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: o, J* r9 Q" k* r0 |
3 L. N" q9 o. g: N$ B( `# U企业的销售收入最终是有销售部门的人员来实现的成功的销售工作需要合适数量的销售人员，更需要这些人员具有踏实、认真、勤劳的态度和过硬的工作能力。( V: P( U. Y* r7 N: D. P! o( i. X- k
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' {+ D* }7 _$ N+ z: |* |+ r
企业想要留住这些优秀的销售人员，就需要一套与之匹配的绩效管理模式。2 \3 i ]' N, L
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企业的销售人员绩效考核以及配套政策决定了员工的努力方向，“你考核什么，人们就做什么”，之所以企业无法达成其战略目标，主要是企业在销售人员绩效考核方面出现了一些问题，销售人员绩效考核对员工行为的引导方向产生了偏离。
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+ q3 a; l% C7 X0 A) `* U- K, t那么究竟应该如何进行销售人员绩效考核呢？1 J1 w# ?1 J9 K- ]* F, @+ ~
+ u% [4 y# y n% k8 R9 Z8 J- K
$ `* v* c0 P1 r华恒智信分析员根据多年从事人力资源服务的经验认为企业应该根据本公司的实际情况制定符合本公司发展前景的销售人员的绩效考核制度才能切实激励销售人员的工作热情，为此企业需要执行合理的绩效考核指标并设置合理的目标值、指标权重以及考核周期。具体而且华恒智信根据多年来遇到的销售人员绩效考核中出现的问题，问您一一提供可参考意见。5 }" G+ |9 q0 f5 S8 |" G* O# n9 ~
& l5 [- [0 G5 T' L* T6 c* ]
8 x& W; ~9 v- s. N. t一、制定合理的销售人员绩效考核指标
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) ?8 S/ D4 ^3 n$ m% ]+ R* k6 B
不合理的销售人员的考核指标时，只是沿用常规的销售人员考核指标，而没有切实根据企业自身的战略目标来制定适合本企业发展的考核指标及权重。例如某些企业，对指标追求的是大而全，面面俱到，什么都想要考核，这反而会分散被考核者对重要指标的关注程度。针对这种状况，华恒智信建议您制定销售人员考核指标应该充分体现企业的战略意图，并根据企业面对的不同市场确定不同的考核指标和指标权重。' G4 N% \) U! W ?' X4 ^
( D& W: d) \; j! u/ g* a Q& u9 F1 ^3 u7 y$ C3 O/ k
为此我们从从平衡计分卡四个维度来进行归类，主要有以下指标：
4 r" {% `2 S8 _- Q
: ]; a+ s& [0 C
/ _5 w; t b( _: @·财务类指标：销售收入完成率、销售收入增长率、销售回款完成率、市场占有率、销售成本控制达成率等；
% h( H! S9 J8 J) a0 x, \+ \
6 i/ P' ?, ?2 H: w& [) e. b5 J. e% Q% T* P5 e5 z
·客户类指标：新客户开发数量、老客户流失数量、陌生客户拜访数量、每百次访问平均得到的订单数、客户满意度等；
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9 |2 T. O9 e$ E; p X$ E, ]( `' `
! n" n5 M' j {) E% c( r·内部运营类指标：销售工作总结质量等；2 {* z% |. b1 m' h3 b: t! V0 y* G
& y3 ]+ f+ _# G" c' \5 i0 t; A
( v- C- C5 z) l1 I' Z$ t( [·学习与成长指标：工作能力评价指标、工作态度评价指标等。 K @% n* i: i
, p' i6 c2 D$ v1 {# e6 V# I$ V% }3 t
. Y/ W$ w0 [/ y: K为了更好的体现不同情况下销售人员考核重点的不同，我们可以将上面的考核指标重新进行分类，可以分为考核结果类的指标和考核过程类的指标，所谓考核过程类指标，主要反映销售人员工作的努力程度，而考核结果类指标则反映的是销售人员工作的成果。- W" h1 T3 f3 r1 x* C- M& `
# K1 q/ e/ }, f/ b8 X) Q9 ~
# T& E1 _1 z) h: I6 {其中，销售收入完成率、销售收入增长率、销售回款完成率、市场占有率、销售成本控制达成率、每百次访问平均得到的订单数、新客户开发数量、老客户流失数量等为考核结果类指标，而陌生客户拜访数量、客户满意度、销售工作总结质量、能力态度指标等可归入考核过程类指标。 ) O: H S' {0 D: T( q6 I
) ?6 @% c# a4 J8 Z
- f2 N0 k5 X+ y" O9 e$ P9 ]此外，对于销售团队的管理人员，为了鼓励其培养团队，还需要为其设置团队销售收入完成率，团队销售收入增长率、下属销售收入完成情况、培训情况等指标。1 |9 `% z; y5 y
9 A, P* q3 K5 q3 \, b
+ d' M# y8 d" U7 J二、制定合理的销售人员绩效考核指标目标值
5 B ^! j% z+ {4 I$ i* ` 4 b O B+ O* Q5 R# P, m
绩效考核指标的目标值设定不是很多企业常见的问题，大多数企业因为缺乏对历史数据的系统分析，或者对未来市场的判断出现偏差，致使设定的考核指标的目标值出现了较大问题。: H+ H$ J4 y4 [; h/ Z! F$ m
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! I2 p- n1 |) b8 S3 f3 p$ g有些指标的目标值明显过高，这会造成员工即使非常努力也无法完成指标，会严重挫伤员工的积极性；而有些指标的目标值又设置过低，造成销售人员的奖金大幅度提升，企业不愿意兑现或者无法承担兑现的成本，这会导致企业对员工信用的丧失，后果相当严重。, d1 v9 p1 u8 ]7 j
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因此，制定合理的销售人员的绩效考核指标的目标值尤为重要，甚至考核指标目标值的准确设定是考核能否起到应有激励作用的关键，能够轻而易举完成的目标值和无论如何努力也完不成的目标值对企业来说都一样的不利。; X; @$ Z& |5 I$ ^" h N; I
) a$ d( A3 z( \" {3 b% O
$ H2 d6 x" F a2 o- k目标值的准确来自于企业对自身历史数据的长期、深入的分析，需要企业总结历史经验，分析、确定对企业销售收入起较大影响的因素有哪些，并根据历史数据建立销售收入和各影响因素之间的模拟函数关系，然后以此为基础来预测企业明年市场销售各项数据，这样才能较为准确的确定考核指标的目标值，才能使绩效考核真正起到引导、激励员工的作用。
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三、制定合理的销售人员绩效考核指标周期9 j- s: p- M8 s
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/ ?' `: n! d6 w+ c7 P) _
销售人员绩效考核周期设定不合理相对于前两个问题存在的范围不是很普遍，但是在一些新兴企业，或者对企业内的一些新兴业务的考核方面，有时会存在这样的问题。考核周期需要根据企业产品的特点来确定。
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不能一概而论。有些企业的产品从销售到回款周期较长；或者产品因为价格较高等因素，从开始接触客户到最后成单需要较长的时间，那么对这些类产品销售人员的考核周期也就不易过短。而有些产品的销售特点是出货快，较短周期内就可以销售较大批量，那么对于这些类产品销售人员的考核周期就可以适当缩短，这样有利于对销售人员进行及时的激励。1 \! j9 j/ A7 J
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销售是企业经营的最后一个环节，也是决定企业经营成败的关键，销售在企业中的地位毋庸置疑，因此，唯有制定好符合企业发展特色的销售人员的绩效考核，才能适时激励销售人员完成自身的本职工作。
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发表于 2020-12-24 10:09:02
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