人力资源管理实践中的组织与流程管理（请勿用于商业用途）

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shicaiyuan

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[LV.1]初来乍到

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电梯直达

楼主

发表于 2008-11-15 00:53:00 |只看该作者 |倒序浏览

[align=center][font=Times New Roman] 文/石才员现供职于湖南三一集团[/font][/align][align=left][font=Times New Roman] 2008[/font][font=宋体]年，太平洋彼岸，美国发生的次贷危机因为严重违反金融领域的信用原则而迅速演变成一场全球性的金融危机，从而让我们真正感受到了什么叫做全球经济一体化。在众多中国企业市场萎缩之际，[/font][font=Times New Roman]HR[/font][font=宋体]临危受命举起屠刀开始裁员，从而在神州大陆上掀起了一出又一出的组织变革风暴剧。[/font] [font=宋体] 裁员是[/font][font=Times New Roman]HR[/font][font=宋体]管理中永不落幕的话题。归纳起来，裁员的类别有结构型裁员、经济型裁员和优化型裁员。结构型（战略型）裁员，主要是由于行业、技术和公司战略发展变化所导致的，是相对大范围的裁减员工活动。这种裁员主要发生在企业业务收缩或合并时，表现形式是整个工厂或分支机构甚至业务部门的关闭，如[/font][font=Times New Roman]IBM[/font][font=宋体]将[/font][font=Times New Roman]PC[/font][font=宋体]业务剥离后的减员。经济型裁员，是旨在提高企业运营效率，以减员增效为目标的裁员，在表现形式上一般不会是整个工厂的关闭，而是按照部门、人员的比例，以及经过分析的员工劳动生产率进行缩减。优化型裁员就是我们[/font][font=Times New Roman]HR[/font][font=宋体]绩效管理中的强制分布、优胜劣汰。[/font] [font=宋体] 无论[/font][font=Times New Roman]HR[/font][font=宋体]如何怎么裁员，始终应该坚持的原则就是“战略决定组织，组织决定流程，流程决定岗位，岗位决定人员，人员决定去留。”当然，撰写此文的意义不是告诉[/font][font=Times New Roman]HR[/font][font=宋体]在这个大的经济环境下如何裁员，而是告诉[/font][font=Times New Roman]HR[/font][font=宋体]们：人力资源管理发展到了今天，不要再沉溺于传统的招聘、培训、绩效、薪酬等事务性工作了，风物长宜放眼量，现实的生存与竞争环境要求企业的[/font][font=Times New Roman]HR[/font][font=宋体]必须关注与组织管理，组织管理管什么，管[/font][font=Times New Roman]HR[/font][font=宋体]战略、企业组织架构与职责、业务流程管理、岗位分析与评估、员工能力评估与发展。这也是为什么很多企业人力资源部门下面会设置组织发展或者叫组织规划部门的主要原因吧。[/font] [font=宋体] 组织决定流程，六个字，字少意广。组织主要指企业、部门的组织架构与工作职责，流程是指企业的规章制度，一般表现为分层级的各类管理制度文件，比如[/font][font=Times New Roman]ISO[/font][font=宋体]体系里面对文件就有手册、程序、作业指导书等分类，也有的企业把制度分为规定、规程、规则等。在这里笔者抛开专业流程管理对流程的定义，将它扩大化泛指所有的管理规章制度，以更充分体现组织管理的这一原则。那么组织决定流程的意思就是只有在梳理清楚企业、部门架构与职责后，由梳理后的架构与职责来决定既有的流程是否需要增减、合并及修订。这就是组织决定流程的真正含义。[/font] [font=宋体] 现举例说明此原则在日常人力资源管理工作中的应用。众所周知，企业在实际经营过程中，组织架构总会落后于业务的实际发展需要，而流程又由组织决定，所以流程也经常与业务发展冲突甚至背离，从而表现在企业管理中有各种各样的症状：比如成熟期的制度僵化、发展期企业的制度匮乏等等。所以在今天的企业管理当中才会掀起一轮又一轮的流程再造工程。[/font] [font=宋体] 案例：[/font][font=Times New Roman]A[/font][font=宋体]公司[/font][font=Times New Roman]08[/font][font=宋体]年[/font][font=Times New Roman]10[/font][font=宋体]月开始进行组织调整，实现集团化经营，人力资源管理建立总部、子公司的二级管理。但现有的组织和流程混乱，并不能支撑集团化的二级人力资源管理体系运作，于是开始了一场关于流程再造的工作。[/font] [font=宋体] 以该公司人力资源部下属的绩效薪酬部为例，我们开展此项工作的思路是：[/font] [font=Times New Roman] 1、[/font][font=宋体]对公司现有制度进行盘点，分析现有制度的现状；[/font] [font=Times New Roman] 2、[/font][font=宋体]对绩效薪酬部职责进行梳理，明确相关职责的属性；[/font] [font=Times New Roman] 3、[/font][font=宋体]将职责与制度进行矩阵匹配分析，去伪存真，查缺补漏；[/font] [font=Times New Roman] 4、[/font][font=宋体]根据职责实现需要的制度进行重新修订。[/font] [font=宋体] 更多内容及表格，请参见附件文档下载后学习。[/font][/align]