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标题: 如何管理内部讲师？ [打印本页]

作者: 舞雪 时间: 2002-6-14 16:12
标题: 如何管理内部讲师？
现在的公司越来越重视员工培训，培训涉及的内容广泛，培训对象也全面，培训讲师既有外聘的，也有内部员工兼任的。请内部员工做培训讲师的好处在于成本较低、培训内容更易切合实际需要、时间容易安排、培训对象全面；但也有一些弊端：如受本人工作安排影响较大、培训准备不充分、有时敷衍了事等，使培训效果大打折扣。不知各位在管理内部讲师（非专职）方面有什么有效的措施？

作者: aileenlee 时间: 2002-6-14 16:14
标题: 绩效考评！
作为特殊岗位进行管制，绩效考评跟上，讲师费不能少，无利不起早吗！我公司进行得很好！

作者: arthur 时间: 2002-6-19 18:25
标题: 同意
这也是工作，也要考核的，不能因为是兼职就马马虎虎的

作者: 小明明 时间: 2002-6-22 17:55
标题: 从讲师的自身内驱力上下功夫
多角度的激励： 1、要求所有部门经理级以上管理者都进行讲课（激励他们不断给自己充电） 2、推荐专业性的员工进行讲课（给他们更多的展现机会，同时给其直接领导施加了无形的压力） 3、这样在企业内部就会产生一种良性竞争，对企业和个人对会有好处。

作者: 天舒 时间: 2002-6-26 17:01
标题: 这种培训要精
千万不要滥，不要为了培训而培训，要注重效果。另外充分考虑员工的接受与承受能力，形式要活泼随意。

作者: 珊 时间: 2002-7-4 17:12
标题: 算了
可现在的问题就往往是为了培训而培训。

作者: 秋风之叶 时间: 2002-7-16 16:29
标题: 我也说说
如果培训不能起到应有的作用，不如不做。

作者: 王王木木 时间: 2002-8-28 12:09
标题: 精细
我从事培训工作已经很久，越做觉得做得精细化很难。问题提得很好。

作者: naonao 时间: 2002-8-28 14:50
标题: 有同感
我们公司和你所说的情况很象，只是我们外请教师的情况很少----为了省费用。公司将每个部门经理的岗位描述中都重点写上“员工的培训”，但不是每位经理都能讲课，而大部分都是照本宣科，所以培训效果无法提高。

作者: qibenben 时间: 2002-8-28 15:29
标题: 绩效考评比培训师管理还难

作者: 飞雕 时间: 2002-8-28 17:41
标题: 先培训讲师
1、在企业选拔具备讲师潜质，给予一定的专业培训。 2、要求内部讲师备课，由培训主管指导，审查。 3、多给一些机会，经验多了水平当然就高。 4、培训总结不可少

作者: 乡下人 时间: 2002-8-28 18:11
标题: 个人建议
1.不要奢望能一步到位，内部讲师队伍的建设需要有一定的耐心和付出 2.要有一定的投入：比如一定数额的授课费（根据培训效果支付授课费），甚至还可以给予一定的讲师补贴 3.在内部讲师的基础上，进行认证 4.对内部讲师进行TTT培训 5.在职务晋升的时候参考其授课水平

作者: vere 时间: 2002-8-30 19:27
标题: 岗位竞争，有竞争才有进步！

作者: 心若星辰 时间: 2002-8-31 10:14
标题: 可以采用项目管理制
采用项目管理制可以有效的管理非专职讲师在内部培训中的积极性，配合企业内训系统向其传达企业内训目标，根据目标制定培训计划

作者: 麻烦 时间: 2002-9-7 10:19
标题: 要
建立起内部讲师管理制度

作者: 海棠 时间: 2002-9-8 11:14
标题: 采用目标管理制,不胜任的换岗,就如现在的老师一样,由学生讲了算,

作者: 楚天 时间: 2002-9-19 10:18
标题: 用制度管

作者: 书生h 时间: 2003-1-10 20:02
标题: 责任激励

作者: 小虫王崇军 时间: 2003-1-11 14:31
标题: 有同感

作者: 顾黎明 时间: 2003-1-11 15:10
标题: 有同感
应建立激励和相关管理制度

作者: mary9823 时间: 2003-1-11 17:29
标题: 公司一定要给予足够的授课费。
我有个朋友就是公司兼任培训授课的工作，他认为自己搞人事工作有义务对员工进行一些方面的培训授课，但是公司给的费用实在太可怜了。这样使得授课人员的热情极低，没有足够的责任心去授课！

作者: 黑根 时间: 2003-11-26 08:34
标题: 同意大家的发言
团队的力量就是比个人的大，把大家的言论串起来是很不错的解决方案。

作者: 剑门细雨 时间: 2003-11-29 17:54
标题: 讲课费的标准
各位好：请问内部讲师的讲课费标准怎么定呢？我们现在刚刚开始做内部的培训，有两位部门经理做讲师还是挺不错的，现在他们本人也有积极性，公司也同意付讲师费，但我不知道该按什么标准定，比如新员工的入职培训，有的经理要讲上大半天，有的经理只要讲30分钟就够了。请大家指点一点，先谢谢了！

作者: 智子 时间: 2003-12-1 14:49
标题: 你可以按同期同档水平吧
[quote]以下是引用剑门细雨在2003-11-29 17:54:51的发言各位好：请问内部讲师的讲课费标准怎么定呢？我们现在刚刚开始做内部的培训，有两位部门经理做讲师还是挺不错的，现在他们本人也有积极性，公司也同意付讲师费，但我不知道该按什么标准定，比如新员工的入职培训，有的经理要讲上大半天，有的经理只要讲30分钟就够了。请大家指点一点，先谢谢了！ **************[/quote] 比如，这堂课程内容的重要性评比，这堂课程的效果评价等。

作者: 书竹 时间: 2003-12-1 16:51
标题: 啊?
今年11月的人力资源资格考试中就有这样的案例分析。根据实际情况制订培训课程内容，按内容培训。把培训纳入这一员工绩效考核的内容。

作者: 才先生 时间: 2003-12-2 07:57
标题: 首先给内部讲师一定的待遇
待遇是必需的

作者: 乔桑 时间: 2003-12-29 19:33
标题: 能不能这样？
我设想通过一系列的细致手段来增强内部讲师的授课动力。如精美聘书、课前正规的邀请函、一定的补助、给予其送外培训的机会、讲师团活动聚餐、与外部机构联系如大学、研究院，给其提高自身机会等

作者: duduniao2fly 时间: 2004-1-2 09:31
标题: 讲课费是个比较难说的问题
我们公司也有内部讲师, 因为大家都比较年轻, 爱学习, 而个人的水平很难确定, 每个人承担的课程不同. 所以费用一直是个比较困难的问题. 第一年我采取的方式是给新年礼物. 他们自己选, 我来准备. 反映还不错第二年我们采取带大家出去参加一次拓展训练. 大家积极性也不错目前为止我们还没有采用讲课费. 我觉得应该有很多种方式, 不一定是讲课费了比如也可以有有限培训权等

作者: 白衣苍狗 时间: 2004-1-30 22:40
标题: 领导支持
关键关键啊！用制度让每个管理者都　成为培训者，后给一定物资和精神的奖励！老总一一开口，没有问题啦！

作者: 白衣苍狗 时间: 2004-1-30 22:41
标题: 下面那个同志不错！
真的不错！

作者: 过不忘 时间: 2005-7-4 10:41
标题: RE:如何管理内部讲师？
制訂內部講師獎勵條例，使其與獎金‧調薪、晉升掛鈎，激發講師.

作者: 梨山痴情 时间: 2005-8-12 15:04
标题: RE:如何管理内部讲师？
这主要取决于公司的培训内容如果和公司的关系行业性比较强的还是内部人较好他了解我们在作什么和一些比较细节的东西一些太过专业和深奥的东西还是外部人较好

作者: 企业大学 时间: 2005-9-6 16:02
标题: RE:如何管理内部讲师？
如何对企业员工进行有效的培训如何对企业员工进行有效的培训　　谈到培训体系，其定义很难统一。目前，大多数培训工作者甚至某些非培训工作者谈到培训管理时都会引用"培训体系"这个概念。那么到底什么是培训体系呢？　　在实践中，大多数人对培训体系概念的理解不是特别统一，甚至对培训体系概念认识及建设中的存在曲解，如概念系统混乱、忽视管理职能、概念错位、忽视关联职能联系等，根源还是由于培训体系规划的定位问题。　　培训体系规划的定位普遍存在定位过低的现象，如将培训体系局限于培训项目管理，甚至有人将"教室布局"作为有效培训体系的内容之一。个人以为，培训体系就是人力资源管理系统中的一部分，它的任务不是需求调查、培训项目实施、培训项目评估、讲师管理、课程体系建设等，而是通过一个有效完整的管理模型（流程、制度或管理办法）来保证这些培训行为的有效性，或者是保证培训工作的绩效。例如，不是告诉我们如何去掌握调查技巧、授课技巧等，而是告诉我们如何去制定和落实培训策略。　　那么完整的培训体系具有什么特征才能满足以上要求呢？让我们先明确培训工作中的基本要求，再谈有效培训体系的特征。　　一、培训工作的基本要求培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度、行为，增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的过程。但在实践过程中，不合理现象普遍存在，如培训形式化、培训策略不明确、培训收效低，或者无培训等。培训工作的基本要求无非是运作成本与质量，其次就是满足现实需求和发展需要，具体说：　　1、培训策略必须满足企业经营现实需要与发展需要企业经营发展应该是企业战略管理的内容，但如何保证企业战略目标的达成？那就要要求有明确的职能战略，其中包括人力资源战略。培训策略是人力资源战略中一个重要的策略。培训策略的必须真实、全面反映企业需要。它是为保证人力资源战略而产生的。培训活动不仅着眼于当前所需知识和技术的传授，更着眼于企业未来的发展。培训方式具有战略性，才能更好地将培训活动与企业的发展相结合，使培训真正符合企业的需要。　　2、培训必须充分考虑员工的培训需求及自我发展的需要按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。　　3、培训工作的资源保证和组织保证是有效开展的前提企业培训的作用无法否认，但要客观、量化评估不是一件容易的事情。但轻易否定进而拒绝投入肯定是愚蠢的行为。实践中，培训初期投入不一定少，大多是由于几个培训项目下来感觉作用不明显，导致培训管理者自己先失去信心。这样的现象及其普遍，应该值得注意。　　4、科学的培训行为组织绩效的根本保证培训项目来讲不是头疼医头，脚疼医脚的"救火工程"，也不能是灵丹妙药，不能期望培训就能够帮助学员找到奇招妙术，帮助企业解决实际问题。但这不能成为培训项目管理质量停滞不前的借口。所以，应该重点加强需求分析、计划、组织实施流程的持续改善。以培训需求为例，培训需求确认不完善或不真实，培训内容的设计就会变成"无的之矢"，缺乏强烈的针对性，结果会造成培训效率低下，效果不明显。因此，要根据企业的实际需要组织培训，就要求企业在培训初期做好员工的培训需求分析工作。　　5、正确的评估机制有利于培养科学的培训态度对培训期望过低可能会导致降低培训定位，对培训期望过高更不是好事情，可能会使某些管理者对培训产生怀疑态度。　　6、培训组织的自身进步整个培训组织是一个系统，培训组织良性发展是培训工作不断改善的必要条件。培训组织必须能够抵抗外部任何不良因素的冲击，例如阶段性的政策变化、经营环境的变化、部分关键决策者的态度等。同时，培训组织内部如培训团队变化带来的冲击也必须能够自我消化。企业大学网www.study365.cn

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