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电梯直达

楼主

发表于 2002-11-3 11:03:00 |只看该作者 |倒序浏览

我介绍了两个朋友加入中人网，怎么没见长分呢

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nmhebiao

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进士出身

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沙发

发表于 2002-11-3 11:41:00 |只看该作者

中国企业人力资源发展论坛之三

中国企业人力资源发展论坛之三主讲人：梁钧平时间：2002/10/27 10:00 主题：个人与组织、契约关系的三个构面这三个构面实际上个人和组织的企业关系，实际上个人和组织的相互责任以及相互的权利和承诺三者的关系。这三者关系有的是明示，比如我们所见的规章制度；有的是暗示，暗示是组织没有办法通过明文规定来限制的东西。以这个来进入我们的话题。实际上老板谈判的优势，都是员工的弱势。效率高的企业谈判优势是企业文化比较好，我比较重视员工的参与；我能按时发放员工的工资；我的福利比较好。员工的谈判力只有一个，如果是熟练工种他们要给多少钱我，因为熟练工人对老板是很有价值的。因此老板的谈判力强，所以由老板决定工资。任何一个人到组织中实际存在二种交换。一种是经济交换，是雇佣合同的各种规章制度所要求的范围，这是明文规定的；另一种交换是被我们广为忽视的一种交换，是社会性交换，它超出了我们雇佣合同里要求的范围。我们可以把这种契约关系，这种员工和组织的相互责任、相互的权利以及相互的承诺，把它理解为个人和组织的三个构面。也就是说契约关系从不同角度看分三种：一种叫做形式构面；一种叫做心理构面；一种叫做社会构面。这三个构面共同决定了员工的责任、对工作的承诺程度，以及对公司价值观的认同程度。形式构面是企业的正式的书面文件。形式构面对员工的实际影响是，我应当为企业做什么，我做好本职工作有什么好处，我的绩效如何被评估，我所得的报酬是什么。形式构面有很大的局限性，是制定清楚明确的的形式构面，并没有保证员工会满意自己的工作。第二个构面：心理构面。心理构面是属于隐而不现的构面，它包括员工和管理者之间的信任与依赖而产生的相互期待的互惠承诺等感情因素。心理构面对员工的行为影响是很真实的，因为它决定了员工实际工作到什么程度。第三个构面：社会构面，个人和组织的社会构面。有效的决策是把员工的决策纳入到管理者的决策中才会做出符合企业的决策。在组织变革中一旦产生冲突，沟通中断时，受到最严重的企业关系是社会构面。这个构面一旦失去信用最难修复。决定谁在企业里可以得到的真正规则是什么这是最重要的，员工可以判断的。我们通过个人和组织的三个面向可以看出，实际面向是由心理面向和社会面向决定的。从三个构面看企业文化。高层的价值取向和低层的价值取向是不一致的。当企业获得成功时，老板很容易过高的估计我的价值取向和员工的价值取向的一致性；当我们的企业不成功时我们又过高的估计了我的价值取向和员工的价值取向比值性。也就是说任何的组织变革没有员工的参与，必然导致员工的消极接受，甚至反抗。在变革中要认真的研究最低层员工的实际需求是什么。从三个构面看内在报酬和外在报酬。形式面向是外在报酬，外在报酬管理者了解的最清楚，使用的最普遍的激励方式，包括金钱、福利、竞争、表扬以及社会接纳。我们规定规章制度是因为任何规章都有一种反人性的特征，反人性中一个重要的成份就是人的韧性。我们最容易控制外在报酬，它在我们的管理者权利范围内，我们可以通过外在报酬的调整来影响员工的表现。在运用外在报酬的同时不要忘记内在报酬的重要性，内在报酬的运用不如外在报酬普遍，但它是与人类从事活动分不开的一种报酬。内在报酬的特点：一、无法直接控制。二、内在报酬与员工绩效之间看不出直接的可见的关系。我们讲内在报酬、外在报酬、三个构面目的是要管理者真正的把人当人。组织是否公正直接影响到三种契约关系的履行，直接影响到形式面向、心理面向、社会面向三种契约关系的履行程度。组织公正包括三个方面：分配公正、程序公正和互动公正。我们满足形式面向、心理面向、社会面向三个方面的契约是通过三个方面的公正来满足的。员工的信任感是组织公正的影子。信任关系是一切管理政策、管理制度、管理规章以及有效作业的条件。组织公平行为是涉及到某一程度的未来的交易性，因此组织公益行为更需要在信任的基础上得以实现。严格将组织公益行为是一个组织成员在组织其他成员领导不了解不知情的情况下员工仍然在从事有利于组织的行为。在各种情况下要给组织公益行为留有空间。员工和组织契约关系不要只注意形式面向，同时要注意与形式面向相关的二个重要的面向，就是心理面向和文化面向或者是社会面向。如果这二个面向不考虑那你的制度规章再细也达不到你的预期。谢谢大家！

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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nmhebiao

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板凳

发表于 2002-11-3 11:43:00 |只看该作者

中国企业人力资源发展论坛之二

中国企业人力资源发展论坛之二主讲人：厉以宁时间：2002/10/26 15:30 题目：重视对人力资源开发的研究人力资本概念是20世纪50年代末才出现的，是把人力资本和物质资本相对而言，物质资本是体现在机器、设备、厂房这些物质资料上面，而人力资本是体现在人身上的一种潜在的能力。要充分重视对人力资本的研究，过去偏重于物质资本的研究是不够的，对人力资本的研究必须要放到重要的位置。发挥人力资本的作用取决于三个条件： 1、要有一个好的制度环境，在这个制度环境之下能够使自身的人力资本发挥出来。 2、要有社会流动，社会流动有助于人力资本作用的发挥。 3、人力资本本身是个变量，人需要通过学习不断的增加人力资本的存量。一个企业家最重要的任务有两个，一个是融资，一个是挖人。好人才是从外面挖来的。好企业能挖人来，还要能留住人，也要能容忍人。和解就是双赢，这是商场的重要道理。将这些道理贯穿到企业管理中，人力资本的作用就能发挥得更好，企业就能办得更好。人力资本在当前发挥作用需要一个制度环境，比如说，必须给人才激励机制、制衡机制。激励机制是刺激人力资本进一步发挥作用的手段，使人们不断学习去增加人力资本的存量；激励机制还应该使人才在取得相应的属于成本范围的报酬以外，还应该和物质成本一样共同分享利益。激励机制既包含了如何调动人才的积极性，也包含了如何建立合理的分配机制。要使人力资本更好的发挥作用，必须建立制衡机制。制衡即使使得效率有所降低，但是是为了避免最坏情况的发生而必须付的代价。制衡机制的建立是为了保护人才，避免人才犯错误。要学习，参加培训班，这有两方面的作用，一是增加自身人力资本存量，二是广交朋友。

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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nmhebiao

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地板

发表于 2002-11-3 11:44:00 |只看该作者

中国企业人力资源发展论坛之一

中国企业人力资源发展论坛之一主讲人：张维迎时间：2002/10/26 09:00 主持人：各位来宾，欢迎大家来参加北大光华第三届中国企业人力资源发展论坛。这个论坛已经是第三次了，是全国企业界和学术界的一次聚会。这个论坛由北大光华管理学院和北大商学网教育有限公司联合主办。首先，我们请北大商学网教育有限公司总裁李东先生致开幕词。李东先生致开幕词：尊敬的各位来宾，大家好！北大光华第三届中国企业人力资源发展论坛今天开幕了，由北大光华管理学院和北大商学网教育有限公司联合主办的这次论坛是中国企业界和学术界就中国人力资源发展问题进行研讨的年度盛会。自2000年以来，论坛得到了学术界和企业界的大力支持，北京大学的学术大家会同知名的企业人力资源专家为参会代表做了多次精彩的演讲，至今已经是第三届了。与此同时，北大光华中国企业人力资源发展论坛也是中国、也是北大商学网教育有限公司的一次年度盛会。作为北大光华的远程教育机构，北大商学网教育有限公司秉承“学习，为了自由、和谐的发展”的理念，致力通过网络学习、网络教育的方式为中国企业提供高质量的管理培训课程及服务。自99年以后，北大商学网已经为包括万科、天津顶新、上海大众、海信、中国人民保险公司等一百余家中国大中型企业提供了远程管理培训。北大商学网力图通过每年一届的中国企业人力资源发展论坛为客户企业提供一个与北大知名教授、知名企业进行交流、沟通的平台，为客户人力资源管理水平改进做出贡献。在前两届论坛的基础上，我们第三届论坛将努力为参会代表提供更高质量的服务。我们相信，通过大家的努力，北大光华中国企业人力资源发展论坛将成为中国人力资源研讨的著名品牌。我的发言到这。下面我们有请北大光华常务副院长、北大商学网董事长张维迎教授作精彩演讲。张维迎教授演讲：谢谢大家！我今天要讲的题目是《2002年诺贝尔经济学奖与人力资源管理》。我们知道每年一度诺贝尔奖都在4月份向全世界公布，有些时候我们在座的各人力资源管理者、研究者、或者工作者不需要关心；有些时候还是需要关心。由于在科学前沿的发展对我们的世界已经带来非常重要的指导意义。你们大家都知道人力资源管理是干什么的，人力资源管理的一个非常主要的功能就是要设计和实施公司的经营机制。这个包括工资制度、奖金制度、期权制度、职称、职位、工作环境、解雇、聘用等等。我们要设计一个有效的经营机制前提是，我们怎么理解一个人的偏好。当我们给定各种各样的情况下，每个人怎么做出他的反映。因为我们只有理解了这个偏好，我们才知道什么样的政策是企业发展最优的。我先解释一下传统的一些经济学的有关个人偏好的假设。在传统的经济学里，我们的基本假设是人们的收入越多越好，工作越少越好。工作本身是什么概念，有很多人找工作，没有工作很着急，在经济意识上所定义的工作就是失去自由，那就是你要在某一种规则情况下去行为，而不是按照自己的兴趣去行为。特别是我们对收入有这种基本的假设。在这个图形里面，横坐标代表收入水平，纵坐标代表这个人从收入中得到的效用。我们的收入越多越好，首先意味着这条曲线是向上倾斜的，但是，我们一般假定收入的边际效用是递减的。有关工作我们也有一个假定，横坐标是时间和工作，纵坐标是工作的成本。这条直线和刚才那条刚好倒过来，工作越多你越不喜欢，这条直线越往上越陡。与刚才的对比，刚才是越往上越平，这条直线越往上越陡，这意味着工作的边际成本是递增的。这就是经济学上，人们对收入与偏好之间的基本假设。一个人正因为工作有成本，我们才应该补偿他，也正因为他在乎收入，我们也可以用收入调动他的工作积极性。在实际中，一个人不在乎他的经济收入、不在乎他的货币时你要留住这个人，要调动他的工作积极性非常的困难。这样一些简单的假定对我们现实生活中有什么样的含义呢？第一个，我们知道工资水平要根据工作量的增加而递增；第二点，收入越高激励成本越高。就是说调动一个穷人的积极性比较容易点，你稍微给他一点钱他会给你干好；要调动一个富人的积极性就要难一点，一般少量的钱没有办法去调动他的积极性，对每一个人都是如此；第三点，人们都害怕风险，就刚才的这个曲线也意味着在不确定风险的情况下人们是害怕风险的。不同的人风险的态度不一样，应该根据每种人的态度安排适合的工作。这就是我给大家介绍的二条：人喜欢收入多工作少，并且收入越多对边际的效用越低；工作越多边际成本反而越高，能够告诉我们的与人力资源有关的一些东西。接下来我们看，“2002年诺贝尔经济学奖”能够给我们什么样的新的启事。在某种情况下，前面讲的并不能准确的反映每一个人怎么去测，每人的偏好是什么。“2002年诺贝尔经济学奖”已经授予给二个人：一个是行为经济学家；另一个是实验经济学家。人的经历是非常复杂的。我们得到的东西与我们预期得到的东西不一样时，我们会感到非常的愤怒，也许是为了维护尊严；也许是为了行业的规则。我们得到的比我们预期的要高时我们会非常的高兴。但是这二个是不对称的，我们得到的时候我们当然高兴，我们失去时我们当然愤怒，但是我们愤怒的程度远远超过我们高兴的时候。这就是行为经济学家做的主要的研究。人们最在乎的是已经得到的东西，因为得到的东西一但失去会非常的痛苦。占有的时间越长（同样的东西）失去的痛苦越大。究竟占有了多长时间才是我们该考虑的。由实验证明，奖惩是很不对称的。所有这些对我们激励提供了很多启发，在企业当中任何的决策或者人事决策，如果员工认为不公正，那么这个决策的效果就不会好。我们在人力资源的质点，无论是工资、奖金、提资等等的时候，注意这个现象。每个人得到的东西，一旦让他失去，他的痛苦比他预期得到带来的快乐非常不成比例。这些原则对我们人力资源的管理是非常重要的。这就是我给大家讲的今年诺贝尔经济学奖的一些伟大成就，我希望这些成就对我们人力资源管理有所借鉴。谢谢大家！

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