人善用强项与改进弱点。4 d% Q6 @$ _% Z7 x. _
4．标识受评人发展及训练的需要，以便日后承担公司重任。, \& u7 @- P7 k+ e0 y
5．反映受评人现阶段的工作表现。) x: w. z1 }6 M5 K* U2 S" q# ?& ?
6．为受评人订下下阶段的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。
: o& ?: G/ ], f) A7．考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理和工作改进。
@# }# B+ B" @二、考评的原则
0 m, k1 Z2 P9 W 1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；
$ y& ^( x# g/ p! G; s 2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；
% r* X6 Y m' z% {+ W- I 3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；! @* ]: r, C# I V2 c; M) N
4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。. g: u9 u, w3 `5 f- f( w
* D' \# }6 u( X7 E
三、考评的类型: k4 I1 X' w8 ?: ]0 x, `( w
本绩效考评分为月度考评和季度考评两个部分。月度考评为日常性考评，为季度考评提供基础性参考。季度考评为严肃性考评，其考评结果将提交公司人力资源部进行存档。2 }; |. C$ E4 a6 K3 s; _9 G
（1）月度考评
, k1 N/ p5 Z" {. V: _& F0 i由被考评人进行自评和直接上级进行考评。
4 U9 C. J( i) C% Y2 h, y3 R（2）季度考评+ a8 U) d6 B$ h. Z
由被考评人自评、同事评价以及直接上级评价构成。0 X6 V+ f! `: {# ^ R9 {
四、考评的内容和分值' v8 h( N, c/ V- p& W
1、月度考评' ` }) v$ g' \- b
（1）考评内容
) q! a4 y" P# X& R% i$ L 岗位技能：本月度对于本岗位所需技能展现以及提升情况；
$ T& A1 {# r; [& G5 g 工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等；/ J) X- R9 c7 x- k. ~, f
工作成果：指本月度完成工作的效果和成绩。
( C1 H8 r# @. L（2）分值计算' Y! I" a) ?( K/ W$ @
月度考评不进行分值计算，由直接上级保存作为季度考评的基础。$ v: H2 u/ J2 Z% {. A4 `
2、季度考评
4 z% [' a6 l: w& `9 n（1）考评内容
' j9 S* K* o4 q, z) e2 o- O* H* Q 技术型方面：针对与本职工作紧密相关的几个方面进行考评。& m3 g. i) m# h% m3 v) V
对公司及工作态度方面：指对待工作的热情、积极性能方面。: ]* f2 s, ^1 L" O0 g# w S8 U6 ]
个人品质方面：指个人与工作相关的品质方面。
6 G# [# K$ G1 h9 u8 |9 n6 } 与人相处：指与同伴的合作沟通等方面。' @7 f2 U" b6 L3 b7 V5 y% {
（2）分值计算
" K5 q1 x H7 [! Q总分满分100分，“技术性方面”满分40分（累加分值*200%），“对公司及工作态度方面”、“个人品质方面”和“与人相处方面”分别为20分（累加分值*100%）。
* y" s. c7 @0 N$ u0 T9 M2 D6 b# }除自评外，所有考评分值平均为每位员工考评的最终分值，60分以下为不合格，90分以上为优秀。
8 V9 {" a8 [* o8 W( G五、考评的一般程序; V* ~" K0 Q$ e, b0 D
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；
# q# A% j1 J- |4 H+ Z 2、员工自评不计入总分；& S. n5 P F: G
3、直接上级一般为该员工的考评负责人；* y' w4 a U/ r3 r, H- V
4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通。6 w, M7 f$ m5 i/ h* k+ [8 B
六、考评工作的实施
8 s. A$ [9 m b( m$ [" B（1）考评的执行
* \; }1 Y) \! W0 d, y! A$ D月度考评由被评人每月28日前填写好考评表向直接上级提交，直接上级必须于每月最后一天前与被评人进行单独交流。
' n# H/ p! V0 @5 L; ?季度考评由人力资源部负责组织。人力资源部须在季末23日向所有员工发放考评表，员工分别填写自评和对同事的考评表。季末26日，人力资源部负责收取考评表。/ J2 b/ H0 x9 ^5 k I
（2）考评结果统计
% Q/ I$ d; k, S4 _人力资源部负责对每个人的考评表进行汇总，进行统计。汇总表中需要填写出各分值的分布。. t: y; E7 T, {
（3）考评反馈
; n) i8 o- e# L, Q0 W( Z人力资源部须在季末最后一天前统计完成考评结果，并向各部门主管移交考评表和统计结果。部门主管须在下季度开始的一周内与被评人就考评结果进行反馈和沟通，并一同填写“强项与弱点”、“发展及训练需要”、“定下下季度目标”等项内容。- x& ^6 P P8 D- l* Z
七、考评结果的应用9 V5 Y" Z- H+ c. I
1、季度考评不合格者，进行口头警告；连续两个季度不合格者，工资下调一级；连续4个季度考评不合格者，作除名处理。5 Y& [; l7 F. J- E3 ?
2、季度考评优秀者，给予表扬；连续两个季度考评优秀者，给予工资上调一级。# ?3 O3 l( [0 e/ F9 T' I! d [
八、保密
" _3 H) F; e; d- p8 C' U) ]1 \ 1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；
4 z3 ~% K3 {, Y2 b& U1 p 2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；
" v7 h4 C' l2 z. { `3 U1 E. n 3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。' ]' k' m5 c7 N% d3 z( R! v
: S+ b" s; m+ t
九、本制度自颁布之日起实行。 e$ D- E5 g) F% N$ O2 V% o
& { r. G$ [2 A* v4 t/ V' e; L9 {十、本制度由人力资源部负责解释。[/B]) u- q9 H% q* Q5 j4 R O* M; m
附件：6 i1 C) }2 d, Z! L! G2 V! v
附件1 月度考评表( ]9 s" E, M1 a8 i1 P9 ~% G9 d c$ b
附件2 季度考评表* g# c. Z5 s2 B" i$ Z
附件3 季度考评汇总表 |
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发表于 2005-3-26 17:01:00
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