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[原创] 被用的培训才有用

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2012中人博客人气博主勋章 2011年人气博主勋章

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楼主
发表于 2015-1-23 08:00:12 |只看该作者 |倒序浏览
本文版权属郝志强所有
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中人网论坛-郝志强-(链接地址:http://community.chinahrd.net/forum.php?mod=viewthread&tid=817116)
本帖最后由 不请自来 于 2015-1-24 09:34 编辑 0 Q' @- u& |! ]: |9 B; Q
* S. b6 N- g+ s* H+ E
作者:@培训师郝志强
3 d) @$ J* J; e3 p5 ~! \4 k( _* w- R
    某天我在北京的《渠道管理的五连环技能训练》公开课结束了,学员鸟兽散,但我被震惊了!某公司几个学员,围坐讨论,结合企业,准备回去后学以致用。学员这么认真,培训就有用了!我记得前一天下课后,他们就这样讨论过,我还以为是偶然,原来是课后消化是他们的必修课,他们公司历来如此。
, g9 y* ~5 ~5 A1 W; a) l! V+ f6 s( s* C
    后来我知道,他们公司的产品市场占有率高达80%,难怪呢,这么好学的人,企业优秀也是正常的。再后来我想起,这几个学员在上课时,认真地分享,认真地讨论,认真地把课程内容结合他们企业的实际。在课堂上,他们发言也很积极,言之有物,培训费花在他们身上,值呀!
) Y/ U6 W2 D! a% N6 k  {/ h% s' E4 C! ^$ @
    你问问各个老板对培训的看法,大多会说培训没有用,浪费企业的金钱,浪费学员的时间,其实那是老板们搞错了。培训就像猪肉,光吃猪肉那是没用的,关键是回去以后消化,成为自己身体需要的养分,这比吃多少更重要。但我们很多企业,注意力集中在吃上,大搞培训,合适不合适的主题,只要流行就都搞一下。很多把管理者该做的事,内训师们该搞的培训,让外部的职业讲师来做,这样的培训当然没有用。
/ d/ n% l9 z5 y: o' i/ v; `% e" ]+ {0 N/ P( c
    还有的老板为了省钱,把本来40个人的小班课,扩大为全公司所有员工的大课,就连保安也叫过来听管理课,这样的培训能有用吗。本年在武汉大学,我的一个课程就是这样的,学员从40人扩大到300人,还要讲销售技巧,我直接告诉她们我搞不定,这么多人还是排排坐的,学员无法练习,我的能力不够,任他们怎么说,我都是搞不定。; x9 O7 a- E- x3 y6 {3 j1 N

  A" ]# ^# }0 C' n7 Z    当然培训没有用也有讲师的问题,不过他既然号称是职业讲师,在培训的江湖上混迹了10来年,或多或少,他总有点料吧。每个讲师身上,或多或少都有闪光点,只要你用,就一定会有收获。反正课程已经结束了,抱怨讲师也无济于事,感慨白花钱也于事无补,还不如开个会,来个讨论,把培训中的东西用上,这才理性。+ E' L) w8 B! W, h2 U" I2 M3 ~1 G
! f; \6 N- g0 }9 e" ~) |
    学以致用的核心部分是用,“学”的问题讲师可以解决,他会带来一些新观念,教一些新技巧。但“用”就是讲师力所不能及的了,毕竟讲师没有企业人了解企业的问题和现状,企业也没有再花钱,请讲师做课后的落地。学以致用在教育学里,应该叫迁移,学员把甲知识掌握了,就可以用来解决乙问题,或学会乙知识。1 X7 J" e+ Z( r) T
5 }, I! ?0 {: A( H9 v8 F0 h; }
    这个迁移,要由培训经理完成,这才是培训经理的核心职责!
' y5 P$ N% p$ ^# I% q, ]1 A0 n. g0 Y9 {
郝志强:著名专业培训讲师。业务员出身,有丰富的实战经验。" @: m* s, d9 w% {$ W$ W
新浪微博:@培训师郝志强
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1 t. g" T+ T9 u. {

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Allenlibing 查看楼层

元旦的时候刚开展了技术部专业培训,谈几点看法。 一、培训是需要策划的,没有精心策划过的培训,肯定达不到预期的效果。 ①以学员为中心设计课程,以解决问题为导向,带着问题去学习 ②寻找合适的培训机构和讲师,前期沟通很重要,讲师的资历风格要了解 二、拟定一份培训计划书,领导审批 三、调动培训热情,和学员沟通,了解他们的需求,不要让培训在被动情况下开展,劳财伤命 ①从直接领导处了解他们学习意愿,对培 ...

shaobao0512 查看楼层

培训有用没用,需要通过用来检测,而实际情况却是老板的感觉,很无奈。训后的用需要有个过程,这个训后用的过程需要一些配套保障措施,否则也没什么效果。 我们组织内训,领导说,员工评价挺高或者说评价不高,然后就没事了,我说咱们培训是好的,但缺乏配套措施,领导说,配套措施出来还用培训吗? 另外一个问题就是,是不是存在的问题可以通过培训来解决,凡是不是这里面的问题,还是不要组织所谓走过场的培训,还是做好基础管理 ...
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不请自来 + 10 + 30 没有用的知识就是垃圾!

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沙发
发表于 2015-1-23 09:42:39 |只看该作者
在企业里培养出学习的氛围是一个很难的事情,老板的学习热情高涨,下面的人都是应付做样子,再好的老师来了顶多也是场面很给力,大家被震惊,下课以后该干嘛还是干嘛去。
; ?% u! n3 u6 H
0 F5 T- w: i+ X1 }培训管理,培训管理,真心不是问问大家要上啥课,安排安排就好的。
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不请自来 + 15 + 30 说的很直接也很透彻!

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发表于 2015-1-23 09:59:13 |只看该作者
多谢楼主分享~学习一下
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发表于 2015-1-23 10:01:22 |只看该作者
元旦的时候刚开展了技术部专业培训,谈几点看法。
6 e3 X% B# n/ n# v. q& S4 Z一、培训是需要策划的,没有精心策划过的培训,肯定达不到预期的效果。
4 M: ~  m  |8 i; [: ]' o+ c' W    ①以学员为中心设计课程,以解决问题为导向,带着问题去学习6 H2 `: |# w  B0 k, b7 `, U0 Q
    ②寻找合适的培训机构和讲师,前期沟通很重要,讲师的资历风格要了解2 R4 M% C7 w+ n* H3 p. Q
二、拟定一份培训计划书,领导审批
5 \2 H) H8 ]4 W  P" f三、调动培训热情,和学员沟通,了解他们的需求,不要让培训在被动情况下开展,劳财伤命
  h' p) Q) f% b6 k    ①从直接领导处了解他们学习意愿,对培训的态度
2 ^1 d8 W" z# P" D    ②从学员本人处了解他们是“要我学”还是“我要学”
5 i* W3 }/ B8 ?+ j, q) v7 p. L( r9 v四、组织与实施,好的策划需要好的执行来做保障
- v4 i% K5 g1 \  \五、效果评估与总结,结合三天的培训,技术员已经掌握了基本的软件操作技能,并结合公司的实际案例做了仿真演练,后期的实战需要结合公司产品严格的参数逐步实施
- M. _) Q* f7 T六、要记住,培训不是一次性的,不能说完就完,为了巩固效果,在3个月或半年后,计划开展更深一级的培训课程,把培训的威力充分发挥出来
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不请自来 + 30 + 30 说的很好,感谢分享哈!

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人生就像旅行,我们出发了,然后走远了;
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永远坚持最美好的愿望,怀着正能量的❤上路。
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元旦勋章

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发表于 2015-1-24 06:16:46 |只看该作者
培训有用没用,需要通过用来检测,而实际情况却是老板的感觉,很无奈。训后的用需要有个过程,这个训后用的过程需要一些配套保障措施,否则也没什么效果。6 R7 x$ u8 }' I) r6 t1 i% W! z
我们组织内训,领导说,员工评价挺高或者说评价不高,然后就没事了,我说咱们培训是好的,但缺乏配套措施,领导说,配套措施出来还用培训吗?$ x9 j+ d* d0 w7 Z" s$ a* O9 X3 a
另外一个问题就是,是不是存在的问题可以通过培训来解决,凡是不是这里面的问题,还是不要组织所谓走过场的培训,还是做好基础管理才是王道。
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不请自来 + 30 + 30 高手在民间,直戳问题本身,欢迎多多分享哈.

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发表于 2015-1-26 11:37:42 |只看该作者
      这种事情我也颇有感触,培训最关键的是后期的效果转化。能够有这种学习后尝试去实践的文化确实不容易,我觉得这种事情一般考自觉很难得来,关键的是要公司有制度或是有强制的措施强制培训后效果的转化。1 Z6 f6 `" t! T% S( `, t( [
研究证实,培训效果中26%来自于培训前的学习,50%来自于培训后期的强化措施;而我们的培训投入,10%用在了培训活动前的学习,85%用在了培训活动本身,只有5%用在了后续强化措施。所以,要想培训发挥作用后期效果的强化和跟进式非常重要的。8 ?4 f, h( Q/ I+ z6 o
      前两天刚刚参加了一个培训效果转化的课程,感觉非常好,关于培训效果的三级、四级的评估也是有相关的方法测评的,比如柯氏三级评估可以让参训学员的领导评估,并让员工自证培训效果在自身发生的变化,四级评估可以通过行动学习得到实现,不过感觉最重要的还是企业的文化,领导要重视培训,支持培训,那么培训效果的转化才有环境和氛围。
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发表于 2015-1-27 14:39:29 |只看该作者
多谢楼主分享~学习一下
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