[系统转发] 人格决定绩效（15）—关系绩效

    有不少管理者常常会哀叹：“为什么某些员工不能够多些为公司考虑呢？”“为什么让某些员工即使从事一点职责之外的工作就是那么难呢？”“为什么某些员工只考虑自己那一亩三分地而不帮助他人呢？”对于这些员工，可以说他们在自己工作职责范围内的任务绩效也许是出色的，但他们的关系绩效却是不佳的。

    对于个体的工作绩效，目前的研究将其分为任务绩效、关系绩效和适应性绩效三类，任务绩效是指按照工作性质,员工对任务完成的情况或职务履行的结果；关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是构成组织的社会、心理情境的行为，包括利他行为、利组织行为和利工作行为，如帮助同事、与他人合作、自愿承担额外的工作等，它能够促进组织内的沟通，对社会沟通起润滑作用，降低紧张的情绪反应，可以促进任务绩效，从而提高整个组织的有效性；适应性绩效则是指应对工作要求和环境变化的各类行为，它可以预示长期的组织效率。

    在文章开始部份我们提到了管理者对员工关系绩效不佳的哀叹，那么是什么影响着员工的关系绩效呢？研究表明，人格与工作绩效尤其是关系绩效有着密切的关系。在《宽大效应》一文中，我们曾经提到，大五人格因素的尽责性是工作绩效的最佳预测指标，事实上包括尽责性在内，大五中的外向性、亲和性、神经质性均与关系绩效有着密切的关系，例如具有亲和性的个体是信任他人、容易合作、乐于助人的。Lepine的实验研究发现，大五人格的尽责性、外向性、亲和性等三个维度均与关系绩效的“合作行为”维度相关。一系列的研究表明，人格更多是通过关系绩效来影响了总的绩效。

    影响关系绩效的因素除了人格之外还有例如作情境、工作满意感、绩效评定程序等多个与工作特征相关的因素，但是人格的影响是重大和密切的，在这里我们仅只是对关系绩效以及人格与它的关系做了蜻蜓点水般的介绍，同时也已经可以给予我们一些积极的启示，请思考：

    关于人格与关系绩效，对于我们进行员工招聘选拔有什么重要的意义？

    对于关系绩效，您是否有似曾相似的感觉呢？

    对于在工作中牵涉到关系绩效维度的衡量，您或者您的组织是如何思考或应对的？

    在组织中，我们可以运用哪些手段来促进关系绩效的提升呢？

    

 

    注意：人格并无好坏、对错之分，如何运用取决于您对个体以及所处环境的理解。

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