[系统转发] 人力资源的竞争对手是谁？

        作为人力资源管理工作者，尤其是高流失率的行业和企业的人力资源管理工作者，您是否常常在较劲脑子想招、培、育、留的有效，更有效的方法？是否在不断的从工作本身、工作环境等因素进行改善以期提高员工满意度，从而降低人员流失率？当然每年可能也会通过多种渠道去了解同行的薪酬福利水平，来做相应的调整，使薪酬具备内部公平的同时具备外部竞争力？这些方法都是应该的，因为没有好的方法吸引和留住人才，就很难给公司业务达成及企业战略目标实现提供有力的人力保障。

 

        每年做了这么些工作却收效甚微，难道真的是行业决定了只能是高流失率的代表吗？最近在思考一个问题，到底我们人力资源的竞争对手是谁？

 

        谈到竞争对手，之前我们更多会聚焦于业务竞争对手的情况，所以每年也会做较多的同行业业务竞争对手的薪酬福利等方面调查后，对公司进行相应的薪酬福利调查，了解了解业务竞争对手在人才培养等各方面的做法以校验我们的方法是否有更多改进之处，但认真分析看看日常的离职回访记录会发现，呼叫中心流失出去的人能再去继续呼叫中心行业工作的人极为少数，这说明一个问题：我们的业务竞争对手并非一定就是人力资源竞争对手！

 

        在此更加深刻的理解了“离职员工对企业来讲是财富”这句话的深层次含义，知名企业当中不管是麦肯锡（建立“毕业生网络”）、还是惠普（握手话别，陪送“嫁妆”）、贝恩（真心牵挂、人走心连），他们的做法也证实了把离职员工也视为企业人力资源的理论，如何才能真正利用这笔资源、怎样利用，各家有各家的做法。根据业务竞争对手并非一定是人力资源竞争对手的结论，给我在人力资源管理的各个环节拓宽思路有了一定的启示。