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人事专员的困惑：薪资这现状，如何做才能降低人员流失率

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秀才

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[LV.3]偶尔看看II

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电梯直达

楼主

发表于 2013-4-17 11:04:39 |只看该作者 |倒序浏览

我们公司属于建材销售行业，销售业务人员较为庞大。2013年公司制定了行政管理大纲，里面包括了公司业务人员的薪资结构与制度。我细细研究了一下，薪资结构就是：基本工资（底薪+任务工资）+绩效+提成+超额提成，公司三个月进行一次绩效考核与提成核算，而且绩效工资标准与底薪是一样的。问题出现了，不管工程还是分销，公司所有业务人员包括内勤的（除管理人员）底薪全部一样，与同行薪水相比，我司底薪相对较低。销售人员每月的任务量较大，三个月一次的考核，总任务量几乎没有人能完成一半，造成的结果就是员工前两个月拿到手的只有底薪，三个月一次的绩效与提成少之又少。而且从财务部打听到公司每年的消耗也特别大，部门的任务与薪资大纲是根据公司年度财务状况由财务部做出来。
如此，人员流动量特别大，人进来一两个月离职是常事，中层管理人员招进来根本留不住，各事业部经理怨声载道，不停的向人事部要人。人事部主要工作就是不停的招人，不停的协助办理离职手续，其他的培训，福利，员工关系工作完全没时间去做。部门的同事就把此事反映给行政部部长，同时写了一份现公司人员现状情况分析报告，希望部长能向老板反映。之后行政部长就把我们召集一起，说：“老板非常忙，来公司的时间很少，我与老板沟通一般都是发信息，发邮件。而且这件事情我曾旁敲侧击的的说过，老板也没给出什么合理的意见，分析报告已经交上去了老板肯定不会看，薪资问题他心里是很清楚的。上次开会，那个谁谁（人事专员）不是跟老板提过么，老板想想了说，仍然就按2013年大纲走，这就是现状。各事业部经理都没有主动找过老板说过，是因为他们没把业绩做起来，而是把情况反映给行政人事部，我们又有什么办法？再说他们都不说，我们部门又何必去做出头鸟，给人收拾烂摊子呢？公司好不好，有的人走，有的人留，我们做好手头工作就行了。 ”说完，我们全都傻眼了！
我困惑了，做为人事专员，本职工作是为公司招到合适的人员，同时把优秀的人员留住，以公司长期规划发展做准备的么？公司薪资有问题这不可否认，但是行政部长说的话，虽是很难挑出个什么毛病，这样的态度，真是很难让人认同。现请教高人，这样的薪资结构存在怎样的问题，怎样调整会好一点？有没什么可解决的方案？同时，这样的行政部长，我以后怎么跟他相处，怎样磨合把工作做到位呢？