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[培训实施] 培训转化难怎么办？

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贡士

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电梯直达

楼主

发表于 2015-5-20 10:57:07 |只看该作者 |倒序浏览

导读：人才培养、员工胜任力提升的主角是业务部门，培训部门只是搭建了一个学习的环境和平台，只有充分了解培训的各种资源、技术和方法，特别是互联网学习产品，才能化繁为简，经济、有创意地搭建好这个平台，领导和员工都会为你点赞。

要说培训转化难的问题，先来谈谈两大原因：
一、为什么员工培训之后没有感觉？为什么员工培训之后不会应用？
其实，造成员工给企业培训点赞不多的因素有很多，其中一个很重要的原因是未根据成人学习特点进行培训设计和培训组织。了解成人学习的3个特点会对培训的针对性和培训绩效有所帮助。

1、实用性
员工都有一定的工作经验和阅历，他们会依据过往的经验自我判断“学什么？学多深”，培训如果能够将新知识和其过去的经验结合，和实际工作相结合，唤醒和升华他们的经验，培训内容能够落到实际工作中，即学即用，提升他们的工作和生活能力，才会让他们感觉到“学到了东西”。
企业培训真正要做的除了通用培训外重点就是技能培训，而且须是那种能够实实在在的干货课程。这就要求培训组织者练就一双慧眼，知晓企业员工技能短板，有的放矢，以用致学，采用有经验的实战型的内外部讲师授课，形式也可以多种多样。
2、自主性
成人对自己的人生目标和习惯最了解，怎样学、什么时候学都有自己的想法，喜欢在做中学，在非正式的环境中学习最有效，喜欢借助不同的学习手段进行学习，机械式的学习他们会排斥。
作为培训组织者，除了要有专业的知识外，还需要了解各种培训学习方法和工具，将这些方法和工具与本企业实际情况相结合，因地制宜地丰富培训的形式和手段，运用互联网平台搭建线上和线下相结合的混合学习体系，鼓励员工业余时间学习，灵活设计培训内容，让员工的学习不仅限于公司组织的培训。
3、合作交往性
员工学习的过程并不仅仅是个体认识发生、发展的过程，而是不断地与老师、同事和同行进行互动以达成共识的过程。有经验的员工都有分享自己见解的内在需求，也有进入特定圈子的需求，只是这种需求很多时候被掩藏起来了，这个特性在网络社区和社交产品中得到了充分的体现。
培训中的热烈互动就是这种内在需求的反映，这种需求不要让它仅限在课堂上，要利用这种特性，建立知识管理、虚拟学习小组、师徒制等分享机制，让企业独有的经验和知识传承下来，形成一种分享文化，这是一种很宝贵的资源。另外，也要摒弃封闭的内部社区而采用开放的社交学习平台来作为员工学习的手段。
企业培训被赋予了众多的责任和解读，培训的核心目的就是要保证员工的胜任力符合企业发展战略的要求。提升员工胜任力不能仅仅只靠企业组织的培训，还要从政策上鼓励员工的自主学习，广义的讲，凡是能够提升员工胜任力的一切活动都应该属于培训的范畴。
二、为什么训后应用效果不佳？为什么没人愿意参加下一次的培训？原因有如下几点：
1.员工没有意识到自己存在的问题，因此没有意愿参加相应的培训；不知道自己哪方面做得不好，就没有动力去改进；
2.培训时间太短，只有一天或二天，要想在这么短的时间之内，让员工掌握一个大的知识点或者精通一些管理技能，只能停留在表面，很难深入的贯彻与实践；
3.员工在培训现场，也许是有感觉有收获的，但由于时间太短，讲师需要把很多知识点浓缩提炼以后进行灌输，导致培训的内容多而浅，很难给员工留下深刻的印象；
4.员工不知道应该怎样做，才能把培训所学的知识和技能应用于工作中；
5.培训讲师在培训结束之后就走了，员工在转化运用的过程中出现问题也不知道向谁请教，如何反馈；
6.员工不知道把培训中学到的知识或技能运用到工作中，会对自己有什么好处。
三、分析完上述两大原因，即可”对症下药”。下边笔者给出几大方案供参考：
1、周期化开展培训

设定为期三个月或六个月的培训周期，每期开展两天的培训，通过持续性系统性的相关知识培训，不断巩固和强化所学知识，保证培训内容有条不紊、循序渐进地输入，有助于所学内容的吸收和升华。
2、合理安排培训课程的实施方案

每期开展两天的培训，第一天讲述课程的知识或技能要点，第二天引导学员进行实操练习或通过情景模拟、角色扮演等方式演绎如何在工作中运用，从而让员工活学活用。
3、训前作业与训前评估齐头并进。

训前作业和训前评估能够让员工清楚的意识到自己的差距、自己的问题、自己需要改进的地方，从而产生培训的欲望和动力；同时，训前作业也能够让讲师了解学员需要补充哪些知识、有待提高之处，还能为讲师提供培训的相关素材和案例，强化了培训的针对性和实用性。
4、训后作业与训后评估双管其下

训后作业一定是理论与实践相结合的作业形式，这样的训后作业和训后评估能够让员工重温课堂内容，促进员工深入思考培训所学知识并在训后运用的过程中举一反三；同时，每一期培训课程开始之前，都留出一段时间，让讲师对上一期的训后作业进行点评，减少学员在课堂知识吸收方面的误差，同时，学员也可以借这个时机反馈训后运用过程中的问题，从而解决“学了就忘”和“训后转化难”的疑难杂症，让培训更有可实施性。
5、界定清晰所学需输出的成果，并与绩效考核相结合。

根据课程的内容及重点，例如需要输出“部门团队任务分解导图、部门考核方案、团队成员DISC性格分析表”三个成果，事先设定好这些成果的评估标准，将这些成果的完成质量与绩效考核相结合，就能让参训员工在培训中重点关注相关知识点。
6、规划职位晋升所必修课程，培训与晋升相结合。

各岗位各职级的员工，晋升的条件之一就是修完该职位所对应的学分。员工申请晋升的时候，要做述职报告，述职报告中，必须罗列出自己参加过的培训课程以及考试成绩，人力资源部随机抽取员工参加过的某一项课程，对员工进行该课程相关知识的面试或笔试考核，考核通过才能晋升。
7、班级化管理，社交化学习。

建立班QQ群或微信群，学员有任何问题或者感悟都可以在群里探讨和分享，还可通过行动学习的方式促进学习效果的转化，让班级和班级之间进行PK，并对培训转化效果最优的班级进行奖励。

培训转化难是一个老生常谈的问题，在实际情况中，还要根据企业发展阶段、内部制度流程、企业文化、员工特质等各方面的因素采取合适的方法。为了促进培训效果的顺利转化，还应适当开展一些世界咖啡屋、培训课程知识走廊、学员比武大赛、标杆学员分享、转化成果展示等激励措施，激发员工主动运用培训所学，促进知识转化。