[系统转发] 提问而不是直接给答案

提问题而不是直接给答案 

经理的价值在于帮助员工成长，因此，在绩效辅导中，经理要通过各种途径帮助员工提升自我，在完成绩效指标的同时，获得能力的提升和经验的积累，达成这一目标最好的途径就是通过提问启发员工思考。在对员工的辅导中，经理的价值不在于给出完美的答案，而是提出有启发的问题。

实际上，很多经理并不谙此道，与提问相比，他们更习惯于直接给出答案。当员工向他们求助的时候，他们喜欢侃侃而谈，喜欢和员工炫耀自己的知识的丰富和经历的厚重，经常好为人师地把非常具体的细节都将给员工听。在他们看来，这是他们的价值所在，通过这个过程，他们不但给予了员工答案，也满足了自己的虚荣心。

虽然这样的做法很普遍，但是却经常失效。尽管经理对员工说了一大堆道理，从宏观说到微观，从市场开发说到内部管理，从国外说到国内，信息量很大，却很少有信息进入员工的脑子。

毕竟，沟通的最佳效果不是来自信息传递，而是来自于双方的共振，当经理的信息引起了员工思考并因此产生互动的时候，信息传递才是有效的，否则，一切都是白费。

那么，最佳的信息传递效果是什么？很简单，就是改变一下方式，少说多听，通过提问的形式，启发员工思考，让员工说出答案。对于习惯了教导的经理来说，这样做会比较痛苦，甚至可能会遭遇员工的抵抗，即便这样，你也不要放弃这个方向。你的价值真的不在于给予完美答案，你不可能一辈子都是给员工答案。如果你不寻求改变，一直都是想尽办法告诉员工答案，不但你会被累死，员工也会越来越感觉无聊，最后不得不选择离职。

其实，相比于给出答案，提问题并不容易。要想提出有价值的问题，你需要了解员工的想法，需要了解事情的背景，需要掌握一些解决问题的惯用框架，用框架性的思维帮助员工找到问题的答案。为了提出层次更为深入的问题，你还需要保持高度的耐心和精力，在员工提出一个观点的时候，不要轻易放过，适时追加一个问题，让员工继续保持思考热度，把思考推向深入，探寻事情的本质，找到最佳的解决点。

通常，经理可以从以下几个方面进行提问：

1、 这个事情的现状是什么样子的？请具体描述一下？

2、 下一步这个事情要做到什么程度？

3、 现实与目标的差距是多少？

4、 为了弥补这个差距，你打算做哪些事情？

5、 这些事情对这个目标的达成，好处是什么？坏处是什么？

6、 在这些可能备选答案中，哪几个是可以优先考虑的？

7、 如果采用这些选择，你还有什么顾虑吗？

8、 如果顾虑排除，你决定从哪一个步骤开始？

9、 具体的时间是什么？

10、 你需要我提供什么帮助？

11、 我们下次沟通在什么时候？

 

内 容 提 要

本书以“绩效管理是企业上下级之间持续的沟通过程”为核心理念，围绕绩效管理帮助企业落实战略目标、帮助员工成长两大价值定位，深入细致地阐述了企业应如何正确认识绩效管理，如何从战略层面设计绩效指标体系，如何在绩效周期内对员工进行绩效辅导，以及如何识别和避免绩效管理的误区。最后，提出了绩效管理的两个终极命题—绩效导向的企业文化和管理者的领导力。

本书适合企业管理者阅读，尤其可供从事绩效管理的相关人员和管理咨询顾问、绩效管理研究者参考。

图书在版编目（CIP）数据

轻松做绩效：让员工和组织一起成长 /赵日磊著 .－北京：中国电力出版社，2012.1 ISBN 978-7-5123-2575-3 

Ⅰ.①轻 … Ⅱ.①赵 … Ⅲ.①企业管理 

Ⅳ. ①F270

中国版本图书馆 CIP数据核字（ 2012）