[原创] 【实务派】双重劳动关系破解（上）

文|马晶晶         北京市道成律师事务所

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劳动仲裁委认为，双重劳动合同关系不受法律保护、张三与R公司之间系雇佣关系而非劳动关系为由，裁决驳回张三的仲裁请求。

2010年6月底，张三又向人民法院提起诉讼，法院认为，张三没有与D公司解除劳动关系，所以，与R公司不存在劳动关系，自然不存在赔偿。

张三不服一审判决，最后，向中级人民法院提起上诉。中院经审理认为，法律并不禁止双重劳动关系，原审判决认为，张三与R公司所签订劳动合同无效的依据不足，本院确认双方之间的劳动关系合法有效，R公司应当给付张三解除劳动合同的经济补偿金。

2011年3月28日，经市中院主持调解，双方达成如下解决协议：R公司给付张三解除劳动合同的经济补偿金及各种社会保险金共计2万元；张三在R公司工作期间应缴纳的各种社会保险金由张三自行缴纳；双方无其他争议。对此，法院予以支持确认。

由于经济转型，双重劳动关系的现象多有存在。对于下岗员工在与原单位没有解除劳动合同的情况下，又与新单位签订的劳动合同是否有效，员工向新就业单位要求支付解除劳动合同的经济补偿金和各项社会保险金的，人民法院是否应当支持，往往引起争议。

《劳动合同法》第九十一条“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任”之规定，并非是对双重劳动关系的否定，而是对后用人单位侵权责任的规定。

《劳动合同法》第三十九条第（四）项规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：“……劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。”根据该条文规定，符合下列情形之一，用人单位可以单方面解除劳动合同：

（1）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响的；

（2）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。

反之，如果不存在以上两种情形，劳动者即使同时与其他单位建立劳动关系，用人单位也不得解除劳动关系。即，该条文规定也并非禁止双重劳动关系。

（1）有足够的证据证明劳动者同时与其他用人单位建立了劳动关系。这一点，就需要用人单位在员工入职前，使员工填写《入职登记表》，并且对员工进行入职审查。此方式，主要是为了规避员工建立双重关系的风险，单位可以在员工入职时，要求书面承诺与原单位已经解除或终止了劳动关系，并在合同期内不再与其他单位建立劳动关系，另外，要求员工提供与原单位解除或终止关系的证明。

（2）有足够证据证明对完成本单位的工作任务造成严重影响（注意，是“严重影响”）。

（3）用人单位曾经指出而没有改正。

在实践中，如遇到劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，用人单位想解除劳动合同，是以“对完成本单位的工作任务造成严重影响”为由解除劳动合同，还是以“经用人单位提出，拒不改正”为由解除劳动合同？

从举证角度考虑，前者的举证难度远高于后者，“严重影响”是一个很抽象的概念，不易于举证，在实践操作中，用人单位很难提供相应的书面证据证明“严重影响”。因此，遇到这种情况，用人单位可限期要求劳动者改正，比如，要求劳动者3日内提交其他用人单位出具已经解除劳动关系的书面证据，劳动者拒不提交的，用人单位可解除劳动合同。这种方式更易于操作，且举证更容易。

本案件适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定，即“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”

我国现行法律对于劳动者与用人单位之间的劳动关系遵循“单一劳动关系”原则，即一个劳动者不能同时拥有双重或多重劳动关系，如果劳动者与某用人单位建立了劳动关系，则劳动者的人事档案关系在该用人单位，并由该用人单位负责为劳动者缴纳社会保险。此时，我们通常说某劳动者就是“某单位的人”，劳动者就不可能同时在其他用人单位另行建立人事档案关系和重复缴纳社会保险，即劳动者不可能“既是这个单位的人也是那个单位的人”。

一般情况下，劳动者的人事档案关系及社保关系所在地是与劳动者实际提供劳动的用工单位一致的。但是，由于我国特殊历史原因产生了很多企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员及部分企业由于经营不善造成停产长期放假待岗的人员，他们的劳动人事档案关系及社保关系与实际用工关系相分离现象普遍，按照“单一劳动关系”原则无法与新的实际用工单位建立劳动关系。

而在审判实践中，这些特殊劳动者以“事实劳动关系”处理，同样按照《劳动法》获得全面的保护，包括未签订劳动合同的双倍赔偿、提前解除或者违法解除要支付补偿金等，都是劳动关系（包括事实劳动关系）享有的法律保护，劳务关系一般不享有。依据《司法解释》的这条规定突破了“单一劳动关系”原则的限制和按劳务关系处理的传统做法，赋予这些特殊劳动者可以“按劳动关系处理”的特殊待遇，是此次司法解释的一个重大突破。

综上所述，用人单位可以通过劳动者申明、劳动合同约定等形式避免双重劳动关系的产生；也可通过将规章制度、工作程序制定得更加具体，对法定解除条件做出量化、细化的规定。例如，用人单位可以根据单位的规模、种类等在规章制度中明确对“严重影响”的界定，对其进行量化。在发现劳动者的其他劳动关系后，要根据用人单位的实际情况及时做好用工管理，积极主张权利，包括要求其解除与前单位的劳动关系或者解除现劳动关系。

双重劳动关系是一个劳动者具有双重身份和参与两个劳动关系，它既可表现为两个法定的劳动关系同时存在，也可表现为一个法定的劳动关系与一个事实劳动关系并存。这种劳动关系不仅不利于劳动管理，而且还潜伏着大量的劳动争议。