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关于对非市场线员工设置收入指标的问题探讨！

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电梯直达

楼主

发表于 2005-6-13 17:25:00 |只看该作者 |倒序浏览

目前，在公司里，所有员工的绩效考核指标里都有一项通用指标：公司月度收入完成率。虽然有很多员工提出异议，尤其是职能部门员工，认为他们的工作不会直接带来公司收入的增加，考核指标里不能有这一项。但是公司在年度经营大会上以多数票通过了这一决定，即公司所有员工的考核都必须跟公司的经营收入计划完成情况挂钩，鼓励全体员工都来关注公司业绩的增长。目前，对三种人员，即市场人员、技术人员和管理人员，这一指标的权重分别占考核成绩的70%、35%、15%。但还是有很多员工反映权重不合理，认为技术和管理人员高了，可是如果权重太低，基本上对后台支撑人员不会产生太大影响。本人非常想听听各位资深HR人士对这一事件的看法，谢谢参与。[EDIT]用户“无心快语”于2005-6-15 10:05:25编辑过此帖。[/EDIT]

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rosyhk

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沙发

发表于 2005-6-13 20:23:00 |只看该作者

RE:关于经营收入指标权重的问题探讨！

1、“考核都必须跟公司的经营收入计划完成情况挂钩，” 请问考核和什么挂钩？这里不明确贵公司的薪酬状况很难分析。 2、你的权重分配是否经过测评及分析？比率从和而来？不会是拍拍脑门的结果吧？首先搞清楚依据是什么啊？[em33][em33][em33]

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无心快语

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板凳

发表于 2005-6-14 08:30:00 |只看该作者 |楼主

回楼上

一、我们的考核与绩效工资相联系。绩效工资占到工资总额的40%。虽然考核的满分是100分，但是因为每个人都有“公司经营收入完成率”这一项指标，如果这项指标超额完成，总分数就有可能超过100分。实际绩效工资=标准绩效工资*得分/100 二、各项指标的权重都是根据每个岗位的具体情况进行分配的。比如“公司经营收入完成率”这一项指标的权重，是根据各个岗位对该项指标贡献度的大小确定的，而不是拍脑袋得出来。不知道这样回答，楼上的满意不满意？

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地板

发表于 2005-6-14 09:11:00 |只看该作者

RE:关于经营收入指标权重的问题探讨！

谈谈个人观点： 1、首先考究公司对于所有岗位设定“月度收入完成率”指标的目的）。 2、考究通过这一指标的设定是否能达成以上目的——可以评估公司适用该指标后，公司月度收入同比是否超额增长。 3、“月度收入”是一个综合性、结果性指标，应该根据公司的业务流程还可以细分其他对公司收入具有直接或间接高度相关的指标，如果将这些指标按公司的职能分工考核非业务部门也许会有更好的效果——举例如：将收入中新产品销售收入从“月度收入”指标中分离出来考核技术或研发部门或许就更合理。

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无心快语

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发表于 2005-6-15 10:04:00 |只看该作者 |楼主

RE:关于经营收入指标权重的问题探讨！

回心养：之所以对全体员工都设置这项指标，是因为原来在公司存在这样一种现象：部分非市场线员工由于不太关心公司营业收入，对市场线员工的支持力度不是很积极，有时还会推脱责任，他们有这样一种心理，就是认为自己每月能拿到工资就行，至于开拓市场那是市场部门的事情。其实，公司绝大部分员工还是非常团结、协调的。为防止这种个别现象蔓延，鼓励全体员工支持市场工作，所以对每个员工都设置了这项“公司收入计划完成率”这项指标。因为我们是电信行业，“月度收入”这一项指标对非市场线员工不存在细分，就是整体收入。而对市场人员，则可以细分，比如员工A专门做宽带，那么考核他的就是宽带收入，员工B专门做专线接入，那么考核就是专线收入。

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发表于 2005-6-15 11:17:00 |只看该作者

RE:关于对非市场线员工设置收入指标的问题探讨！

公司所有员工的考核都必须跟公司的经营收入计划完成情况挂钩，鼓励全体员工都来关注公司业绩的增长。这一政策本身没有错。主要是在如何引导上。对于非市场一线员工来说，我的建议是最好是按季度逐步来考核“公司经营收入完成率”这一项，如果是按月度收入的话，时间上很紧，而且计划也不好做，效果不会好，很容易流于形式，大家都会注重这一块，结果是本来有许多重要的事情反而大家都不会想去做。

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发表于 2005-6-15 11:39:00 |只看该作者 |楼主

RE:关于对非市场线员工设置收入指标的问题探讨！

回qahwa：因普通员工考核方式为月考核，所以对员工“公司经营收入完成率”这项指标的考核也只能采取月考核。季度考核只针对部门经理以上员工。财务部6号可以统计出上月收入完成情况，8号可以出员工绩效考核结果。目前正处于试行阶段。

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心养

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发表于 2005-6-15 12:17:00 |只看该作者

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[color=#0000FF][quote]以下是引用无心快语在2005-6-15 10:03:58的发言回心养：之所以对全体员工都设置这项指标，是因为原来在公司存在这样一种现象：部分非市场线员工由于不太关心公司营业收入，对市场线员工的支持力度不是很积极，有时还会推脱责任，他们有这样一种心理，就是认为自己每月能拿到工资就行，至于开拓市场那是市场部门的事情。其实，公司绝大部分员工还是非常团结、协调的。为防止这种个别现象蔓延，鼓励全体员工支持市场工作，所以对每个员工都设置了这项“公司收入计划完成率”这项指标。因为我们是电信行业，“月度收入”这一项指标对非市场线员工不存在细分，就是整体收入。而对市场人员，则可以细分，比如员工A专门做宽带，那么考核他的就是宽带收入，员工B专门做专线接入，那么考核就是专线收入。 **************[/quote] [/color] 1、首先：对非业务人员采用以上的考核方式或方法，本身没有对于错的界定。如果你明确了目的，并通过这种考核方式达成了目的，那么这种考核方法就应该是合理的，或者说对你所在的企业是合用的。 2、既然对这个问题展开了讨论，我想大家的目的是寻找“有没有更好的方法？”之前所讲“收入指标”是一个结果指标，也是一个事后控制指标，它并不能回答“非业务人员的哪些关键工作会直接影响公司的收入”也就不能明确指引非业务人员应该强化哪些工作才能有效帮助企业收入指标的增长。 3、所以，如果在考核非业务人员收入指标的同时，如果能从公司价值链或工作流程分析中，帮助非业务人员找到他所在岗位能直接或间接影响公司收入的关键工作项，并针对此也设定指标一同考核，相信效果会更好。

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