|
+ W+ A8 T8 s2 q
绩效考核是每个企业都要做的事情，但是对于民营企业而言，是一个很头疼的事情。下面我们来谈谈，民营企业绩效考核存在的一些问题，并提出一些建议。 1.民营企业缺乏绩效考核的基础 明确岗位职责，对于员工能力的展现，以及人力管理尤为重要。民营企业只有明白各部门以及员工的职责，才能有针对性的着手开展工作，才能判断其行为与企业所要求的职责范围之间的差别，并以此作为绩效的衡量标准与考核依据。 但很多民营企业的经理根本就没有职位说明书，也没有关于绩效管理职责的界定。 2.民营企业绩效考核标准不科学 （1）绩效考核标准单一，员工的工作大都由多种任务组成，用单一的绩效考核标准衡量员工的工作绩效，其考核结果就会有很大的局限性，同时单一标准会忽视其他方面的任务。 （2）绩效标准模糊不明确，这使得评价者绩效考核时很难把握尺度，因而容易造成考评不公平的现象。 （3）绩效标准要求过高，绩效标准要求过高会使大部分员工的绩效水平过低，容易打击整体员工的积极性。 （4）绩效标准要求过低，绩效标准要求过地会造成员工绩效普遍较高，这样会起不到促进员工提高绩效的作用。 3.民营企业缺乏科学的绩效管理体系 卓众猎头认为绩效管理是持续开放的动态管理过程，而多数企业只在年底进行一年一度的绩效评价，并没有真正意义上的绩效管理。绩效管理不等同于绩效评价，绩效评价只是绩效管理系统中的一个环节。 4.民营企业绩效评价缺乏客观性 （1） 评价者的平均主义倾向。由于评价者不想得罪人，给每位员工的评分趋于集中，或采取绩效优秀者“轮流坐庄”的办法。从而使得平庸者得到好处，优秀员工的积极性却受到打击。 （2）考评者的个人偏见。由于考评者的个人偏见常常会造成扭曲的考评结果，给与其关系好的人评高分，给其他人评分则较低。 （3）近期事件效应。考评者往往对近期发生的事件印象较深，评分时容易受此类事件的影响，造成评分不合理全面。 5.民营企业绩效考核缺乏反馈 主要表现为：考核前，没有将相应的考核内容标准反馈给员工；考核后，也没有将考核结果及时公布给员工，或者只是公布一下考核结果。这样的考核不但没有给予员工与考核者沟通的机会，同时也延误了改善员工绩效的时机。 针对上述民营企业绩效考核中出现的问题，提供专业化的解决措施。 1.完善职位说明书，作为绩效考核的基础 职位说明书是绩效考核中绩效目标的设定，继续沟通持续不断进行的依据。所以，企业要根据自身的要求进行职位分析，否则会适得其反。 2.制定合理的绩效考核指标 一般绩效指标有三大类型：一是特征性指标，主要着重员工的个人特质，如沟通能力、领导技巧等。二是行为指标，着重员工如何执行工作。三是成果性指标，着重团队或员工完成的工作。行为指标支持结果指标，行为考核使用与结果考核的使用又相互独立。 3.建立接纳与运用绩效管理的组织文化 积极的企业文化课创造良好的工作氛围，促使员工为企业做出更大的贡献。一旦将组织绩效管理理念带入企业人力资源管理中，整个员工绩效评估工作就要从组织角度出发设计，以确保个别工作绩效的加总，可以达到的组织的战略目标。 所以，为了体现员工绩效管理战略思考的精神，员工绩效管理的制度设计和方法至少必须遵循目标导向，分权导向和规范化导向的原则。 4.正确使用考核工具 经常用到的绩效考核工具有关键指标法，360度考核，目标管理法。企业在使用的过程中根据自身的特点来选择，不要照搬照抄别的企业。 在实际工作中对管理人员进行考核，可以在常用的“德、能、勤、绩”四个维度上，运用关键指标法制定具体考核指标，从评价的主体方面可以引入360度，在具体的实施过程中要考虑到不同的评价者所处的角度、观察的内容不同会对考评结果产生影响，因此在考核中对不同的评价者应确定不同的考核权重。 5.正确运用考核结果，加强信息的反馈 绩效考核并不是以得到绩效考核结果为主要目的，而是将改进员工的绩效，促进员工的成长和组织的发展作为最高目标。 只有通过绩效反馈，才能够让员工在了解自己的绩效的同时，将管理者的期望传递给员工。组织应通过科学的方法找出员工工作绩效不佳的原因，然后制定相应的解决方案。
+ E5 @/ P- t" ~+ k | 
窥视卡
雷达卡
发表于 2014-6-25 15:39:06
转播
淘帖
分享
收藏
支持
反对
@朋友
提升卡
置顶卡
沉默卡
喧嚣卡
变色卡
千斤顶
显身卡
