查看: 7881|回复: 17

[分享] 岗位定编的常用方法

72 主题	21 听众	3万积分

版主

Rank: 30

签到天数: 181 天

[LV.7]常住居民III

注册时间: 2011-6-27
最后登录: 2023-7-27
积分: 37077
精华: 3
主题: 72
帖子: 1821

电梯直达

楼主

发表于 2011-8-9 09:56:30 |只看该作者 |倒序浏览

1 劳动效率定编法
5 z: h9 E# T- \# f3 I8 T【方法介绍】- |0 @( _! F+ u
劳动效率定编法是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算职位人数的方法。实际上就是根
据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。因此，凡是实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的职
位，都适合用这种方法。
【举例】
- D4 |9 T/ _( W, J（1）某企业每人每年需生产某零件4651200只，每个车工的产量定额为16只，年平均出勤率为95%，求车工
定编人数，计算如下：
定编人数=4651200(只 ) / 16(只 )*(365- 2*52- 10) (天 ) * 0. 95 = 1219(人)
（2）某企业每人每年需生产某零件4651200只，每只零件的时间定额为0.5小时，年平均出勤率为95%，求
车工定编人数，计算如下：
定编人数 = 4651200(只)*0.5(小时)/8(小时)*(365-2*52-10)(天)*0.95=1219(人)
2 业务数据分析法, Y; y! A* T+ I- J! c* P( L
【方法介绍】
+ R7 x0 t. X$ n业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等等；
根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的职位人数。
（1）根据企业的历史数据(业务数据/每人)及企业发展目标，确定企业短期、中期、长期的员工编制；
（2）根据企业的历史数据，将员工数与业务数据进行回归分析，得到回归分析方程；根据企业短期、中期、长期业务发展目标数据，确定人员编制。
3 行业比较法$ N0 S* n$ g0 B1 B" |9 U4 w
【方法介绍】4 z9 g8 R+ _# n
行业比较法指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定职位人数的方法。在本行业中，由于专业化
分工和协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。
该方法比较适合各种辅助和支持性职位定员，如人力资源管理类人员与业务人员之间的比例在服务业一般为
1:100。
计算公式：M = T * R （M = 某类人员总数 T = 服务对象人员总数 R = 定员比例）
4 预算控制法# E+ l0 j; m3 ~1 R
【方法介绍】; \4 Y2 R2 a. a% b8 n% ^; G
预算控制法它通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一职位的具体人数做硬性的规定。
部门负责人对本部门的业务目标和职位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各职位的
具体人数。由于企业的资源总是有限的，并且是与产出密切相关的，因此，预算控制对企业各部门人数的扩
展有着严格地约束。
5 业务流程分析法+ T$ l# U* l+ s }3 Z
【方法介绍】
$ |8 ~7 N$ q/ \9 f2 @ ?根据职位工作量，确定各个职位单个员工单位时间工作量如单位时间产品、单位时间处理业务等；
根据业务流程衔接，结合上一步骤的分析结果，确定各职位编制人员比例；
根据企业总的业务目标，确定单位时间流程中总工作量，从而确定各职位人员编制。
例如，每5个客户主管必须配备1个客户经理进行指导、监督、协调和管理。
6 管理层、专家访谈法# M# J( E! u8 ~" P% a
【方法介绍】, `: P- w; y6 ?
通过管理层访谈获得以下信息：
（1）下属员工工作量、流程的饱满性，员工编制调整建议；
（2）预测其下属员工一定期限之后的流向：提升(部门内和跨部门提升)、轮岗、离职(自愿和非自愿),统计各
部门一定期限之后的员工数目。
通过专家访谈获取以下信息：
（1）国内同行业，国外同行业各种职位类型人员结构信息(包括管理层次和管理幅度等信息)。