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e-HR信息化助力继任管理落地

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[LV.4]偶尔看看III

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电梯直达

楼主

发表于 2014-5-27 16:22:31 |只看该作者 |倒序浏览

1. 轻松发现高潜质人才
在信息化条件下，企业可以根据企业自身的需要在系统内建立起以素质模型为主体的任职资格体系。在评估环节，系统支持360度评估模式，可以根据评估对象灵活设定评估主体、权重，并能够在评估完成后自动完成数据统计分析；分解结果以数据图表、雷达图和评估形式显示，这样就可以较为直观、全面地得出该员工与目标关键岗位素质要求的匹配程度。系统提供岗人匹配查询功能，利用该功能可以查找出企业内与该岗位任职资格匹配度最高的那些人员。

图2：员工匹配度分析

2. 系统构建人才培养体系
人才培养体系是继任管理的关键因素，但很多企业的人员培养往往较为零碎、随机，缺乏系统化。借助系统平台，企业可以基于素质模型建立起与各能力要素相匹配的培训课程，并与能力评估、培训管理、绩效管理等结合起来。比如其直接上级在绩效考核过程中发现继任者的能力短板，即可在系统内向其推送与该能力关联的培训课程；该员工登录自助平台即可看到推送课程提醒，点击链接即可进入e-Learning平台，进行相关课程的学习。进一步，培训管理则可实现对继任者培训过程的全面记录，从而实现对继任者培训参与情况、培训投入产出的精细化管理。
经过“学习—评估—反馈—再学习”过程的不断循环，潜在人才的能力素质将得到针对性提升。

图3：课程推送下的e-Learning

3. 跟踪评估与沟通平台
继任管理评估不是一次性动作，而是一个跟踪过程，即要随着继任者培养进度进行阶段性评估。由于人员评估成本较高，很多企业在完成了选拔评估后，一般不再进行跟进评估。但是信息化却能将评估成本大幅度降低，并且便捷地完成。这种评估的主要方式与前面继任者选拔方式基本相同。
同时，继任者培养过程中需要进行大量的沟通反馈，一般企业也为继任者指定了导师，但是这种沟通无法通过有效的机制保证，很大程度上依赖于导师的责任心。借助信息化手段，一方面，系统可以生成图、表、评语等多样化的评估结果，员工和导师均可通过自助平台查看，这样就为两者沟通提供了客观的基础；另一方面，导师可以将双方沟通的要点录入到系统，当然企业应预先将沟通内容制成模板设置到系统内，这样就使双方正式沟通有据可查、精细管理。

4. 继任人员基础信息管理
在手工方式下，继任相关信息往往被作为一个单独的类别进行管理，而且这些信息往往具有较强的保密性，这样就给管理工作带来了较高的复杂性。
而在信息化条件下，则可以对这类人员专门建立继任人员库。大量基础信息都可以从确定为继任人选前的数据直接承继过来；而评估、培训、考核等新增信息，系统则可自动添加到相关字段。依托系统强大的分析功能，还可对继任人员进行多维度的查询、统计，生成各类图表。
这样就可以节省大量的手工劳动，而且减少管理的误差，提高数据的应用深度。

5. 人事异动快速响应
继任管理一个轮次结束的标志就是继任人的晋升或淘汰。在继任人晋升后，宏景软件能够依托平台优势，快速实现规范的人员岗位调整操作，随之工资调整同步完成。这样就可以避免很多企业工资调整等配套操作滞后于岗位调整，往往需要在事后补发的问题。同时，该员工全部信息也自动更新，保证了员工信息的完整性，而且其在系统内的权限随着岗位调整完成自动变更。这就在提高管理规范性的同时，又大大提高了工作效率。