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这名员工的转正要不要加薪？

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文化生产力

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[LV.8]以坛为家I

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电梯直达

楼主

发表于 2013-9-27 14:55:35 |只看该作者 |倒序浏览

因工作急于需要，某部门经理到外面的公司挖来一技术人员，谈好了工资，并承诺试用期结束后再加1000元作为绩效奖。技术人员觉得工资比原来的高，又与这名经理熟悉，于是，答应了，并通过了这名经理的上司总监的面试和同意，正式录取。
期间，因部门调整变动，这名经理与技术人员一起调到另外一个部门去了，技术人员做的工作还是与原来差不多。经理也是其直接上司。但是，经理的上司是刚刚空降来的职业经理人。
试用期到了后，经理给技术人员转正，并按原来的承诺加了1000元作为绩效奖金。但是，经理的上司说，这名技术人员的工资已超过该部门一般的主管级别的工资，不利于平衡稳定；等到他第二做出整个大部门的组织结构与工资预算之后再说，也就是这个年度，不同意加这1000元，但是可以转正。并希望经理做好这名技术人员的沟通与说服。

请问：如果你是这名经理，你会如何面对这个问题？如果你是这名技术人员，你会如何面对这个问题？你觉得这名空降老总的做法可取吗？
# F! f. @/ I+ I7 d. r; B! y

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首席招聘官

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沙发

发表于 2013-9-27 16:18:36 |只看该作者

首先我还是想问一下，这承诺是否是跟人资部沟通好定下来的？如果是沟通好定的，那么必须给到位。谈好了的绝对不能变卦，企业的信誉是很重要的。
如果我是这名经理，我会向更高层或公司的薪酬委员会提出来，相信公司不会为了这么点钱，伤害公司两名核心技术人才。
至于空降兵的做法，强调内部公平并没有错，但是每个企业都有特殊情况，需视情操作。

点评

351304869 完全同意发表于 2013-9-27 16:29 回复

yangyanfen 回复 351304869 ：如果您方便，很期待您对这个话题的观点发表于 2013-9-27 17:36 回复

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chuanhua_zhu

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板凳

发表于 2013-9-27 16:49:48 |只看该作者

分析几点：
1、该员工应聘的时候其是通过原职位及部门总监的面试和确认，其岗位价职是得到认可的。按理说当时是没有打破原部门所在的薪资平衡，也就是当时的薪资情况是符合公司薪资结构的，不然则证明当时招聘是就存在问题；
2、从文中表述得知，该员工目前的工作内容并没有发生多大的变化，其能力也得到认可，总体来说该员工的岗位能力是符合公司要求的，不存在不能胜任的情况；
3、调整部门后，该技术人员的薪酬已超过了现在部门部门主管的薪资水平，反映出目前部门的薪资结构设计是否合理。如果是从高技术含量的技术部门调到一般的事务管理部门，那调动的原因又何在？如是同种性质部门间的岗位调动，又如何存在如此巨大的薪资差距；
4、空降高管从内部平衡的角度考虑问题是正确的，但也要考虑到如此可能会带来的结果，以及对部门工作潜在的影响，及时调整策略。
结论建议：
1、针对部分岗位公司应该设立薪资特区，在某些特定的权限内予以调剂；
2、检讨现行的薪酬政策，是否存在设计的漏洞；
3、如果该技术人员的能力得到公司的认可，该经理当初的承诺又是经原部门总监及人力资源部门确认过后的，应该予以兑现。采取下策实施谈判前，要充分考虑到该技术人员与部门经理可能受到的伤害，避免人财两空的状况。

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yangyanfen

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地板

发表于 2013-9-27 17:30:21 |只看该作者

楼主的案例有一定的代表性。
从实践操作的角度来说，首先确定几个问题：
1）部门经理承诺给技术人员的试用期结束后薪酬增加1000元的绩效工资是不是和人力资源部及主管领导确定薪酬标准？
2）确定的绩效工资在双方签订的《劳动合同》中工资结构项目是否有明确的说明和体现？
3）空降职业经理人再给部门经理和技术人员调整岗位的时候有没有重新核定工资标准，是否考虑企业内部薪酬的公平性？

根据以上的问题，我个人的意见总结有：
1）部门经理在招聘期间的薪酬承诺如果是提前与人力资源部和老板确定的薪酬，那么在转正的时候企业首先要保证诚信，这样才能在以后的招聘工作中维护企业信誉；
2）承诺的转正绩效工资在《劳动合同书》中工资结构栏有明确的体现，作为企业要按照劳动合同执行，避免因为薪酬引起劳动纠纷；
3）作为职业经理人，如果之前的两点都没有明确体现和确定，职业经理人在给技术人员转正时一方面要了解企业的薪酬结构和人才储备情况，另一方面要维护企业的信誉度，再次就是对已经入职的技术人员评估，如果是核心，为了留住人才，企业每个月多花1000元并不算多，或许还会因为小金额的付出而创造更大的价值；
4）作为技术人员，如果因承诺的绩效工资不能兑现，要衡量在这家企业的适应程度、环境熟悉程度、工作环节和内部流程、以及发展平台和人际关系等因素，再决定是否继续留任和工作，做好自己的选择。

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rainytao

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发表于 2013-9-27 17:53:00 |只看该作者

呵呵，这个问题之前貌似有大同小异的案例。工资是一种承诺，想知道这位经理的承诺是否符合工资的薪酬政策，HR是否认同并支持。若有的话，可以通过HR获得帮助与支持，让HR去做这位经理的上司的工作，既然承诺了，那是必须要兑现了，除非证明人家试用期不合格。不然就要履行约定。若因为这个流失人才，损害公司形象和口碑，是得不偿失的。若是当初就只是这位经理单方承诺，那这位经理就要检讨，同时也要吸取教训了。作为技术人员，若是我，工作还比较开心的话，也能学到东西的话，我会考虑留下，通过努力获得认同，然后在本年度加薪。若是承诺的工资没达到，工作又不开心，那就骑驴找马了。作为空降的老总，我觉得应该尊重公司以前的决定，凡事无绝对，技术性工种本来工资高点也无可厚非。总之，没必要太较真。

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叶子晴

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发表于 2013-9-27 18:00:08 |只看该作者

yangyanfen 发表于 2013-9-27 17:30
! s$ T J4 a& m1 ^' V6 y5 Z4 s楼主的案例有一定的代表性。
# e6 P5 Q1 n+ |! r0 H. S& w从实践操作的角度来说，首先确定几个问题：
: D/ ^1 s" ^4 i1 R H1）部门经理承诺给技术人员的试用 ...

分析的很详细，支持

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sunchen1028

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发表于 2013-9-27 18:39:45 |只看该作者

公司讲求的是信誉，前期承诺过员工的，就应该做到，只是针到这种事情，要做一个方案，如果以后公司还又遇到这种问题急需技术人才，人才提出的薪酬需要商量，公司缺人，迫于这种情况，也许还是只能接受，那一样会遇到待遇不公之事，只有针对这种事情做出一个方案，给出一个相应特殊人才补贴类的，是否会好一些呢。？

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tonycheungchn

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8楼

发表于 2013-9-28 01:03:41 |只看该作者

从HR的角度，有几个地方需要关注：
1、候选人的薪酬有谁来决定，由谁来谈。如果决定权在用人部门，有总监的签字符合程序。如果是经理擅自的承诺，属于公司制度的漏洞，HR要引起注意。
2、相同岗位的薪酬结构是不是一致，这个案例中的1000元的绩效奖金应该不是这个岗位薪酬包内的部分。这就遇到两个问题，一是这一千元的绩效奖是谁决定的，是不是符合程序。二是这个绩效奖在劳动合同怎么体现，发放方式和发放标准是不是有制度依据，可能给企业带来哪些法律风险？
3、一般每个薪级对应的都是一个工资范围，这名员工的工资真的超出上线了吗？如果是，要检查一下公司的薪酬制度以及执行的问题。如果不是，考虑空降主管提出这个问题的原因和目的。

从案例中看这家公司似乎没有规范的薪酬制度和绩效制度。所以，问题的根本可能不是制度问题，而是“人”的问题。空降主管这么做是风格使然，还是想借机树立威信，又或是想打压经理、挤走新员工？案例缺少这方面的信息，不太好判断。

中人网论坛管理团队--绩效管理板块实习斑竹

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