[系统转发] 谈高成本时代的人力资源管理

    从2000年到2011年，北京市年平均工资从15726元一路攀升到56061元，同时，资源性产品、土地等生产要素价格上涨的趋势亦不可避免，越来越多的事实告诉我们，“高成本时代”正在一步步走近我们。在高成本时代，外贸型企业、涉农商贸型企业和零售型企业首当其冲成为受到重大压力的企业，特别是零售行业，由于人工成本的不断上涨，使得本来就很微薄的利润率再次被挤压。从人力资源工作的角度，如何应对高成本时代的压力？国美在这方面做出了一些探索和尝试。

    在高成本时代，零售行业人力资源工作的挑战主要集中在三个方面：如何通过合理的人员配置有效控制劳动力成本的上升；如何在成本控制的情况下实现员工薪酬的持续增长，保留核心人才；如何防止员工流失带来的隐性成本的增加。 

    如何解决以上问题，魏秋立指出，国美在人员配置、劳动力成本控制和优化方面的工作可以用“分解”“整合”“开放”三个关键字来概括。

    1、分解

    1）将劳动力成本根据岗位性质进行多维度的细分，如可压缩成本、不可压缩成本，可替代成本、不可替代成本，高端成本、低端成本，并根据细分情况实施差异性的薪酬策略。 

    2）将劳动力成本由上至下分解至最小业务单元，并加强劳动力成本与业务单元的利益相关性。

    2、整合

    1）利用连锁行业的规模优势及地域覆盖优势实现人才的跨区域整合与调配。部分稀缺岗位如企业的法律事务专员，可突破每个分公司必须配置实岗的局限，进行就近跨区域共享。 

    2）利用信息技术的资源整合实现流程精简及资源的有效配置，实现成本优化。

    3）薪酬给付的整合：基础工资以保障性为主要目标，津贴与补贴平衡不同岗位或员工的内在差别，奖金体现业绩水平，超额利润分享给予超出期望水平的激励，福利给予员工良好的心理感受。

    3、开放

    劳动力成本的开放式管理机制是在总部人力资源部门给定封闭管理底线的基础上，对业务部门和分支机构有选择性的开放。 封闭是指根据经验数据、动态数据分析形成岗位编制数据，给予各业务体系和经营单位人员编制上限，开放则是指在各业务单位鼓励通过提高人效减少人员编制，一方面提高在岗人员的工资，另一方面减少成本总额。