[系统转发] 如何应对快速攀升的人工成本？

随着CPI持续走高，国家最低工资的不断出台新规，HR的人工成本压力越来越大。调薪成为HR的最大挑战，在挑战面前我们需要做好哪些工作，才能让员工与企业满意无疑成为我们工作的主题。根据自己的一些实践，提一些自己的想法供大家思考和借鉴。

一、审视组织结构，优化业务流程，删减不增值业务

由于公司在某一发展阶段，为了达到一些管理目标，增加了许多业务活动而设置的岗位或部门，这些部门随着企业的发展有可能已经没有存在的价值，这时候需要我们HRD审视组织的业务流程，识别不增值的业务活动，整合组织结构，优化下来的人员根据能力可以调任到其他岗位，这样也可以减少我们招聘的工作压力；如果招聘不需要，那就在集团范围内进行资源共享，如果只是小单位，也不要紧，可以推荐到劳务外包公司，即可以与劳务外包公司建立良好的合作关系，对员工来讲，也尽到一定的责任。

二、关注组织经营结果，用数据制定薪酬的涨幅政策

作为一名合格的HRD，财务的数据是一定要关注的，尤其是企业的经营利润。对比上一年度的利润增幅与下年度的财务预算，来初步制定薪酬涨幅，然后审阅本年度社会保险的调整状况，最后确定薪资增幅。一般情况下，增幅要略低于利润增幅，这样才能保障企业的盈利能力，才能让员工在企业持续发展。我们只有站在经营的角度，去制定我们的薪酬政策，才能让员工和企业满意。

三、薪酬结构设计

薪酬结构要打破固定工资形式的结构，增加绩效考核的部分，从一定程度上缓解公司的薪酬支付压力，同时通过绩效考核，来提高员工对组织的贡献度，承接组织绩效。对于薪酬来讲，有一定的灵活度，当然，对于绩效考核的要求也较高。

四、关注员工工作效率的提高

员工工作效率的提升，直接影响工作产出和进度。这时候要发挥培训的作用，从工具和方法上对员工进行培训。培训结束后，一定要关注员工的业绩表现，有必要可以建立激励机制。

五、增加福利项目，设计多样化

福利对于500强企业可能相对要完善一些，但对于一些中小企业，福利项目还是比较单一，另外员工对福利的概念还是比较淡化。面对新生代员工，增加福利项目的设计激励性要高于薪酬的激励。因为薪酬激励有效性最长不超过一周的时间，同时人对于收入方面永远不会满足，因为人的欲望是永无止境的，而福利相对来讲，灵活性较高，且从一定程度上能够满足员工的不同需求。现在想想一些国企工资很低，员工的稳定性反而很高，原因很多在于他们的福利很诱人。这点，我们民企也可以借鉴一些。

      人工成本的增长，从单方面的压制是不能解决问题的，要通过模式创新、管理者的思维转变、HR专业工具的支持等等才能有效应对，最大化做到员工与企业的双赢。