关于企业人性化管理的探讨

对企业人性化管理的探究

一、绪论

  人性化管理作为一种现代企业管理方式，相对于其他各种类型的管理方式而言，是一种根本性的超越，是更高层次的管理方式。

管理思想和管理活动自人类社会形成以来就存在着，但是企业管理成为一门科学从1911年泰罗的《科学管理原理》发表算起至今不到一百年。纵观企业管理的发展历程，我们可以清楚地发现企业管理的人性化趋势，人性化管理是企业管理发展的必然。因此，企业的人性化管理越来越得到人们的关注和重视。人性化管理认为人性是管理的出发点，管理应关心人，爱护人，并把这种尊重和关爱细化成管理实践中的细枝末节。人性化管理的全部内涵并不仅是发现人性挖掘人性，而是在管理实践中尊重人性、体现人性、以一切从人性考虑的姿态来看待管理，使人在管理中的主体地位得到最大程度的张扬.
    成功的企业都把建立人性化的管理理念放在首要的位置，人性化管理的特征为尊重人、信任人、爱护人和激励人，现代企业管理的人性化应建立完善的薪酬福利制度，以此激发员工的责任意识、提高生产率和工作质量；推行“劳动人道化”，进一步改善劳动保护和应用符合人体生理特点的生产工具、生产方法和劳动环境；在企业中创造一个和谐的气氛和机会均等的竞争环境；培植满足人性发展的土壤等举措。

二 、现代企业人性化管理理念的确立

人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划，等等。

（一）注重人的潜能开发是企业人性化管理理念的基点

注重人的潜能开发，是提高员工素质的一个根本途径。企业的管理者好比是一个建筑师，要善于因材施用，将各不相同且不完美的人像石头似的精心安排，砌成坚固的房子，既将各自的优缺点相互取长补短、相得益彰，又能因此组合出万千风景的图案，管理者的才能在这里便是珍贵的凝聚剂。员工的素质对于企业来讲至关重要，正因为这样，现今不少企业便将人事部改为“人事培训部”，一改过去忙于员工的调进调出的作法，将各层次员工的培训作为人事部的主要工作。

营盘建在稳固的基础上，总比建在流沙上要强。一些企业认为，提高员工的能力便是最好的善待员工，为此，他们将目标确定为让每个员工在本企业工作三五年之后，能力和实力都能跃上一个台阶。员工在这样的企业工作感受到的是不努力就会落伍的压力，而不是感受到企业摇摇欲坠即将破产的恐惧，员工的成长就成为企业发展最好的推动力。而企业对有一定才干的员工因才施用，让员工在企业中找到自己的归属感和成就感，也就增强了企业的稳定性，从而降低企业的人力资源成本，提高人力资源的使用效率和效益。相反，现实中我们不难发现，有的企业对招聘人员动则就是要求“硕士以上学历”，却不顾企业所提供的岗位是否需要这么高的学历，一来造成人才的浪费，二来“大材小用”，也难以留住人才，其结果是人事部濒于刊登招聘广告，人员依然是来了一拨又走了一拨。

（二）“员工也是上帝”，是企业人性化管理理念的本质体现

现在，企业管理学家提出了一个颇具新意的观点，认为企业有两个“上帝”：一个是顾客，另一个是员工。美国罗森布鲁斯旅游公司更是标新立异，独树一帜，大胆提出了“员工第一，顾客第二”的口号，并将其确定为企业的宗旨付诸实践，这也是该公司在短短的十余年时间便跻身于“世界三大旅游公司”行列的秘诀。通常一些企业都这么想：顾客是企业产品的购买者，能帮助企业实现利润，所以只承认顾客是企业的“上帝”。为此，在一些企业看来，员工算什么，不就是一个雇佣者吗，我出钱，你干活，天经地义，互不相关。可是，西方人却已经意识到了员工的重要性，意识到了员工队伍的稳定、创造性的大小、素质的高低、凝聚力的强弱，这些深刻影响着企业的效益和发展。

（三）员工队伍的稳定是企业效益稳定的基石

员工频繁的“进进出出”，实际上付出最大机会成本的还是企业，因为，员工有可能找到一家适合自己发展的企业，而企业要是内在不包含着重视员工的理念，那就永远也不会拥有真正属于自己的员工。员工需要激励，这种激励一方面当然是精神上的，但物质激励在现实工作中往往能发挥更直接的作用。企业有时会过高地估计员工的思想境界，认为员工提出福利待遇方面的要求是过分的，这无疑是戴着“变色镜”看问题。

一项调查表明，现代企业员工跳槽的原因中“工资待遇低”仍是第一位的问题。员工要实现自己的价值，要开掘自己的潜能，所有的这些都必须以物质需要的满足为基础。何况，给员工的福利待遇不是企业的施舍，而是员工的应得，或者说是员工付出劳动的报酬呢？

（四）摆正企业与员工的位置，才有人性化管理可言

人性化管理最起码的要求，就是要将人当人看。企业先有将员工当人看，才会将员工当“上帝”看。管理者如果在一般员工面前缺乏平等意识，不给予员工关怀、理解等，而是对员工不屑一顾，企业就会缺乏凝聚力，缺少形成合力的基础。如果员工深感企业将他们不当回事，就会人心涣散，企业组织也就面临随时解体危险。

我国经济理论界的人士指出，中国企业与国外发达国家的企业在对待员工方面有两点明显不一样。一是，西方企业将员工视作企业不可或缺的内在要素，为了企业发展而想方设法拢络人心。中国企业则总将员工看作是外在于企业的要素，认为企业是企业，员工是员工。二是，在西方企业的决策者、管理者、执行者结构中，管理者与执行者是一体化的，也就是说，管理层员工与一般员工一样得干具体活，都是决策所发指令的操作者。但是，中国企业的管理层员工则想方设法让自己充当“次决策者”，不着力于贯彻指令，而是将指令放在手心翻来覆去“搓揉”，再交给基层员工，致使指令走样变形。对于员工来说，如果他们感受不到企业管理机制的规范性与合理性，看不到自己的发展前途，那么员工所在的企业也许就没有发展前景而言。

三、  企业人性化管理制度化的技术构成

 观念的东西只有通过实践才能转化为现实。任何一种科学理论只有转化为现实才能实现其价值。企业人性化管理模式的价值意蕴正是通过它的技术层面的支持得以付诸实践，在企业管理活动中产生效力，获得“经济证明”，从而达到“科学的形态”。价值和技术、目的和手段的紧密结合构成了完整、统一的人性化管理、任何企图割裂这两者关系、厚此薄彼、顾此失彼的做法都是不可取的。价值层面的人性化管理和技术层面的人性化管理是密不可分的，是一个问题的两个方面，它们的关系类似于内容和形式、目的和手段的关系.
    以上从价值层面上阐述了人性化管理的内涵和特点，那么从技术层面上看，企业的人性化管理在具体的管理实践中是如何实施的呢？如何将观念上的人性化管理落实到现实的管理活动中呢？基于企业管理理论和实践的成果，从几个重点环节和方面展开对技术层面的企业人性化管理的考察。

（一）企业管理方式的人性化

企业人性化管理有几种常用方式，分别包括情感化管理、民主化管理、文化管理等三个主要层面.

1.情感化管理

情感因素是构成管理者非权力影响力的重要因素，也是影响被管理者工作主动性和效率的重要因素。积极的情感会使人青春焕发，朝气蓬勃，有较强的工作能力和劳动效率；反之则使人行动迟缓，萎靡不振，工作状态大为下降。情感因素影响着管理的全过程。情感化管理，就是要注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发职工的积极性，消除职工的消极情感。要充分发挥情感在管理中的效能，充分开发被管理者的潜能，激发其内在动力，应该遵循信任、尊重、关心的原则。信任原则。信任是一种最高的奖赏，也是人与人之间建立情感的基础。

2.民主化管理

民主化管理是企业人性化管理的重要方式。民主是调节企业内部人际关系的重要原则，也是保证管理活动正确顺利进行的重要条件，只有当人们切切实实地管理起自己的事务，才能真正激发起对企业的归属感、命运共同感、责任感，从而尽心尽力地为企业的生存和发展贡献力量。专制作风的管理由于实行独断管理，与下属就没有感情交流，而下属则容易产生消极不满的情绪，甚至产生怨气和对-抗情绪。放任自流式的管理实际上是无政府管理，一切放任群众自理，这种工作作风难以完成工作目标，管理者也没有权威性。民主化管理实行参与管理，把管理权交给群众，鼓励他们积极表达自己的意见，有利于增强组织的凝聚力和向心力，使管理顺利开展。人性化管理实践表明，实行民主管理或参与管理，一方面可以达到改善组织与其成员的关系、提高士气、缓解抵触情绪的目的；另一方面，它还可以开发员工的潜力，成为改善个人和企业绩效的一种方式。

 3.文化管理

从一定意义上一说现代企业人性化管理正在逐步演化为一种文化管理。20世纪80年代兴起的企业文化管理热潮足以为证。企业管理发展中出现的这种现象愈来愈引起企业管理专家的重视。文化概念具有差异性，企业管理中所谓的文化一般是指系统的人生观、价值观和行为准则以及使个人行为能为集体所接受的共同标准、规范和模式的总和。企业文化是以企业整体价值观为核心的行为规范的总和，包括企业形象、规章制度、行为准则、经营理念、道德规范、文化生活、企业精神、价值标准、管理哲学等。
    以上三种企业人性化管理方式由浅入深，层层推进，构成现代企业人性化管理手段的“套路组合”。企业管理者在实际操作的过程中应该注意结合企业自身特点，灵活地、创造性地加以运用，在企业管理实践中不断丰富和完善企业人性化管理的方式。

（二）企业管理组织结构的人性化

长期以来，企业管理组织结构的设置都是按管理职能设置管理部门，按管理的幅度划分管理层，从而形成了金字塔式的管理组织结构。这种组织结构越来越不适应社会的要求，减少管理层次和管理部门已成为新的趋势。为此，人性化管理提出了“企业再造”的新思路，主张对企业的管理组织结构进行重组、再造，由集权型向分权型转变，把以往占主导地位的金字塔式的组织结构改变为网状并联式的扁平化管理组织结构。这种扁平化管理组织结构是逐步发展而来的。当前，随着跨国公司的扩张，这种扁平化管理的趋势更加明显。
    我国出现的“劳力资本”的企业改革试点也是扁平化管理的体现。这种改革使得除技能和知识可作为一种资本外，一般员工也可以自己的劳力作为资本参股。这样将出现三个变化：从传统的管理者与被管理者之间的隶属关系，变为事实上的合伙关系；从员工自身拥有的劳力或智力的个人所有者，变为企业资产的所有者；从管理者的外部激励，变为因为能与企业分享利润而自我激励，由他律变为自律。这就在管理形式和产权形式上肯定了员工的主人翁身份，而不是文字上、口头上的主人。可见，实行分权管理的扁平化模式触及最深的是企业产权结构。

（三）企业管理决策和信息的人性化

企业管理的关键是决策。管理决策的人性化可以从两个方面来认识：

  1.决策目标从最优化向满意化转变

 科学管理理论中的决策理论认为，决策目标的选择应遵循最优化准则，即寻求一定条件下的最优解。最优化准则是一种刚性准则，它的应用，只有在“决策时所有措施和方案都是已知的，而且第一方案所能取得的成果也是可以确定”的时候，才能实现。但是在现实生活中由于所处的环境和条件的复杂性，决策者既不可能找到一切方案，也不可能比较一切方案，因而“最优化准则仅仅存在于逻辑推理之中，没有实践价值”。

 2.决策程序要求决策的科学化必须以民主化为基础

决策过程中民主化与科学化的关系类似于“多谋”与“善断”的关系。“多谋”体现民主化，“善断”体现科学化。决策的科学化必须以民主化为基础。企业中重大问题的决策决不能只凭“长官意志”，一个人说了算，而必须由“一言堂”转向“群言堂”。“一言堂”式的决策属于“刚性决策”，它很难避免主观、片面、武断的错误，危害极大。“群言堂”式的决策是由相关少、员独立自主地自由发表意见和建议，再以此为基础，进行综合分析，择善而从。由此形成的决策，称为人性化决策。另外，为了在决策中较好地实现民主化与科学化的有机结合，应建立“谋”、“断”即相对分开又相互制约的现代决策体制。这种体制的主要特点是平行地建立决策系统与决策支持系统两个相对独立的系统，以后者作为前者的“外脑”，为决策系统最终进行科学决策充分发挥“智囊团”的作用。

（四）企业生产管理的人性化

    企业人性化管理在生产管理中的具体表现就是“顾客化生产”。长期以来，追求规模效益是企业生产管理的主要目标。进入20世纪90年代以来，企业生产管理目标追求发生了明显的变化，一个历史性的重大转变就是由传统的“大量生产”转向“顾客化生产”。导致这种转变的客观经济依据是：一个社会如果处于贫困状态，物资比较匾乏时，社会大众的消费心理和消费行为就比较单一，因而比较容易满足。一旦一个社会进入富裕状态，社会大众拥有的财富多了，购买力强了，消费者的心理就会变得复杂，消费行为就会变得更具有选择性。这就要求企业及时提供更加多样化和更具个性的产品和服务。社会需求的这种变化，实际管理当中存在的这些问题，反映到生产管理上来，就是传统的以追求“规模经济”为主要目标的“大量生产”转变为能对顾客复杂多样的需求迅速做出反应的“顾客化生产”。“顾客化生产”要求企业能在较短的时间内提供更多的新产品，加快产品和服务的升级换代。比如采用人性化生产线来灵活组织生产，突出多品种、小批量。全面的生产管理人性化，即“顾客化生产”还包括生产过程的人性化、产品的人性化和基础结构的人性化三个方面。

（五）企业人力资源管理的人性化

    人性化的人力资源管理与传统人事管理的差别就在于前者不单单把人当成一种成本看待，而是把人视为企业中最宝贵的、可以增值的资源。稍加思考，就不难发现，这里隐含着哲学上的一个悖论：以人为本就是把人当成人，而不是当成任何形式的工具或手段，人是世间的最高价值，人本身就是目的。但是把人看成一种资源，即使是宝贵的资源，也具有对人操纵和利用的一面，人仍然不过是实现企业功利目标的一种手段而已。这种思维中的矛盾也反映了人类存在的一种二律背反状态：从人本主义的立场看，人是最高目的，人的一切活动都应服务于人，是否有利于人的存在和发展是衡量一切的最高价值尺度。另一方面，作为目的的人，是现实中活生生的、有着各种需求和欲望的人，外部世界不会自动来满足人的需要，人又必须充当手段，以自身的活动来满足自己的需要。如何解决这一矛盾？人性化管理理论认为：在以人为本的基础上，把作为目的的人和作为手段的人统一起来。人作为目的是终极价值，人充当手段是由这一终极价值派生而来的。强调这一点很重要，它提醒我们防止在管理实践中的本末倒置.

因此，人力资源管理追求的效果就不能仅仅是成本的节约、绩效的改进、出勤率的增加、效益的提高等功利目标，还应有工作生活质量的改善、员工满意度的提高、员工的成长与发展等与人性相关的人文目标。这些人文目标本身就具有独立的价值和意义，而不是实现功利目标的手段。
    承认人的各种需要的合理性，千方百计创造条件予以满足，促进人的全面发展，这是人性化人力资源管理的重要职责。人性化的人力资源管理应该把管理的视角由工作移向人，工作的设计、规章制度的制定、组织结构、管理方式的变革，要更多的考虑人的因素。事实上，工作扩大化和丰富化、弹性工作时间增加、员工参与管理、团队建设、职业生涯设计等管理方式都体现了人力资源管理向人性回归这一时代特点。

总之，企业管理方式、管理组织、管理决策与信息、生产管理和人力资源管理这五个环节共同构成了技术层面的企业人性化管理体系的主干。毫无疑问，技术层面的人性化管理的各个方面是相互影响、相互联系、互相制约的，任何一个环节或方面出现问题都会对其他环节和整个人性化管理产生负面作用。比如，没有组织结构的人性化即扁平化管理，就很难实现顾客化的生产管理；没有信息的人性化就做不到决策的人性化：不正确应用人性化的管理方式就无法顺利展开各项人性化管理活动。总而言之，在具体的企业管理实践当中，要善于从整体上把握技术层面人性化管理各个环节。

四 、企业人性化管理中存在的问题以及解决办法

现在企业管理中存在着很多的问题，无论从企业的管理制度，还是与企业员工之间的交流，企业的工作环境等方面都存在着与人性化管理相违背的问题。企业实行人性化管理的主要是通过尊重员工、爱惜人才，做法富有人情味，讲求艺术性、灵活性，呈现出个性化、多样化、柔性化等途径达到的。从以下三个方面，描述企业存在的部分问题，和企业人性化管理的实现途径。

（一）创造宽松和谐的环境，增强员工的归属感

创设良好的环境，是企业人性化管理的主要内容。在这方面，微软公司的做法值得称道。微软公司的工作十分紧张和辛苦，但它却吸引了全球2.8万名最具创造力的软件开发人员。究其原因，除了人均1000多万美元的市值和两年造就2200名百万富翁的巨大物质诱惑外，精神和环境因素也是十分重要的。一是公司的整体形象。微软自创建以来，奇迹般的发展使其成为知识经济时代精英朝觐的圣殿；比尔·盖茨也以其不息的创新精神、杰出的开发和管理才能成为人们崇拜的“数字英雄”。二是对员工自由和自主的充分尊重。公司的运作基本上没有刻板的方式、繁杂的程序和规则。上下班时间主要由员工自己掌握，既可以在公司上班，也可以在家工作，甚至公司还为其提供必要的设备；只要符合总体工作目标和工作进度，员工可以自行决定具体的操作。三是平等精神。无论职位高低，所有员工在人格上都完全平等。以停车为例，大家都遵循先来后到的原则，甚至比尔·盖茨也不例外。四是优美清新的环境。公司保证每一位程序员都拥有独立的办公室，而且每一间办公室都充满阳光和鲜花，使他们在紧张的工作中始终保持愉快的身心状态。海尔集团首席执行官张瑞敏曾说过这样一段话：“要让员工心里有企业，企业就必须时时惦记着员工；要让员工爱企业，企业首先要爱员工。”可见，要使员工安心工作、乐于工作，就要对员工的工作、生活进行全方位的体贴。比如，要确保员工的工作安全，当工作效率与安全问题发生冲突的时候，要坚持安全第一的思想。同时，要关注员工的健康状况，定期检查员工的身体及精神健康状况，为每个员工制定自我健康计划，经常组织员工开展健身活动。此外为员工提供舒适的工作条件，留意每个节日和每个员工的生日，关怀每个员工的家庭，积极解决员工的后顾之忧，努力避免一切歧视现象的发生等等都要摆上企业的议事日程。

（二）搭建沟通交流的平台

增强员工的责任感实行人性化管理，就要加强企业群体中人与人之间的情感交流和需求沟通，形成企业内融洽的人际关系和整体合力，使员工意识到自己在企业中的作用和义务、权利，从而增强工作责任感。被誉为“日本的爱迪生”的管理大师盛田昭夫，从自己的管理实践中体会到，通过一定的途径和方式让下级表达自己的不满，发表批评意见，抒发自己的心声，对组织来说非但不是不幸，反而有利于培养上下级的工作关系，使组织少冒风险。不同意见越多，组织的决策就越高明，公司犯错误的风险就越小。美国普惠公司为促进员工之间的沟通，实行了“走动式管理”和“开放式管理”所谓“走动式管理”即公司高层管理者经常到公司各处走动检查了解情况，与员工进行交谈，倾听他们的意见。所谓“开放式管理”即建立公司全体员工的相互信任和理解的环境，使每个员工感到可以自由的表达他们的思想、意见和问题。公司鼓励员工与任何管理人员讨论任何问题。为此包括最高管理者在内的公司每个员工，都是在没有隔墙、没有门户的大办公室里工作，此外公司为了让每个普惠人不断了解所在的部门工作的最新情况，管理人员充分利用一切可利用的机会、场合和工具，与员工进行较直接的沟通。例如，喝咖啡时的交谈，各种非正式员工集合，员工刊物等等，取得了很好的效果。总之，为实现有效的沟通，企业要坚持双向、自愿、平等、诚信等原则，排除影响沟通的各种障碍，注意沟通的技巧和方式。

（三）提供充分发展的空间，增强员工的成就感

美国心理学家马斯洛提出的“需要层次论”把人类各式各样的需要归纳为生理、安全、社交、尊重和自我实现五个等级的需要，其中，尊重和自我实现为高级需要，其它为低级需要。实践证明，通过满足职工的高级需要来调动生产积极性，具有更稳定、更持久的力量。在知识经济时代，企业员工的高级需要主要表现为谋求在事业上有较大的发展，实现自我价值。为此不少企业采取了相应的措施。一是放松控制，让有创新潜能的员工自由发挥。如TCL集团在企业中广泛建立起分工明确、权责一致的授权、分权体系，放松对员工的控制，让员工参与到企业目标和自己人生目标的实现中去。二是容许犯错误、失败，鼓励冒险。只要员工不是故意为之或重犯错误，作为企业的领导要容忍员工在工作中犯错误和出现失败，而且要积极鼓励员工去变革创新，以此保护他们的积极性和创造性。三是改善、强化激励机制。既要有物质鼓励，更有精神激励，两者紧密配合。海信集团一贯坚持“发钱+发精神+发权利”的原则，对不同对象采用不同的激励方法，充分发掘了各部门、各单位、各个人的创造性和积极性，力求责权利的统一性、一致性，增加透明度，做到公开、公正、公平。有的企业还采取轮换工作，参与管理，让能人挑重担，开发质量小组活动等办法来激发员工的创新潜能和工作热情，使企业取得持续不断的成绩，四是建立完善的学习机制。通过个性化培训、支持员工的学历教育、提供完备的学习支持、鼓励员工`进行外部交流等方式，形成“在学习中工作，在工作中学习”和“在学习中创新，在创新中学习”的氛围，让所有职工都能获得持续的学习和实践机会，不断地充实和完善自己，以求得更大的发展。

五、结语

当今，人类社会在经历了采集经济、农业经济和工业经济之后，正进入了以全球化、信息化、网络化和以知识驱动力为基本特征的崭新的社会经济形态——知识经济时代。人的作用比以前任何时候都更显得重要，人在社会中的主导作用更加突出。一个国家、一个民族、一个企业必须拥有一大批优秀的创造性人才，才能发展知识经济。人才是知识经济最重要的资源，只有善于管理人才，才能获取较大的效益。因此，如何培养、使用、管理、留住人才成了企业管理头等重要工作。随着技术进步的加快，环境的日趋复杂，信息手段的广泛应用，传统的集权式的组织形式正逐渐受到挑战，组织内部的分权化逐渐成为一种趋势，大规模高度统一的大企业，正逐渐变成由许多自主经营的小单元组成的原子合成型组织。在知识经济时代，由于人们受教育程度的提高和生活水平特别是生活质量的提高，劳动者的追求更加广泛和多样化，劳动不再是一种单纯的谋生手段，越来越多的劳动者把工作看成是实现人生价值的需要手段，在工作中寻求人生意义。这就要求企业更加关注了解员工，不仅满足他们的物质需求，而且设法满足他们精神方面的要求，提高他们的满意程度，以调动他们的积极性，从而获得更大的经济效益。总之企业实现人性化管理是合知识经济时代的潮流，也是企业增强内聚力和竞争力的必由之路。