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[求助] 人力资源管理的六大基本模块如何衔接

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发表于 2009-11-19 14:42:00 |只看该作者 |倒序浏览

人力资源管理的六大基本模块如何衔接
简单一点说:先分析公司人力资源现状,对岗位和公司现有人员进行分析,依据岗位职责要求对公司现有人员进行配置,缺失人员进行招聘或对现有人员进行培训提高.招聘进来以后就要有劳动关系管理中的合同管理了.新签啊辞退啊解职啊等等.公司人员依据岗位要求配置完全以后,为了提高员工效率,可以引进绩效管理,在薪酬福利中加入绩效工资.为了刺激员工可以有各项福利的,在公司员工工作时要对员工安全负责,一些安全制度要有的.以后呢,就可以一军公司发展规划队公司进行人力资源规划,重新开始招聘培训.利用绩效薪酬劳动关系等等管理员工.
人力资源六大模块:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理
一人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程.它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策.对于一个企业来说,人力资源规划的实质是根据企业经营方针,通过确定企业人力资源来实现企业的目标.人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面.
一、人力资源的战略计划
战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标,以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响,来制定出一套几年计划,一般为两年以上.但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一.在制定战略计划的过程中,必须注意以下几个方面因素.
国家及地方人力资源政策环境的变化
这包括国家对于人力资源的法律法规的制定,对于人才的各种措施.如国家各种经济法规的实施,国内外经常环境的变化,国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等.这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境,从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动.
企业内部的经营环境的变化
企业的人力资源政策的制定必须遵从企业的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化.由此,企业的人力资源管理必须根据以下原则,根据企业内部的经营环境的变化而变化.
安定原则
安定原则要求大企业不断提高工作效率,企业的人力资源应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基础.
成长原则
经营成长原则是指企业在资本积累增加,销售额增加,企业规模和市场扩大的情况下,人员必定增加.企业人力资源的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展.
持续原则
人力资源应该以企业的生命力和可持续增长.并保持企业的永远发展潜力为目的,必须致力于劳资协调.人才培养与后继者培植工作,现实中,企业的一时顺境并不代表企业的长远发展,因此这就要求企业领导者和人力资源管理者,具有长远目标和宽阔的胸襟,从企业长远发展大局出发,协调好劳资关系,做好企业的和人才再造和培植接班人的工作.
因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分,而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人才资源活动的一座桥梁.
人力资源的预测
根据公司的战略规划以及企业内外环境的分析,而制定人力资源战略计划,为配合企业发展的需要,以及避免制定人力资源战术计划的盲目性,应该对企业的所需人才作适当预测,在估算人才时应该考虑以下因素:
因企业的业务发展和紧缩而所需增减的人才;
因现有人才的离职和退休而所需补充的人才;
因管理体系的变更、技术的革新及企业经营规划的扩大而所需的人才.
企业文化的整合
企业文化的核心就是培育企业的价值观,培育一种创新向上、符合实际的企业文化.在企业的人力资源规划中必须充分注意与企业文化的融合与渗透,保障企业经营的特色,以及企业经营的战略的实现,和组织行为的约束力,只有这样,才能使企业的人力资源具有延续性,具有自己的符合企业的人力资源特色.
二、企业人力资源的战术计划
战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测,以及企业的发展对人力资源的需求量的预测,而根据预测的结果制定的具体方案,包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策和组织变革等.
在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后, 就要制定企业人力资源战术计划,人才的战术计划一般包括四部分:
招聘计划
针对人力资源所需要增加的人才,应制定出该项人才的招聘计划,一般为一个年度为一个段落,其内容包括:
计算各年度所需人才,并计划考察出可有内部晋升调配的人才,确定各年度必须向外招聘的人才数量,确定招聘方式,寻找招聘来源.
对所聘人才如何安排工作职位,并防止人才流失.
人才培训计划
人才培训计划是人力计划的重要内存,人才培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标,以及公司的培训能力,分别确定下列培训计划:
新进人才培训计划;专业人才培训计划;部门主管培训计划;一般人员培训计划;人才选送进修计划;考核计划.
一般而言,企业内部因为分工的不同,对于人才的考核方法也不同,在市场经济情况下,一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据.这就是绩效考核方法.绩效考核计划要从员的工作成绩的数量和质量两个方面,对员工在工作中的优缺点进行制定.譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样,因此其在制定考试计划时,应该根据工作性质的不同,制定相应的人力资源绩销考核计划.它包括以下三个方面:工作环境的变动性大小;工作内容的程序性大小;员工工作的独立性大小.
绩效考核计划做出来以后,要相应制定有关考核办法.
一般有以下主要方法.员工比较法、关键事件法、行为对照法、等级鉴定法、行为锚定法、目标管理法.
模块一国际人力资源管理 1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革; 4、计划组织职业发展;5、比较国际人力资源管理综述 6、开发人力资源发展战略计划 7、工作中的绩效因素 8、员工授权与监管
模块二人力资源培训和开发模块 1、理论学习 2、项目评估3、调查与评估 4、需求评估与培训5、培训与发展 6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育 8、培训的设计、系统方法 9、开发管理与企业领导;开发自己和他人 10、项目管理;运作管理:项目开发与管理惯例
模块三人力资源的薪酬管理(补偿,激励和收益) 1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系 3、福利和其他薪酬问题 4、评估绩效和提供反馈
模块四人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境;3、人力资源规划 4、工作分析5、人员招聘 6、培训和发展员工7、员工绩效评估 8、提高生产力方案
模块五员工和劳动关系 1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判
模块六安全、保安和健康 1、安全和健康项目 2、安全和健康的工作环境 3、促进工作场所的安全和健康 4、管理执业健康和安全]]> 2008-07-08T14-35-45 GMT+08:00 2008-07-08T14-35-45 GMT+08:002008-07-08T14-35-45Ztag:wsad9479.blogchina.com,2005://1966468wsad9479http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_index/wsad9479.htmlDefault Cloumn 谢老大自己办工厂,资产几百万元;大王二当包工头,在县城买了几套房;杨拐子从卖盒饭起家,如今在城里盘下两家大酒店;小王二靠跑运输起家,发展到拥有60多辆大小车的运输公司.
介绍完之后,大家纷纷感慨:想当年,他们还抄我们的试卷.有些甚至连初中都没读,如今却个个都当老板.而我们这些当初成绩优异的好学生,多半拿着死工资,买不起房,供不起车,境遇很一般.
为什么"坏同学"都当了老板?仔细琢磨了一阵子,我逐渐瞧出了点门道.
一是成绩差、调皮捣蛋的同学天生脸皮厚.成绩差、调皮捣蛋的同学,从小被批评惯了.从小练就了一副"刀枪不入"的厚脸皮.你的话越难听,他越是赔笑脸.和气生财,于是生意兴隆.那些学习成绩好、听话乖巧的同学,从小听惯了肯定、赞扬的话,偶尔听到一句批评的话,恨不得找个地缝钻进去.你要他放下架子低声下气地去求人,还不如杀了他.
二是成绩差、调皮捣蛋的同学敢于吃苦.做生意办企业,不能吃苦可不行.成绩差、调皮捣蛋的同学,由于经常惹祸,免不了受皮肉之苦.天长日久,就练就了一副好耐性,能吃常人不能忍受之苦.
三是成绩差、调皮捣蛋的同学不怕挫折.做生意办企业不可能一帆风顺,如果经历一次小小挫折就收场,那你就永远不可能成功.学习成绩差、调皮捣蛋的同学,从小就经历过次次考试的失利,挫折对于他们来说就如同韭菜一样,割了长,长了割,已经感觉不到痛苦.
四是成绩差、调皮捣蛋的同学敢于冒险.风险有多大,利益就有多大.成绩差、调皮捣蛋的同学,从小就有一种冒险精神,虽然每次恶作剧被发现后,都要受到严惩,但他们总是放不下那份快乐.因此,在每办一件事之前,他们想的是怎样获得快乐,而不是计算风险有多大.
而成绩好、听话乖巧的同学,从小到大,中小企业出路在何方,生活轨迹都被老师和家长设计好了.他们不仅缺乏独立生活的能力,更缺乏冒险精神.哪怕你给他一个发财的机会,他也会想"贷了那么多款,万一失败了怎么办?"
五是成绩差、调皮捣蛋的同学讲义气.办企业当老总,光有经济头脑不行,还必须善于团结,这样才能将全体员工拧成一股绳.成绩差、调皮捣蛋的同学大多为人仗义,敢"为朋友两肋插刀".所以,经商光老实本分不顶用,脑袋瓜灵活、行为创新才是硬道理]]> 2008-07-08T14-30-46 GMT+08:00 2008-07-08T14-30-46 GMT+08:002008-07-08T14-30-45Ztag:wsad9479.blogchina.com,2005://1966445wsad9479http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_index/wsad9479.htmlDefault Cloumn 1.放弃无意义的固执.
有些人总想能得到一切,而怕失去一点儿,不愿做出任何放弃,这种心理常会使你患得患失,背着沉重的包袱熬过每一天.此时也往往会放大这些困难形成压力.关键是放弃无意义的固执追求,抓住主业大事不放.
2.坚决不做"全优生".
许多白领做事的标准是完美无缺.事实上,并非所有的工作都要尽善尽美.当有数不清的工作涌来时,有些工作做到80分就足够了,保证最重要的事得100分才是最要紧的.
3.勇于做个"挑战者".
有时压力的产生很大程度上来自于你对某些事情的逃避.但当你挑战了自己的极限,或者哪怕是走出小小的一步而获得成功,你都会信心倍增.于是,不妨每天尝试新的工作方法,甚至尝试一些极限运动等,都能帮你减轻压力.
4.制订计划表.
当个人有一个完美的计划表,而且正在逐步实施时,就不会产生无谓的压力.因为,一切尽在掌握之中.计划表是一个很好的"监督者"mmm叮嘱你每一个目标的实现,又是一个软性的压力mmm只有跳起来才能够得着.当你心里有底时,也就没有了压力.
5.通过沟通释放压力.
敞开心扉,多与亲朋好友聊天,必要时还可以与上司谈心,当你将工作中的压力抒发出来的时候,必然得到了对方的关爱、回应和鼓励,甚至会给你提出很好的建议,这样压力自然就被化解了.
6.劳逸结合的生活状态.
每工作一段时间就要休息一下,从事一些可以娱乐精神和放松身体的活动.从事一些有氧的运动,也可以缓解紧张的情绪.
7.不可或缺的一日三餐.
这一条看似不重要,但如果身体的状态不好,也会影响情绪,压力和焦虑也会随之而来了.因此,不吃早餐的习惯很不好,要戒除.
8.尝试打破现状.
当你觉得日子一成不变时,应设法改善工作方法和尝试新的工作,你也可以主动要求多负担一些责任,或者自己去充电,如果可能的话,你也可以考虑转调部门,或者换个环境或工作方式等.总之,要对自己的状态进行调试,但关键还是要保持发现工作中的乐趣和发现未知的心态,永远拥有孩童般的好奇心和热情.
]]> 2008-07-08T14-29-00 GMT+08:00 2008-07-08T14-29-00 GMT+08:002008-07-08T14-29-00Ztag:wsad9479.blogchina.com,2005://1966435wsad9479http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_index/wsad9479.html商业类于是,营销管理者们为了提高营销员的能力,就对"培训"产生了浓厚的兴趣,各式各样的培训方式也应运而生纷纷登堂亮相.如:公司营销高手的内部培训,请外来专家授课,送出去听知名教授的讲座,组织观看教学VCD,购买畅销书组织学习,行业参观交流hh 全球最大芯片塑封料厂汉高华威叶如龙博客http://wbt510.blog.bokee.net
在上述的这些形式的培训会上,我们经常听到的是对微软、GE、联想等知名企业成功营销案例的分析;引经据典的都是专家教授的名言(以国外的居多);培训教材都是国际级大师的著作;分享的都是拿破仑、杰克•韦尔奇的成功之道;市场分析首先和GDP、CPI联系在一起hh我时常反思,这些"看上去很美"的培训对我们的营销员真的有效吗?
我不否定营销理论的作用,我更不否定营销理论培训的价值.但是,我个人觉得给中高级管理者做这样的理论培训也许更适合一些.根据我个人的经验,觉得以下几个方面的营销培训必须重视.
1、重视本公司的产品、价格知识培训.
也许一些营销管理者对这项内容嗤之以鼻,认为这是最简单的了,新销售员入职培训的基本内容之一嘛.其实,"熟知并非真知",不信给你团队的营销员考考试吧,建议内容为:产品线的长度和宽度,重点产品的规格和包装,产品的标准名称,产品特点(卖点),使用说明(方法),出厂价格,建议的批发价格和零售价,公司各类返点(月、季、年)分别是多少hh看看有多少营销员能够如数家珍的背得出来,又有多少人能达到及格的标准.
产品和价格知识的培训是最基础的营销培训,也是营销管理者最容易忽视的培训,之所以被忽视是因为很多人认为他们不重要.试想,一个营销员在你的面前不能清晰流畅的表述自己的产品和价格,你会购买他的产品吗?我曾经就遇到过熟读营销经典巨著,却不知道自己推销产品价格和卖点的营销员.
2、重视对竞争对手信息的培训.
一部分营销员可能对自己的产品价格还略知一二,如果问到竞争对手的相关信息,可能是"丈二和尚摸不到头脑".比如主要竞争对手的产品线,价格体系,主销产品是哪些,主销产品的优势和卖点,我们的X产品和竞争对手的X产品属于同类竞争产品,最近竞争对手又上了哪些新品hh可能一些区域经理都是"只知其一不知其二".这样的情况在很多营销团队都或多或少的存在.不知彼知己,怎能百战不殆?
要解决这样的问题,第一:公司要对主要竞争对手的基本情况做统一的培训;第二:"月考"制度.每月对营销员"考"一个竞争品牌的相关内容,考试的内容除了竞争对手的产品线,产品卖点,价格体系等基本信息外,还可以"考":竞争对手的渠道分布,重要经销商的姓名和电话,营销人员的数量和质量,常用的促销方案,最近开展的营销活动等等.对没有用心工作和没有深入一线的营销员这样一"考",他们就会原形毕露. 通过这样的考试,营销员也就能够认识到自己的不足,主动去收集相关的信息.
3、强化行业的专业知识培训.
随着行业竞争的加剧,一个营销员仅仅靠一些销售技巧和一张嘴已经不能再创造辉煌的业绩了.要出好的业绩,除了销售技巧以外,更重要的是行业的专业知识.比如,农牧行业的营销员,如果能懂一些动物营养和疫病防治知识,肯定能更受客户的欢迎.
我把营销员分三类:光说不练,假把式;光练不说,傻把式;又说又练,全把式.这里的"说"指营销技巧,"练"就是指专业知识.但是不能将营销人员培养成技术人员,最好的方式是培养技术型的营销员和营销型的技术员.
4、不做改变营销员观念和习惯的"课堂培训".
优秀营销员不一定学历高,但是一定有一些良好的观念和习惯,很多的营销员业绩不好很大的原因是观念和习惯不好.
很多的营销管理者在营销会上也是"苦口婆心"的讲道理,企图改变营销人一些不好的观念和习惯.有的甚至是专门开培训会去改变营销员的观念和习惯,主题无非就是《XX成功的99个习惯》、《XX18个原则》、《XX100条定律》、《XX心态决定一切》.说句实在话,我个人觉得这些"课堂式"的观念培训对营销员是没有作用的,我把这种培训概括为:讲师激动,听众感动,下来不动.
5、在"营销实战"中改变营销员的观念和习惯.
"课堂培训"不能改变营销员的观念,只有在"营销实战"中让营销员多次的"失败、挫折、碰壁"后,他才能认识到错误的观念和习惯带来的危害有多大,才能从内心改变自己.这就是常讲的"火炉效应",一个管理者讲一千遍"烧红的火炉会烫手",下属可能记不住;如果他自己"烫了一次手",永远都会记住"烧红的火炉会烫手".
因此,营销管理者要改变下属的观念和习惯,就要到实际工作中去"演练",下属认为不可能的,你把它变为可能;下属认为是失误的营销方案,你能做出良好的结果;下属认为是"朽木"的员工,你能把它培养成"栋梁".不需要过多的语言,你以自己的行动不但可以改变了下属的观念和习惯,同时还在你下属心中树立了良好的形象.
我刚进入营销行业经常爱讲的话就是:"不可能","我也没有办法".一次和营销老总走访市场,坐在车上的老总看到一家经销商的生意很好就说:"这个经销商我们可以开发出来."我回答:"不行,他和XX厂家签的专销合同".走到第二家经销商门口,老总说:"这家也不错."我回答:"不可能,经销XX厂家十几年了,从来没有换过品牌".走到第三家门口老总说:"这个可以嘛!"我回答:"不可能,我上个月我才拜访过这个客户,毫无意向". 当时老总一句话没有说就走进了这家经销商的门市hh两个多小时的时间过去了,双方达成了协议,第二天让公司送5吨货先试销一下.(globrand.com)回公司的途中我如坐针毡无地自容,老总并没有批评我,只是让我分析今天成交的原因是什么.道理谁都懂,营销员很多的时候都是在"自我设限"和"自我否定".很多的事情并不是"不可能",而是因为"我们认为它不可能,所以就不去做".
这个故事是7年前发生的,至今我记忆犹新,全是因为是老总"现场演练"的的效果.如果是一个培训讲师在"课堂上"讲:"营销员成功的第七条就是:不要自我设限和自我否定".我想,我今天是不会记住的.
6、"奖励"和"处罚"是最有效的培训
基层营销员所处的位职和承担的使命就决定了,营销员的"觉悟"可能没有想象的那样高.那么一些理念、战略、愿景他们可能不是理解的很彻底,换句话说就是"目前和自己的利益扯不上关系."
那么,要让营销人员有很好的责任感、使命感、执行力,就必须大力的奖励身边的"好人好事",处罚"害群之马".
当一个销售员因做了某件有益的事得到公司的嘉奖,对他而言是"付出有了回报",更重要的意义是告诉了团队所有成员:"这样做就会得到嘉奖,是有好处的".当一个营销员因为做了某件错事后,处罚他的目的是告诉团队所有成员:"这是高压线,谁碰谁触电".
要做到"赏罚分明"并不是一件容易的事情,他要求团队领导人有良好的道德品格能"秉公执法",同时要求能力过硬,能事事"明察秋毫",转自《二十几岁决定男人的一生》;不为表面现象说迷惑.
一个团队长期能做到"赏罚分明",这种正向的引导力就能在团队中间形成良好的"氛围"."讲道理"是"软件", "赏罚分明"是"硬件",用"硬件"推动"软件"在营销员的头脑中扎下根,就能创造良好的绩效.
总之,"能对营销员实际工作产生指导作用"是检验基层营销员培训的重要指标
]]> 2007-10-11T21-46-45 GMT+08:00 2007-10-11T21-46-45 GMT+08:002007-10-11T21-46-42Ztag:wsad9479.blogchina.com,2005://1088367wsad9479http://www.bokee.net/blogmodule/weblogcomment_index/wsad9479.html商业类
问题一:"请你自我介绍一下"
思路: 1、这是面试的必考题目. 2、介绍内容要与个人简历相一致. 3、表述方式上尽量口语化. 4、要切中要害,不谈无关、无用的内容. 5、条理要清晰,层次要分明.6、事先最好以文字的形式写好背熟.
问题二:"谈谈你的家庭情况"
思路:1、况对于了解应聘者的性格、观念、心态等有一定的作用,这是招聘单位问该问题的主要原因. 2、简单地罗列家庭人口. 3、宜强调温馨和睦的家庭氛围. 4、宜强调父母对自己教育的重视. 5、宜强调各位家庭成员的良好状况. 6、宜强调家庭成员对自己工作的支持. 7、宜强调自己对家庭的责任感.
问题三:"你有什么业余爱好?"
思路: 1、业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态,这是招聘单位问该问题的主要原因. 2、最好不要说自己没有业余爱好. 3、不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好. 4、最好不要说自己仅限于读书、听音乐、上网,否则可能令面试官怀疑应聘者性格孤僻. 5、最好能有一些户外的业余爱好来"点缀"你的形象.
问题四:"你最崇拜谁?"
思路: 1、最崇拜的人能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态,这是面试官问该问题的主要原因. 2、不宜说自己谁都不崇拜. 3、不宜说崇拜自己. 4、不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人. 5、不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人. 6、所崇拜的人人最好与自己所应聘的工作能"搭"上关系. 7、最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己.
问题五:"你的座右铭是什么?"
思路: 1、座右铭能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态,这是面试官问这个问题的主要原因. 2、不宜说那些医引起不好联想的座右铭. 3、不宜说那些太抽象的座右铭. 4、不宜说太长的座右铭. 5、座右铭最好能反映出自己某种优秀品质. 6、参考答案mm"只为成功找方法,不为失败找借口".
问题六:"谈谈你的缺点"
思路: 1、不宜说自己没缺点. 2、不宜把那些明显的优点说成缺点. 3、不宜说出严重影响所应聘工作的缺点. 4、不宜说出令人不放心、不舒服的缺点. 5、可以说出一些对于所应聘工作"无关紧要"的缺点,甚至是一些表面上看是缺点,从工作的角度看却是优点的缺点.
问题七:"谈一谈你的一次失败经历"
思路: 1、不宜说自己没有失败的经历. 2、不宜把那些明显的成功说成是失败. 3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历, 4、所谈经历的结果应是失败的. 5、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力. 6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败. 7、失败后自己很快振作起来,以更加饱满的热情面对以后的工作.
问题八:"你为什么选择我们公司?"
思路: 1、面试官试图从中了解你求职的动机、愿望以及对此项工作的态度. 2、建议从行业、企业和岗位这...