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如何减少自动离职给企业带来的损失？

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heart_faye

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秀才

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[LV.3]偶尔看看II

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电梯直达

楼主

发表于 2012-11-22 15:12:26 |只看该作者 |倒序浏览

现在制造行业的作业员自动离职的情况越来越多，恶意离职事件也越来越多，最近发现我们公司出现这样的情况，先请假然后假后就再不出现了。如果员工开始不出现的时间刚好在社保截止日前后，本月又没有工资，那么公司就会蒙受损失，损失还是小事，关键是会助长自离的风气。所以下定决心要管管。

事例：
公司每月5日发放上一个月的工资，某产线员工12月1日开始请长假至12月16日，说家里有急事，需要回去一段时间处理，处理完就回来，主管同意了，所以该员工从12月1日起开始请事假至12月16日，当然12月17日并未回公司上班，至今，所有的联系方式都无法联系上，按公司规定矿工三天视为自动离职。当我们发现员工自离时，公司已为员工缴纳了社保，并且我们发现12月14日时，有公司将该员工社保调出（我们以为其他公司调错了，当时问过产线的管理人员，确认该员工还在职，所以又调了回来

），说明那时候员工就已经到那个公司就职了。

问题：
1. 此情况，公司可以追溯什么？
2. 如何能够减少这类事件的再次发生? (公司有请假三天以上需要经人事行政部经理审批的制度，此次讨论忽略公司各相关人员制度执行不到位问题，请从其他角度讨论）有个朋友说，可以在制度中写明如果员工本月请假累计达多少天，下月工资将顺延发放，但经过咨询12333，得到的答复是NO。
3. 如何给其他员工以警示？

请各位大侠踊跃发表看法哇。。。

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王宏6130

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书童

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沙发

发表于 2012-11-22 15:57:27 |只看该作者

现行的劳动方面的法律法规，对劳动者的保护远远大于对企业的保护。对于案例中出现的问题，将会越来越普遍，处理起来也很棘手。
我们公司的做法是，滞后一个月发工资。理由是相关工资考核指标必须等财务核算结束后才能确定。
只是不知道是否涉嫌违法

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gaojunhui21

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HR3000强

江湖侠客

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板凳

发表于 2012-11-23 13:23:10 |只看该作者

建议合理利用工资支付条例及企业制度来解决此问题：一般工资支付周期不能超过一个时限，时限一个规定是一个月，所以对于企业出勤有异常的员工，制度可以规定可以延迟工资的发放，发放时间不超过支付延迟的最长周期时间，同时企业在制度里也要说明：下左小祖咒睥发薪日期是什么时侯，因员工个人原因造成的考勤异常工资的发放时间，这样形成互补后，员工就很难钻制度的漏洞。

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静停山

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解元

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地板

发表于 2012-11-23 13:35:07 |只看该作者

企业离职是非常正常现象，至于说到“恶意离职”乃是人的本性。像楼主这样公司需要分两部分思考并执行下去：1、在操作阶段建立“自动纠错”功能，企业制度自发布那时刻起就开始逐步不合时宜（佛告诉众生不能执著于文字般若）。我也遇到过这种现象，人力资源部直接通知各部门遇到五日以上的请假必须经过人力资源部批准后方可离岗，虽然制度早有规定但还是突击紧抓起来，当员工遇到长时间请假时劳资科暂扣奖金，如果员工回来就告诉他们在银行打款的时候账号错了，第二天就可以把工资奖金到位，这样员工也说不出什么理由来。
2、优化企业文化防止离职，生产企业一线员工离职不算什么，数字多了后人们紧张远远大于离职带来的影响，就像非典当年死亡人数远没有交通事故死亡人数多，但给人的带来的紧张危害就很大了。企业文化不是高深莫测的，我们可以不负责的说句话贵公司领导不深入一线员工，企业管理中应重视非正式群体，只有专业正确消息才能到达高层领导，如果领导能深入一线，那么员工可能走的时候领导肯定能够提前知道，当然如果领导能够深入一线还可以发现员工到底为什么要离职，尽快满足员工需求后，离职必定会少许多，这才是解决之道。
如果在上面的操作层面有点虚，那么楼主应以人力资源部的名义，邀请贵公司高层领导和一线员工进行一次近距离面对面沟通，吃顿饭倾听员工的真实想法，这样贵公司的反应就可以快些。
不知贵公司规模如何，也可以适当的考虑员工的业余文化生活；还应该重视单身员工的个人问题，毕竟单身离职可能性高于已婚者；建立健全党组织、把组织生活开展起来；制定员工职业生涯规划，让员工在工作外还得学习，这样就没有心思考虑其他事情了，尽早的让员工“职业锚”形成。
实际问题实际处理吧。

点评

苹果上的虫儿很认同第二点，深入一线才能了解员工的真正需求，但是对于大型生产企业来说这有点难发表于 2012-12-25 15:21 回复

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relele

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5楼

发表于 2012-11-23 14:16:30 |只看该作者

挺复杂的一个问题，学习中……

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ycdbkun

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6楼

发表于 2012-11-23 15:36:12 |只看该作者

依据劳动合同法第九十条的规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。本案就属于这种情况，建议贵公司修改劳动合同的相关条款，约定如果试用期已经转正的员工未按劳动劳动合同法第三十七规定解除劳动合同的，支付一定金额的赔偿金，并同意公司在工资中扣除即可。

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ycdbkun

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7楼

发表于 2012-11-23 15:48:13 |只看该作者

楼主说请假时间超过一定天数，工资将延迟发放，实践中很多用人单位确实是这么做的，但有很大的风险，劳动者可以依据劳动合同法第三十八条第二款的规定与用人单位解除劳动合同，且单位须为此支付经济补偿。所以，这么做的风险很大。

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zymy

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8楼

发表于 2012-11-23 16:02:48 |只看该作者

不按规定办事不给他减员表那边就不能继续缴纳社保了

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thomastu1979

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解元

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9楼

发表于 2012-11-23 16:28:38 |只看该作者

这个问题应该归结到降低员工流失率这个话题，不管是自动离职或恶意离职都是员工流失，控制好员工流失率就自然能降低企业损失。
关于降低流失率，我有几点建议：
一、招聘方面：
1、把好招聘关，提高招聘质量，关注家庭、工作动机、个人需求对工作稳定性的影响；
2、把握好试用期管理，别招进来就不管，据统计60%以上的离职都在入职的前半年，尤其是试用期；
二、绩效方面：
1、共同设定明确合理的考核目标，双方认可，并给予支持与辅导；
2、出现问题及时反馈，指出不足，设定改进方案；
三、培训方面：
1、做好岗位技能培训，对于一般的新员工来说，他们入职前期对新工作是充满期望的同时，又担心自己工作做不好，心理适应能力差的员工如果没有得到他们需要的保障，这包括对新的工作技能的需求，很容易动摇在新工作中的信心；
2、做好培训成果转化工作，不是每个人培训都能接受，书面考试、实际操作要有系统方法和策略；
四、职业生涯管理
1、楼上“静停山”大侠已经提到职业锚，这个很重要，企业要帮助员工尽快建立职业锚，确认员工长期贡献区及未来的职业道路；
2、积极反馈，向合格员工传递企业接纳信心，分享内部信息，提供感兴趣的、富有挑战的工作机会；
3、提供通畅的职业发展道路，并公开游戏规则，确保公平；
五、薪酬方面
1、薪酬体系要确保公平、竞争、激励、合法、经济5个原则；
2、工资核算发放及时准确，不要因企业执行不规范破坏游戏规则和公共形象；
3、建议工资计算周期按自然月，工资发放日为次月15日，留足充裕实际做好风险控制；
六、企业制度建设
1、编制企业制度考虑全面，并履行法定程序，保障企业制度合法有效；
2、企业制度保留企业权益追偿条款，做好风险警示和防范作用；
3、企业制度培训与传播；
七、企业文化
1、重视企业人文关怀，构建和谐环境；
2、重视员工文娱活动管理，弱化非正式组织；