20日深圳HR3000强年会图文直播

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电梯直达

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发表于 2011-11-20 09:30:53 |只看该作者 |倒序浏览

中国人力资源3000强
2011年（第二届）人才发展论坛
时间：2011.11.20 9：00
地点：深圳海景奥思廷酒店西翼楼十楼海量堂

主持人：各位亲爱的来宾：早上好！我们现在就要开始论坛的第二天的日程。让我们继续秉承论坛的精神：轻松、互动、分享，进入今天的内容。
大家可能奇怪我为什么用英文，我本人也不是外籍，我也不是在外企任职，我叫胡晶华，是来自一家目前的业务已经涉及到全球一百多个国家，但是是在中国，在深圳本土成长起来的企业：中兴通讯股份有限公司，我在其中任HR主任。我们今天上午的主讲嘉宾有一位是来自宾夕法尼亚州的教授，所以刚才是出自惯例和尊重。但是我们今天所谈论的话题都是基于全球化的视野。

我们今天上午有两个主题报告，在之后是一个互动分享，根据会议的安排，是接受纸条的提问，这样效率高一些。所以大家在听报告的时候有什么问题可以写下来交给工作人员，在后面有一个专门的沟通时间。
今天的第一个分享报告，相信各位对ASTD都不陌生，这个美国培训与发展协会，这个全球最大的企业培训与绩效评估的专业领域的行业协会，他每年发布的报告都是最具权威的标杆研究报告之一。这个报告在这个时候的分享对于我们即将在做明年规划的企业来讲会具有特别的价值，而且我觉得在今年中人网和ASTD他们合作的中国培训行业也做了一个调查报告，所以我们是非常期待这个能给我们有更大的参考意义。

下面我们就请第一位演讲嘉宾：ASTD国际关系部总监王威博士。大家欢迎！

分享嘉宾：王威博士

美国培训与发展协会（ASTD）国际关系部总监


果核注：2011年，ASTD与中人网共同合作，开展了2011年中国培训行业发展状况调查。
王威博士正在分享ASTD 2011年行业研究报告的最新数据，涉及企业培训投资总额，培训时间，培训资源的分配等。

王威：谢谢主持人，各位同仁大家早上好。今天非常高兴能有这样的机会站在这里来跟大家进行这样一个分享。首先，非常感谢中人网和ASTD能够联合举办这样的一次活动，并且给我这样的机会来和各位同仁进行学习和分享。我今天也非常高兴能够在我的演讲之后能有我和乔学军、来自美国宾夕法尼亚州的导师来进行分享。
在十二年前，我们认识了Dr.Rothwell，他在南开给我们进行讲座的时候他问了我们一个问题：十年之后，你希望你做什么？当时我想了一下，我的回答是我不知道我做什么，但是我知道我肯定会比我现在更胖。很不幸的是这个预言被证实了。昨天我跟我十年前的好友见面的时候，他们说你确实比以前胖了，你说得对。好的说法是你的气质比以前好多了。
我想虽然那个时候我不知道自己会做什么，现在也仍然不知道我下一步的职业生涯将是什么样，但是我非常高兴目前作为ASTD国际关系部的经理，也作为ASTD全球人力资源开发这部分内容的负责人，我非常高兴能够有机会到全球各地和培训与发展这个专业的人士进行分享。这些是在我的过去的两个月里到过的地方（图）：巴西、印度、墨西哥、阿连酋，我刚刚从新加坡回到这里。但是对我来说，最高兴、最让我激动的事情还是回到中国，和来自各位中国的同仁进行分享。

刚才顾主任已经对ASTD做了一个简单的介绍，ASTD是一个全球最大的人力资源与开发这个行业的专业协会。我们目前全球有4万多会员，遍布100多个国家。ASTD是一个非盈利性的专业协会，它代表的是行业的声音，它代表的是在座的各位，如果你是从事人力资源开发的专业，那么我们希望是代表了大家的声音，去影响媒体、影响公共政策的制定。ASTD打头A，我们目前是一个全球性的组织，在全球20多个国家都有我们的合作伙伴，也有我们的会员。我们的会员来自100多个国家，每年ASTD的大会有来自80多个国家的专业人士参与。
在ASTD所提供的众多的服务和平台当中，ASTD的研究是其中最重要的一个方面，之所以这样一个组织能够从1943年成立到目前为止成为这样一个世界当中的领先的组织，我想其中一个很重要的方面是它对行业的投入和对研究的支持。每一年，我们的研究部门会发布10-15份报告。在我们这个报告中最权威、最广泛应用的报告是ASTD的行业研究报告，这个报告ASTD已经连续发表15年，在过去15年当中，有5000多家企业参与了这个报告的调研。

最后，我要讲的是当下是人才发展的最佳时机，如果你是从事人力资源管理或者人力资源开发，你拥有全世界最重要、最好的工作，做你能做到的，如果需要帮助的话去寻求帮助，如果你有很好的想法的话分享你的经验和想法，最重要的是享受这段旅程，希望ASTD或者是中人网这样的机构能够帮助大家享受这样的旅程，成为你旅程中的伴侣。
谢谢大家！

主持人：非常感谢王威博士给我们带来的信息。对于ASTD年会来说，今年我们公司是派了资深的管理者去参加了，我们公司有一个大学叫中兴通讯学院，回来以后在我们公司中做了分享，我们总结起来有三点感受，当然这是一家之言了。第一个感受：专业、职业，我想这一点不需要我做过多的解释。第二个感受：希望在这个年会当中能够看到更多来自中国的企业和发出中国的声音，这是他的非常重要的感受，他去了以后感觉基本上更多的是在北美，亚洲的比较少。第三个感受：分享创造价值。他说参加这个年会就能感受到行业需要ASTD，因为他是我们最大的共享平台，我们需要这些共享的信息。
在那么多年之前能够成立ASTD，它只能源自于美国，为什么这样说呢？打造这样一个平台，它需要的是专业、执着的人群，他感受到不仅仅是自己的工作，他把对这个行业的研究是作为自己的终身成就，我想对我们的专业协会来讲是非常重要的。ASTD给大家发了需求调查表，大家可以看一下对明年的意愿。中人网打造这样的论坛，也希望它逐渐能够成为在中国人力资源领域里面一个专业的分享平台。
第二个主题报告是“全球人才发展最新理念”，这个主讲嘉宾就是来自于我刚才提到的宾夕法尼亚州立大学的教授，他是负责人力资源管理的专业教授，他所领导的这个领域的研究生项目是在全美排名第二的，而且他拥有来自政府和企业两类的实践经验，目前也担任了三个国家跨国公司的顾问。特别值得提出来的是，这位教授来中国70多次，他在中国知名学府进行讲学，为企业员工做内训，也包括与出版社的合作。所以这位教授确实是对全球的理念和我们中国的现状都是非常熟悉和了解的。还有一个事情要提出来，为了让大家更好地领略这位教授的思想精髓，中人网特别安排了他们的首席学习顾问乔学军博士，也是他的学生，来给我们做现场翻译。下面有请William  J.Rothwell。

William  J.Rothwell：谢谢。各位早安！我很荣幸在这里向大家介绍未来在学习与发展领域的趋势。我来中国已经70多次了，我在美国的时候大家经常开玩笑说我是一位中国的专家，我觉得这很搞笑，我觉得很难成为中国的专家，如果你不能够讲中文。我们开场有个投票，希望各位能够看一下，下面的所有答案当中如果你回答的是“是”请举手。
第一个问题：您的组织在制定战略规划时，经常考虑外部发展趋势对组织的影响？第二个问题：请问您的组织当中人力资源部门经常考虑外部发展趋势对其可能产生的影响吗？请举手（比刚才要少一些，但依然有很多）。最后一个问题是：您的公司学习与绩效或者培训部门经常考虑外部发展趋势对其可能产生的影响吗？请举手（还是不少，但是比前两个问题举手的要少很多），这就是我想讲的。

William  J.Rothwell：非常好的回答。下面请允许我做一个简单的总结。在我演讲开始的时候我们做了一个投票，学习与发展部门在做未来战略规划的时候做外部的环境的扫描，但是举手的不是特别的多，你们应该带回去，学习一直在发展部门，这样他们能够看到面对这样的发展趋势我们应该如何去应对，这样会让整个职能部门的思考会更加具有战略性。我知道大家也许有很多的问题，我们接下来会有一个对话环节，我将会在对话环节当中回答各位的问题。大家注意一下我的Email地址：（请发帖由中人网代转

），大家有问题的话我很高兴解答，麻烦您写英文，谢谢。如果你写中文也没有关系，我们ASTD有1500名中国的学生，他们可以帮助我翻译，非常感谢！

主持人（胡晶华）：谢谢两位非常精彩的演讲、非常出色的翻译。我们经常讲谁先洞察先机谁就可能成功，所以在中国古代的时候就把老师叫做“先生”，虽然在座不是先生，但我们可以先学，所以我们稍微缩短一下茶歇时间，但是学了以后也得用，也许下次的时候我们的学生可以把应用的情况向我们的教授做一下汇报。下面是十分钟茶歇，回来以后是一个对话，对话的嘉宾除了主讲嘉宾以外，还有一个重量级的人物，就是刚才人均有150小时培训的招商银行远程银行中心的副总经理蓝益民先生。

（茶歇）

主题对话：人才发展趋势、理念与实践

对话主持人：胡晶华女士中兴通讯人力资源中心总经理，100人成员

对话嘉宾：William J.Rothwell教授宾夕法尼亚州立大学教授

王威博士美国培训与发展协会（ASTD）国际关系部总监

乔学军博士中人网首席学习顾问

蓝益民先生招商银行远程银行中心的副总经理

主持人（胡晶华）：我们的第二个环节是和我们的对话嘉宾进行交流，这也是大家非常盼望的一个环节，先请我们的几位对话嘉宾，首先介绍William  J.Rothwell，还有乔学军博士，还有今天上午的一位演讲者王威博士，刚才组织者告诉我说其实王威博士和乔学军博士都是Dr.Rothwell的学生，还有一位嘉宾是招商银行远程银行中心的蓝益民先生。今天组织方说也接受纸条式的提问，看看大家有没有，这是一个很具体的问题，你可以直接指定回答人。培训小时数是越多越好吗？一般这样的回答都是“不一定”，曾听说过培训小时和工作小时的比例最好在1.5-3.5%之间，ASTD如何看待培训小时数值的意义？

王威：我尝试回答一下，我刚才跟大家分享的培训小时是正式的学习时间，大家知道现在非正式的学习，还有其他的学习方式是很多的，我们所计算的是在一个企业当中正式的每个员工平均算下来的学习小时。这个学习的小时越多越好吗还是刚才主持人说的不一定，最重要的是米的企业当中处在一个什么样的发展阶段，另外还有你的学习对于你的绩效处在什么样的位置。刚才Dr.Rothwell讲的培训只能解决企业的10%的问题，有很多的学习时间，员工没有真正的去做自己的工作，这也不可以，最关键的是你做学习需求分析的时候是我的学习到底要解决什么样的问题，另外也跟企业所处的发展阶段和行业有关，比如一个企业处在一个非常迅速发展的阶段，可能他没有时间去培养自己的人才，但当企业发展到相对稳定的阶段之后，你已经有了自己很完整的一套体系，你从外部吸引人才之后，你希望他进入到这个体系当中能够有阶段性的发展，在这个时候培训的时间就会多一些。

我们的培训分为几个方面的培训，一种是知识类的培训，讲一些金融方面的知识、营销的、服务方面的知识，是我们必须教一个重要内涵，这个主要是教方法，教他怎么去找到解决问题的办法。第二类培训我们解决能力的问题，培训他一些业务的能力、技巧。第三个方面是培训心态，态度问题在我们培训中非常重要，我们过去分为体力劳动、劳力劳动，实际上我们的工作性质是情绪劳动，你的情绪是否好，是否被别人所影响，这对我们的服务质量、服务指标、营销效果和自主的积极性是产生非常重要的联系，所以我们要进行情绪劳动相关知识的培训，这在我们的培训量里是非常大的，我们有很多案例、教学方法。
基于这三种培训，我们对新员工有一套评估办法，对我们的主管有一套评估办法，对经理层面有一套评估办法。我们用得比较多的是老师讲的这五个层级的都用，我们比较简单地有用对这个老师讲课的评估，有课程内容的评估、考试等等，这是一类。当然我们用得比较多的，比如对主管的，我们就考核他前次的行为标准是什么样的，培训完了以后有没有改变，比如你的团队凝聚力的测评、流失率、绩效等等，经过培训以后，这套课程上完以后，你的绩效能否提高，这是对我们主管的。

主持人（胡晶华）：因为时间关系我这儿还有六个具体的问题没能够问几位嘉宾，我们交给组织方看还有没有什么其他的渠道。另外还有一个问题，大家知道时间有限，后续再学习都是问教授有哪些书籍，包括一些课程，包括也推荐给我们专业HR的人员应该看哪些书籍，我希望咱们组织者把这些大家共同的问题提供给我们一些方式或者书籍清单。这个环节就到这儿，再次用掌声感谢台上几位嘉宾。谢谢！
不管大家的问题有还是没有，咱们上午的交流只能到这里了。今天上午这些内容不管你是用心记了还是用脑子记了，反正收获了你们都已经拿到了。今天上午都是一些大师级的分享和理念，确实对我们从业人来讲是一个幸运。在结束的时候我也想给大家讲一个小小的本土级的体会，这是我前两天和我们公司一位资深的营销专家在聊天，他说我没有做过专业的企业管理的学习，但是我们所有的管理者都知道原理，这也是找短板的。但是根据我在企业和市场多年的打拼，我发现还有一个问题很重要，他取了个名字叫板缝原理，他说短板可以测量、可衡量、可提高，但是这个板缝很要命，但是这些板缝真的让这些桶里的水实实在在在不经意间流走了。我觉得这个也给我们一个启示，我们做任何一项工作，一个领域里面，你有了理念、有了方向、有了框架，然后制度也起来了，规范也起来了，但是怎么样在实践当中把这些有机无缝地运转起来才真的很重要。这个问题怎么来解决？有没有研究，有没有一些值得借鉴的经验呢？大家别错过今天下午的内容。我们今天上午就到这儿了，谢谢！

~~~~~~午餐时间。。。~~~~~华丽的分隔线
下午

主持人何国玉：我是属于被主持，我之所以被主持，是因为我做主持做得特别不好，对话的主持除外，我一直认为对话主持里面比我好的还不多。所以其实我挺紧张的，给点鼓励吧。我曾经最经典的就是跟深圳报业一起做深圳的大型论坛，几百号人，然后人家的社长就坐在下面，我上去发言，他们非让我主持，我先致辞，致辞完之后应该把社长请上来再致辞，然后我主持就特开心，一开心就把这个事儿忘了，弄得深圳报社的人很紧张。今天下午我请到一个非常优秀的搭档，刚才跟大家一起去放松了一下，呼吸了一下，但是我们还没有发出声音，因为我们都知道有些声音对现场还是很有帮助的。我们的玩法是这样的，我说大家下午好，大家就说好、很好、非常好、一年更比一年好，然后是耶！
今天下午的论坛正式开始，第一位要跟大家分享的嘉宾我是非常有必要好好介绍一下的，第一是这个企业在一个非常让人爱恨交加的行业，但是这家企业又是在这个行业领域里面做得绝对的第一，同时它不仅仅带来的是产业的结构、税收上的第一，更多的是给这个行业树立了一个榜样，是说在这么让人爱恨交加的行业里边，也有这样一个公司用阳光和纯粹的商业态度，能够打造出一个绝对的行业龙头，所以昨天晚上和昨天下午我们一直所说的那样，如果一个企业家敢于取舍，你能够坚持，你仍然是可以用自己真正认可的方式在这个商业社会里存活的。如果我们人力资源的从业人员敢于选择、取舍，敢于坚持，我们也仍然可以用真正尊重自己的方式在这个商业社会里存活的。所以这家企业是我非常敬佩的企业。
同时，这家企业这种阳光的文化和它的纯粹，和接下来这位跟大家分享的嘉宾应该说是有莫大的关系的。这位嘉宾从1993年开始担任这个企业的人力资源负责人，一直到现在，一直有18年的时光，这一位同仁也是人力资源行业今天在座各位非常好的榜样，因为人力资源既然可以如此的成就一个企业，能够如此阳光地前行。所以这一位嘉宾是我觉得非常值得给大家推出的。同时我还要感谢她的一个地方是，她是我们100人俱乐部的最初的几位发起人之一，也是我们第一届主席，他在100人这样一个平台上奠定了100人俱乐部的纯文化和猪肉文化，意味着这一群人愿意为这个俱乐部、愿意为这个行业人力资源的从业人士无条件的分享。而猪肉文化是什么意思呢？通常这些新加入这100人的新猪肉是要被宰的，所以他们也承担着传承的作用。这样一位人力资源里的传奇人物，有请解冻先生。

万科执行副总裁解冻先生

解冻：很荣幸跟大家来做交流，我想在开始前说一下自己的体会。什么是好的客户工作，我想就是能够提供超越客户希望的服务。比如说中人网他可能提供这两天的培训或者讨论，但同时他又超越了一点就是健康，这是附送的，我觉得这一点恰恰就是中人网不仅仅是在做具体的业务，其实他还在关注着你们。第二个方面，我这是临时性的“残疾”，参加一个公司的比赛的时候摔伤了，但是很多人见我以后就会说你这么大年纪了是不是以后应该悠着点，我说是另外一个想法，运动肯定都会受伤，我恰恰是因为训练不够所以导致受伤。

我自己也分享一下我的体会，第一，我觉得这是一群有梦想的人，创造健康丰盛的人生和建筑无限生活，有梦想，梦想其实就是欲望的一种表达方式，所以才可以推动万科持续不断地发展。第二，在梦想的推动的基础之上，他们非常注重研究方法，这就是我们说的你去找到最佳的解决方案，并且用我们的工具、体系来支撑它。第三，对于人的关注和尊重，所以会看到万科在讲制度，其实制度是我们大家的共识，所以我们讲追求真理，其实对于一个有梦想的组织来看是非常重要的。而这样的一位这么有成就的同行也是找到了一群很好的志同道合者，所以大家一起成就了万科这样一份辉煌的事业。谢谢！
接下来这位演讲嘉宾是我们专程从北京“空运”过来的，为什么要“空运”他过来呢？是因为我们知道做人力资源工作最麻烦的就是要跟做生意的老板去谈，说我们花了这么多钱到底有什么产出，做培训也是特别麻烦的跟老板讲投入产出比，怎么评估呢？这一直是一个特别大的难题，我相信接下来来自北大教育学院的吴峰教授也正在研究这样的一个高科技的问题，到底他给大家分享的内容是在研究的路上呢还是说他已经有了相对的大家能够拿回去跟老板说事儿的工具呢？我不知道，由大家来评判，有请吴峰教授。

吴峰：谢谢。刚才解总讲得非常宏观、非常有高度，所以给我的演讲带来不少压力。我今天给大家汇报的是课题的研究，大家知道企业大学到现在为止有300多所，如果给企业大学做一个评估，当然这个想法不是来源于我们自己，也来源于一些企业大学对我们提出的需求，我们一开始做这个项目的时候也是跟一些学院进行合作，这些学院找到我们说已经有三年时间了，你们认为电信学院到了哪个阶段或者是未来的国内的地表到了什么程度，也有不少企业找到我们说，我们现在想建企业标准，你认为企业大学应该有哪些框架或者理念。还有些同事说我们培训中心到底是不是企业大学。其实企业大学这个话题在国内应该说是比较热点的话题，但是研究相对来说少一些，包括对国外这一块可借鉴的东西，上午Dr.Rothwell讲了很多人力资源开发方面的最新理念。所以我们可以看到，不管怎么说，企业大学至少在现在在国内是现实存在，对它的了解和进一步的分析，我觉得有这个必要。当然这个评估可能更多的是研究人的主观色彩，任何一种评估不可能偏离研究者的爱好的。所以主要是分享一下我们研究小组的观点。
因为我们是一个具体的项目，我们并不像William  J.Rothwell讲得这么宏观，我们就从项目的流程中说起，这是背景，2011年年初做这个事情，大概有40家企业进行响应，在座有不少企业大学响应我们的调研，我们有20来页的问卷，第二是种研究评估指标体系，这个研究指标体系是我们的核心。第三是与企业大学进行实地调研、访谈。第四是层次分析法进行测量与评估。因为我们做这个项目的时候考虑到企业界的需求，他希望把定性转化为一种定量的方式来表现，最后从哪几个纬度进行评估，评估的分数是多少，我们很多人希望给他一个直接的感知，能不能用分数的方式表述出来，比如总共是10分，我的企业大学在这里面占了多少分。最后我们在这里面形成了一个案例分析报告，大概三十万字的分析报告。因为这里面涉及到很多企业大学核心的理念，我们也不能随意披露。也非常欢迎罗教授为大家分享。

罗开位：各位同仁、各位客户：大家下午好！这个时候是大家最容易打瞌睡的时候也是最想开溜的时候，在这个时候跟大家一起互动是不容易的，但是根据会议安排，我想还是跟大家做一个30分钟的交流，我今天也是毫无保留的把我们已经探索的或正在探索的及未来会探索的东西都跟大家一起分享。由于时间关系我就比较简单地过，但是大家如果对哪一页感兴趣可以拍照。下面我想跟大家分享三个问题，因为我们招银大学是08年建立的，我们行里面对招商银行的学习比较重视，校长是马蔚华行长，也是何总比较崇拜的男士，行长兼校长，我想当校长，马行长不让我当，说你只能当副校长，说校长他要当。所以我们行里面对学习发展一直是很重视的。既然很重视，所以我们这几年怎么样探索未来的学习体系，能够适应未来快速发展的需要，我们在这方面做了很多探索，把我们探索的这些主要观念跟大家做一个分享。
这里有三个方面，一个是对企业大学未来发展趋势的理解，我们认为这个企业发展往哪里走，今天上午William  J.Rothwell教授也讲了很多趋势，我非常同意他的观点，他说的这些东西我们都在探索。这是我想今天跟大家分享的第一块。第二块是我想分享最近这几年我们怎么样实现这个事。第三块是我们正在做未来的规划，未来5年我们准备怎么干。

主持人：懂战略、懂业务、懂教育，这恰恰是做企业大学更需要的，如果说普通大学不懂战略、不懂业务还可以做，做企业大学不懂业务是没法做的。罗教授刚开始做大学的时候，我曾经听招行有一位高管这么讲：他是教授、是知识分子，然后到现在去听招行的人说我们招行大学是不错的，然后还很自豪地说我们很多项目都是我们自己搞掂。感谢罗教授的分享。我之所以没有问第二个问题是因为他已经回答了：懂战略、懂教育、懂业务。接下来的这位不仅仅长得帅，而且他的公司也是我认为在中国这个阶段我最欣赏的商业模式之一，那就是腾讯公司，我记得在16年以前，我曾经在润迅公司的办公室，那个办公室一个小角落一个害羞的男孩儿，就是今天腾讯的老板马化腾。所以今天坐在这里学习的你很有可能就是二十年后今天坐在台上的解冻，也有可能二十年以后是打败马化腾的某位优秀的创业者。一个不断学习的人、一个在星期天的下午，在这个困的时候还在坚持的人，一切都有可能。接下来就有请我们很帅的帅哥何京华先生给大家带来精彩的内容。

何京华：谢谢各位。首先感谢中人网。上周在北京中人网也做了这样的论坛，我也参加了还是很不错的。今天一是跟大家分享，也是学习及所以今天下午花30分钟时间给大家做一个简短的交流。我们都是做培训的还是分享一下学习之道。今天主要是三个论题，第一是简单介绍一下公司，大家都了解公司，可能有一些细节不是太了解。第二是介绍一下我们的学习方式以及目前的学习状况。第三是我们的实践，包括未来的一些学习方向给大家做一个汇报。
腾讯是98年成立，有几个比较关键的时间点还是很重要的，我们04年在香港上市，还有是我们腾讯在2010年的时候和约用户超过1亿，还有就是在2010年9月份胡锦涛书记参观腾讯，这也是腾讯非常值得骄傲的事情，从腾讯成立到目前13年的时间，确实还是一个很年轻的公司，所以也注定了我们还有很多地方要不断地学习和完善。
   到目前为止走过四年，我们也在探索和总结，腾讯学院1.0版本我们做了很多事情，在未来我们还要做更多事情，在几个月前我们学院所有的同事在一起都讨论这个话题，然后就想我们腾讯学院的2.0在哪里，腾讯的愿景是成为最受人尊敬的互联网企业，我们的愿景就是成为最受尊敬的互联网企业的大学。谈到我们所扮演的角色，第一是员工成长的顾问，第二是成为业务发展的伙伴，我们助力于我们的业务，第三是成为企业变革助手，能够推动或者引导企业变革。
在这里有几个细的，从员工成长来讲，也是我们一直在做的，就是构建培养体系，还有就是培育核心人才，包括整合分享平台。在业务发展伙伴这个环节，我们更多的去研究怎么给我们的业务发展伙伴提供专业的解决方案，还有就是服务各产业价值链。从今年开始腾讯谈到开放平台，我们并购、合资的公司有很多，服务于他们也变成我们主要的业务之一。企业变革助手主要是辅助战略落地和弘扬企业文化。我们原来是为企业的现在培养人才，我们未来2.0不但要为现在培养人才，为未来也要培养人才，更具有前瞻性，这是我们2.0所推崇的理念。
这就是我的分享，欢迎大家进腾讯学院进行更深入的交流。谢谢各位！

（由于实时更新，文字内容还没来得及仔细校对，有错误之处见谅）