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薪资咨询

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电梯直达

楼主

发表于 2017-5-12 14:29:09 |只看该作者 |倒序浏览

现状：我们公司属于精细化工型企业，通过对企业薪资体系的分析：
1）应届生工资偏低，导致很难招聘到优秀的毕业生；
2）公司研发人员的工资，比同行业的工资标准偏低；导致优秀人才流动性较大；
问题：
1）目前不能贸然的提高应届生的工资标准，这样的话，会造成应届生的工资比老员工的工资高，出现失衡的情况。
2）年初的工资调整已完成，年终不易单独调整研发人员的工资，易造成其他部门的不满。

基于以上，各位大咖有没有好的建议？谢谢~

【目前我有一个想法：设立补充公积金项，针对公司本硕人员。不过这样也有个问题，目前各部门内的薪资是比较平衡的，不分学历的。如果本硕学历的人员增加后，是否造成目前体系的不平衡】

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hcchlj

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沙发

发表于 2017-5-12 14:40:08 |只看该作者 |楼主

感觉最近中人网的能人异士们鲜少出没啊

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懒猫琪琪

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板凳

发表于 2017-5-15 11:18:46 |只看该作者

很有意思的话题，各位大虾来分享一下吧！

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站在HR的边缘

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地板

发表于 2017-5-15 11:20:34 |只看该作者

工资偏低确实难招人，如果不能提高工资标准，是否可以以股权的形式留住核心人才呢？

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kmlcd_speng 涨点工资都难，还会给股权？？？？发表于 2017-5-18 09:24 回复

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职场大BOSS

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5楼

发表于 2017-5-15 11:26:59 |只看该作者

给多少钱，就用什么样的人，给不出钱，肯定是没有好人才的。

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kmlcd_speng 招不到好人才是肯定的，有时侯连人都招不到。。。发表于 2017-5-18 09:23 回复

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zylove

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6楼

发表于 2017-5-15 11:30:13 |只看该作者

1、绝对的公平没有任何意义，不结合市场竞争力而单独考虑内部的平衡更没有意义。为什么新员工不能比老员工工资高？这个逻辑是什么？
2、换个思路，如果不能整体解决问题能不能先局部解决问题？先解决应届生的薪资，这样成本低点，应届生工资提升上了以后必然带动老员工的薪资上升，这对于公司的整体应该是利好消息。
3、如您自己列举的方法先以补贴的形式为应届生争取福利。
4、要低待遇的话就别找Nb的学校的，招二三流院校的，这样薪资会更有竞争力些

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爆炸的荷兰豆

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7楼

发表于 2017-5-15 11:42:12 |只看该作者

现在定工资谁还讲究别人满不满意，不同岗位不同价值，不同人都有不同价值，工资肯定不一样啊。

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sljpn

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8楼

发表于 2017-5-15 14:24:08 |只看该作者

薪酬设计三要素：一是公司经营状况并公司外部（经济、同行、区域）诸多因素综合影响而出台的薪酬预算，即年度薪酬总额要出来，包括基本薪水+绩效以及泛福利等总额；二是公司内部新老员工的平衡问题，即就是薪酬设计的理念，适度照顾工龄的同时更要着眼于岗位的价值和所在岗位的人的价值贡献，用什么方法来解决？简单，就用宽带薪酬来解决新老员工平衡的现象。三是薪酬设计不要前怕老虎后怕狼，总会有这样那样的担心，说明什么，说明操作人员缺乏薪酬的整体思想和薪酬体系的全局观，因为关乎薪酬的任何丁点小问题重要不重要，重要，但要基于薪酬的本质就是差别性、激励性和竞争性来判断的话，那就是杞人忧天啦。因为薪酬制度或机制总是服务绝大部分人中的极少部分20%的关键岗位，一定不是平均主义。比如问题中提到的研发人员，那就更应该倾斜和重视。问题是如何倾斜和重视，研发的激励机制如何建立这才是薪酬设计人员应该考虑到的，而不是仅从薪酬层面给予解决的。以上拙见。

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丙饼工具星级: 5
看来这位大神已经给出方向了，初创型公司最好采用宽带薪酬，而具体的操作措施，还需要楼主自己多做功课才行啊~~至于应届生问题，还得对职位进行详细分析，如果一个普通打杂之类的，那么本科和专科又有什么区别呢？发表于 2017-5-20 13:00 回复

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hcchlj

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9楼

发表于 2017-5-15 15:25:29 |只看该作者 |楼主

懒猫琪琪发表于 2017-5-15 11:18
很有意思的话题，各位大虾来分享一下吧！

谢谢。楼主，能跟你私聊吗，有问题请教下

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summerwell

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发表于 2017-5-16 08:15:59 |只看该作者

首先，任何制度都不可能令所有人满意，所以不要期望通过薪资体系让所有员工满意或领导满意。
再次，你不需要刻意分应届生和老员工，只要制定相对公平的对公司发展有利的薪资考核标准，也就是调整依据。比如，本科学历的不管你是老员工还是刚来的应届生，一律按基本工资加200的标准定，硕士研究生按500的标准定，博士按1000的标准定。
第三，可以通过年终金或其他福利待遇来留人。

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