[原创] 企业能否直接解聘“不胜任工作”的员工？

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任何企业在运营、发展过程中，都会遇到不符合岗位需求、或跟不上企业发展的“不能胜任工作”的员工。企业可能面对这样的员工，要么选择“传、帮、带、教”；要么选择另择能够胜任岗位工作的员工代替？选择哪一种都是企业发挥“用人自主权”和“经营自主权”的选择。也就是说法律是允许企业与“不胜任工作”的员工解除劳动合同的。那，为什么许多企业在与“不胜任工作”的员工解除劳动合同后却屡屡被告且认定为是违法解除劳动合同，还要承担巨大金额的赔偿呢？今天就给你一个案例，告诉你“直接解聘不胜任工作的员工存在风险”，并教会你“如何与不胜任工作的员工解除劳动合同”！

这个案例取材于北京市第一中级人民法院(2013)14456号”裁判文书。本案原告是汪某，被告是北京A科技公司。

2012年3月1日汪某入职北京A科技公司担任业务员，双方签订了期限为2012年3月1日至2014年2月28日的劳动合同书。汪某月基本工资为2800元，另有通讯费、提成及按实际发生报销的交通费。

2013年1月21日及3月2日汪某分两次在公司财务部以“临时周转”的名义向公司领取现金共计35 830元，后来公司财务多次要求他尽快结清有关账目，虽然王某多次承诺会尽快归还，但是一直没有实际行动。（更多咨询：http://zixun.51hrlaw.com）

万般无奈之下，公司财务向人力资源部反映了王某的情况。为了进一步了解王某的真实情况，公司人力资源部门会同财务部工作人员又一起盘点了由汪某保管的货物，发现短少了部分货物，汪某解释说是因为货物在给客户试用，过几天就能归还回公司，并表示自己并未侵占公司的财产，按照汪某的解释公司要求汪某在七天内追回短少的货物。

七天后，汪某并未如实归还短少的货物，而是一直在推诿，公司人力资源部门认为汪某今后不合适再在公司继续待下去，决定辞退汪某。为了全面掌握汪某的情况，公司人力资源部门还调出了汪某的绩效考核情况，发现汪某从2013年1月至5月均未能完成公司下达的销售指标。而且也没有完成每月向公司财务上报货物库存报表的工作要求。

公司人力资源部门在有了这些“证据”之后，决定以汪某不胜任工作为由，单方解除与汪某的劳动合同。在2013年5月14日北京A科技公司向汪某出具解聘通知书，内容为：经公司研究决定，自2013年5月15日起本公司解除与您的雇聘劳动关系，请在收到通知书三日内与公司委托交接人员办理相关离职手续。解聘理由如下：所属区域业务开发不理想，工作绩效表现一般，不能完成公司下达的销售指标，未能迎合本司产品转型和新产品推荐力度，新客户和自身开发客户薄弱。（更多咨询：http://zixun.51hrlaw.com）

汪某于2013年5月23日收到上述解聘通知书后找人力资源部沟通了几次，但公司方面已经没有转圜余地，汪某只能在7天后交接完毕，离开了公司。

而汪某这边呢，认为自己一直兢兢业业努力工作，最近经济不景气所以导致自己的工作任务不能完成，和自己的能力没有关系；而且自己已经表示要尽快归还公司的资金和货物，公司还把自己给解雇，这口气实在咽不下去。于是，2013年5月27日，汪某向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，希望法律能还自己一个公道。此案经过了仲裁和一审，公司不服裁判结果，上诉至二审法院。（更多咨询：http://zixun.51hrlaw.com）

在庭审过程中，北京A科技公司主张汪某在任业务员期间严重违反公司有关规章制度、涉嫌长期挪用公司资金、侵占公司资产，而且不能完成公司下达的销售指标。公司向法院提供财务管理制度、销售部工作流程与管理制度、销售部薪资奖罚制度等证据予以证明。《销售部薪资奖罚制度》中规定：经过考核不能完成公司销售指标的，将被认定为不能胜任工作。《销售部工作流程与管理制度》中规定：销售人员不得侵占公司财物。此外公司并未提交其他证据。汪某对上述证据均不予认可，称从未见过上述规章制度。但某公司坚持认为上述规章制度系登载在内部网络员工QQ用户名内，汪某不予认可。

汪某向法院提交了2013年5月14日某公司向汪某出具的《解聘通知书》。

汪某要求北京A科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金10 200元，而公司坚持认为汪某多次违反公司规章制度、劳动纪律，公司依法终止与其劳动关系，不应支付赔偿金。

关于本案的基本情况介绍就到这里，用人单位和劳动者各自的主张听起来都有道理，说到这，我们暂时先按下法院的判决结果不告诉大家。请HR们自已先思考一番：假如你是法官，你会觉得公司解聘的理由是否充足？这样操作是否合法？是否需要支付赔偿金？

在揭晓最终的谜底之前，我们先一起对这个案件进行全面分析。本案的焦点还是比较容易整理出来的：即，公司以“不胜任工作为由”解除与汪某的劳动合同是否合法？其解除劳动关系的程序是否合法？

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