[原创] 女职工特殊劳动保护问题汇集

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       在论坛中有不少帖子是关于“女职工特殊劳动保护”的，问题很多，各个帖子的个性非常强。我就挑出一些常见的，参与性高的帖子列出来。

    《根据宪法》、《妇女权益保障法》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等法律、法规和政策，对女职工实行特殊劳动保护的规定主要包括以下几个方面：

    （1）男女同工同酬。《宪法》规定：国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。《妇女权益保障法》规定：在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。

     （2）男女就业平等，企业招工时不得歧视妇女。《妇女权益保障法》规定：国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由，拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。根据《女职工劳动保护规定》：凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女职工。不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。

    （3）禁止安排女职工从事高劳动强度的劳动。《妇女权益保障法》规定：任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。根据＜劳动法＞和＜女职工劳动保护规定＞：禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

    （4）根据《女职工禁忌劳动范围的规定》：禁止安排妇女从事矿山井下、森林业伐木、归楞及流放作业，《体力劳动强度分级》标准中第四级体力劳动强度的作业，建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。

    （5）对妇女生理机能变化过程中保护，一般是指女职工的经期、孕期、产期、哺乳期的保护。《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》对这些问题作了规定。

（6）对女职工劳动保护设施的规定。根据《女职工劳动保护规定》：女职工比较多的单位，应当按照国家有关规定，以自办或者联办的形式，逐步建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室、托儿所、幼儿园等设施，并妥善解决女职工在生理卫生、哺乳、照料婴儿方面的困难。

       对女职工月经期的保护，是女职工“四期”保护的重要组成部分。＜劳动法＞、＜女职工劳动保护规定＞、＜女职工禁忌劳动范围的规定＞、＜女职工保健工作规定＞等法律、法规、规章对女职工月经期间特殊劳动保护做了明确规定。

    根据＜劳动法＞、＜女职工劳动保护规定＞：女职工在月经期间，所在单位不得安排其从事高空、低温、冷水和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动。

     根据＜女职工禁忌劳动范围的规定＞，女职工在月经期间禁忌从事下列劳动：食品冷冻庫内及冷水等低温作业；＜体力劳动强度分级＞标准中第三级体力劳动强度的作业；＜高处作业分级＞标准中第二级（含二级）以上的作业。根据＜女职工保健工作规定＞：女职工在100人以上的单位，应逐步建立女职工卫生室，健全相应的制度并设专人管理，对卫生室管理人员应进行专业培训。女职工每班在100人以下的单位，应设置简易的温水箱及冲洗器。对流动、分散工作单位的女职工应发放单人自用冲洗器。

    患有重度痛经及月经过多的女职工，经医疗或妇幼保健机构确诊后，月经期间可适当给予1至2天的休假。

       劳动部《关于＜女职工劳动保护规定＞问题解答》中指出：女职工产假90天，分为产前假、产后假两部分。即产前假15天，产后假75天。所谓产前假15天，系指预产期产前15天的休假。产前假一般不得放到产后使用。若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用；若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。

       2006年9月4日劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定：女职工怀孕，在本单位的医疗机构或者指定的医疗机构检查和分娩时，其检查费、接生费、手术费、住院费和药费由所在单位负担，费用由原医疗经费渠道开支。

       劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定：女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。

       1988年9月4日劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定：女职工怀孕不满4个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15天至30天的产假；怀孕满4个月以上流产时，给予42天产假。产假期间，工资照发。

根据国务院《女职工劳动保护规定》：女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。

       女职工孕期保护是保证女职工身体健康和胎儿正常发育的重要环节，也是女职工“四期”保护的重要内容之一。国家法律、法规、规章对女职工孕期特殊劳动保护作了明确规定：

　　《劳动法》规定：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。女职工在怀孕期，用人单位不得解除劳动合同。

　　国务院《女职工劳动保护规定》指出：女职工在怀孕期间所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。

　　怀孕7个月以上（含7个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。

    1989年1月20日劳动部＜关于＜女职工劳动保护规定＞问题解答＞对女职工孕期7个月以上不得从事夜班劳动，在劳动期间进行产前检查应当算作劳动时间等问题作了明确解释：夜班劳动系指在当日22点至次日6点时间内从事劳动或工作。为了保证孕妇和胎儿的健康，应按卫生部门的要求做产前检查。女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、矿工处理。对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。

       哺乳期指女职工生产后，对未满1周岁的婴儿进行哺乳的期间。这期间是法定给予女职工进行哺乳的时间，不以女职工是否以母乳给婴儿哺乳而有所异同。国家对女职工在哺乳期的特殊劳动保护做了明确规定：

　　《劳动法》规定：不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

　　根据国务院《女职工劳动保护规定》：有不满1周岁婴儿的女职工，其所在单位应当在每班劳动时间内给予其两次哺乳（含人工喂养）时间，每次30分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每次哺乳时间增加30分钟。女职工每班劳动时间内的两次哺乳时间，可以合并使用。哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间，算作劳动时间。

　　女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期间禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。

　　根据《女职工保健工作规定》：婴儿满周岁时，经县（区）以上（含县、区）医疗或保健机构确认为体弱儿，可适当延长授乳时间，但不得超过6个月；有未满1 周岁婴儿的女职工，一般不得安排上夜班及加班、加点；不得安排哺乳女职工从事《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》所指出的作业。

　  女职工生育期指女职工分娩至恢复健康的期间。我国法律、法规、规章对女职工的生育期给予了特殊保证。

　　《劳动法》规定：女职工生育享受不少于90天产假。国务院《女职工劳动保护规定》规定：女职工产假90天，其中产前休息15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

　　根据《女职工保健工作规定》，产后保健包括：产假期满恢复工作时，应允许有1至2周时间逐渐恢复原工作量.

     1990年7月18日劳动部对上海市劳动局＜关于外商投资企业女职工在孕期、产期、哺乳期间解除、终止劳动合同问题请示的复函＞规定：

    （1）对外商投资企业实行计划生育的女职工在孕期、产期、哺乳期间解除劳动合同的问题，现应按国务院＜女职工劳动保护规定＞的有关条款执行。

    （2）孕期、产期、哺乳期间的女职工在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的，可以辞退。但不得以女职工怀孕、休产假、哺乳为由辞退。（可见并不是绝对不可以辞退的）

    （3）＜女职工劳动保护规定＞第四条“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期解除劳动合同”的规定，是指企业不得以女职工怀孕生育和哺乳为由解除劳动合同，至于女职工在“三期”内违纪按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。（可见并不是绝对不可以辞退的）

（4）对实行计划生育的女职工，在“三期”内劳动合同期虽满，也不能解除其劳动合同，必须延续到哺乳期满。

       根据国务院《女职工劳动保护规定》，女职工劳动保护的权益受到侵害时，有权向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉。申诉时一般应提交申诉书。申诉书的内容除陈述单位违反女职工劳动保护规定的事实外，还应有具体请求，包括请求责令单位改正，责令单位给予经济补偿等。受理申诉的部门应当自收到申诉书之日起30日内作出处理决定。对经查证确实侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员，应当根据情节轻重，给予行政处分，并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿。女职工对处理决定不服的，可以在收到处理决定书之日起15日内向人民法院起诉。

       但是，并是不特殊情况下、特殊时期的女职工享受的特殊劳动保护是绝对的，并不是可以评价此而为所欲为，这个权利不是绝对的。劳动法保护三期内女职工的权利，明确规定了不得解除三期内的女职工，三期内的女职工即使劳动合同期满，也应顺延至三期终止。但是不能把这种不得解除权视作为是绝对的，用人单位不得以“非过失性解除”和“经济性裁员”解除三期内的女职工，如该女职工存在“过失性解除”的情形，用人单位还是可以主张解除权的。; w0 E4 [8 E0 Y! ~- Q: G

! g& w: z7 N7 V! x借用一个案例：
$ ^* @! w/ A# N% B　　2004年8月，李小姐到J建设公司应聘，应聘时她说自己是某广播电视大学毕业、学士学位。然而李小姐填写J公司的新进人员申请表时则写自己是某名牌理工大学机电一体化专业毕业的，并注明自己是高级工程师。7 b0 j% P% I6 V
　　J公司看过李小姐的毕业证书等材料后觉得李小姐的学历、工作经历等各方面条件都不错，经过简单面试便与李小姐签订了从2004年11月到2005年11月为期1年的劳动合同。劳动合同中明确约定了李小姐所要从事的岗位是机电工程师，并且约定J公司有权根据公司的业绩状况及李小姐的实际能力及表现适当调整李小姐的工作岗位。由于李小姐交给人事部的材料都是齐全的，所以J公司并没有发现李小姐两次所说的学历不一致。
/ g6 W6 H# q3 \　　李小姐上岗后，随着业务的开展，J公司渐渐发现李小姐的工作能力远远不能满足岗位的要求，而且从李小姐平时的工作状况发觉她的专业知识与她所提供的学历水平相去甚远。于是2005年9月，J公司向李小姐发出了调整岗位的通知，调整了李小姐的工作岗位，安排其从事文秘工作，工资也由原来的5千多降为2500元。李小姐随即以自己已经怀孕，不得降低基本工资为由提出异议。这时J公司中已经有人怀疑李小姐毕业证书的真实性，建议J公司去相关部门鉴定明确。J公司将李小姐提供的毕业证书拿到了职业能力考试院鉴定，经鉴定后，职业能力考试院出具鉴定意见，证明李小姐所提供的学历证书确系伪造件。而且李小姐后来提供给公司的某广播电视大学的毕业证书也是经过她涂改的，她不是本科毕业而是专科毕业。此外，李小姐声称自己是高级工程师，她也拿不出任何相关证据证明其为该职称。
6 |- y5 J* q3 B0 X4 ?4 p7 W　　因此，同年9月30日，J公司向李小姐发出了解聘通知。李小姐承认自己的某名牌理工大学的毕业证书是伪造的，但她认为自己现在处于怀孕期间，公司不得以任何理由解聘自己。李小姐接到通知后就向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求撤销该通知，继续履行原合同并补发其工资。: {* _5 a+ i( r" t3 C
　　经审理，仲裁委作出裁决，没有支持李小姐的请求。李小姐又起诉至一审法院，一审法院也没有支持李小姐的诉讼请求。李小姐不服，上诉至中级人民法院。中级人民法院审理后认为：法律规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。2004年8月李小姐至J公司应聘电机工程师岗位，然而李小姐在申请表中所填写的职称、毕业学校、学历及专业均为虚假，且李小姐以后提供的某名牌理工大学的毕业证书也属伪造。双方订立劳动合同，是由于李小姐采取欺骗手段而订立的，故导致该劳动合同无效。因此中院做出终审判决，维持了原判，没有支持李小姐的诉讼请求。面对这个结果，李小姐只能自食苦果，对自己当初的错误行为感到悔恨万分。

       所以由此可以看出：类似于不诚实守信等有失合同签订原则的可以辞退；孕期、产期、哺乳期间的女职工在合同规定的试用期内发现不符合录用条件的，可以辞退，但不得以女职工怀孕、休产假、哺乳为由辞退；企业不得以女职工怀孕生育和哺乳为由解除劳动合同，至于女职工在“三期”内违纪按照有关规定和劳动合同应予辞退的，可以辞退。