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肯耐珂萨[img][/img] 微信号KNX_China 功能介绍肯耐珂萨——人力资源综合解决方案提供商。“选、用、育、留”四大应用模块，满足企业全方位的人力资源需求！
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一年前，肯耐珂萨招聘事业部总监Mary接到一位HR的提问，“你们（指第三方）除了帮我们把该招的岗位招到人之外，对我们整个团队招聘能力提升，有没有什么建议？”这家客户与我们合作多年，每年的许多职位都是重复在招聘。 为此，招聘团队做了一系列的研究，并为大家带来这次的分享。
根据一份来自盖洛普的2014年全球工作场所状态报告，敬业度在全球范围内都惊人的低下，发展中国家更甚。 ![]()
敬业度下降的结果？能够明显感知的必然是离职率上升，招聘压力增加。 77% 的全职员工正在积极寻求或想接受新的工作机会！ 40% 人正在一边工作一边找工作！ （CareerBuilder 和 Inavero发布的《候选者行为研究》）
2015年2月，knx对服务过的150家客户进行了一个实时调查，结果如下图所示。
事实上，“达成招聘量”、成本管控是每年必定上榜的。而 “寻找并吸引顶尖的候选人”此次排在了第二位，是今年最大的变化。即使处在裁员阶段，这一需求也依旧突出。 ![]()
为了完成鸭梨山大的招聘目标，参调的HR又纷纷提出了解决手段，排名靠前的6项如下。 ![]()
有趣的是，选择“招聘流程梳理”“应聘者体验”和“人才库再利用”这几项的公司不到30%，而这部分公司有几个共同点，都比较大型，每年招聘量基本在200以上，有专职招聘的团队。 但，即使把上述工作都认真做一遍，是否就能打造企业人才获取永动力？ 一位资深招聘经理坦言，去年完成90%的招聘量，今年按同样的方法，可能80%都完成不了。
美国 Bersin 研究团队经过11年的企业 Talent Management 研究，在2012年提出了：人才获取的成熟度模型（Talent Acquisition Maturity Model，TAMM） TAMM强调：通过发展和优化 企业的招聘组织平台，为企业持续输送人才。 其实，企业招聘的成熟度，大致可以用以下4种来涵盖。 近70%的企业处在1和2阶段，你所在的公司正处于少数的level 3-4吗？ ![]()
与人才获取成熟度相对应的，是各公司的招聘量完成百分比情况。
随后，Mary 为我们详述了打造企业招聘组织平台的五部曲，即，在每一个阶段需要着力做哪些事情。 -见顾问是Mary尤为强调的，HR需要了解为你服务的这家公司和他们的顾问，明确他们的资源情况，而不是仅仅通过电话。事实上，通过后者的沟通反而可能更冗长。
-招聘中的数据指标，常规有fulfill rate以及time to fulfill，而最新被提出的，是直线经理的响应速度，因为招聘不仅是HR的事，直线经理的反馈常常能够说明问题。
-关于候选人体验，这是我们与200多位候选人电话沟通之后得出的结果。 （对于候选人的等待时间、面试接待、面试环境、面试官的举止，你有注意过吗？） ![]()
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-第三阶段，花钱的阶段。企业将使用ATS系统，选择更战略性的第三方服务，更着力打造雇主品牌。（此时，你们的供应商管理怎样？）
-进入到第四阶段，以往使用的“真实的品牌故事”如某员工从一线升至高管，需要更好地与企业文化相结合，在社交媒体上更多地曝光。
-循环检验，事实上是针对每一个阶段来说的。（如果你的企业正处于level1，那么就把当下要做的基础都夯实去做，然后再考虑尝试晋级的工作。）
最后，关于招聘新技术的使用，Mary也作了一些整理和建议： 以上内容整理自<打造竞争环境下的人才获取策略> by Mary 许明 女士
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发表于 2015-5-5 11:27:55
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