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[系统转发] 高级订制企业一线师傅工资考核方案

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[LV.4]偶尔看看III

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电梯直达

楼主

发表于 2021-10-8 08:26:47 |只看该作者 |倒序浏览

很多高级订制企业一线师傅的工资大部分都是月薪，大师傅的话按年薪；固定工资更不利于提高工作效率，往往会导致师傅之间出现对比，甚至降低工作效率，甚至跟老板吵着要加薪；然而订制企业的师傅是很难得的，甚至是公司花了很多时间和精力、金钱培养出来的，所以企业的态度也很难强硬起来；如果要提高工作效率，留住技术人才；可能要考虑改变薪资结构；
决定薪资结构的我个人总结一般主要4个点，基本技能，产量，质量，工作态度；
因此我分别从这四点来组成薪资结构；
1、基本技能决定基本工资：基本工资根据工龄和技术考核可以分三个档次，也就是初、中、高；每个档次设定不同的工资标准；比如5000-8000-10000；行业不同标准可以上下浮动；
2、产量，订制的东西不能单独的以件为产量，因为不同的款式，难易程度不同；所以要按款式来进行区别；比如也可以按款式的难易程度，分3个档次，比如最容易的按1，中等难度的按1.2，最难的按1.5,按不同的比例确定产量的数量，根据行业的不同，难易程度的不同，档次的个数可以增加，比例也可以更细化；当然这样统计人员的工作强度会增加一些；
3、质量和产量一样，出现不同的质量问题，造成的经济损失也是不一样的，也需要根据质量情况，分档次进行记录；
4、工作态度：涉及到劳动纪律和与各个相关部门的相处与配合，以及解决问题，沟通能力等方面，需要靠相关的人员或部门来评比；
至于2-4的具体金额匹配可以按实际的数量和评比结果以基本工资为基础来进行按比例计算，也可以按照单项确定单价来进行核算；同时也要设立一个排名机制，比如第一位的按比上浮，提高下一考核周期的基本工资，最后一位，末位淘汰或者基本工资降级处理；
以上4个薪资结构点要进行统计，汇总，由于订制企业的人员不是很多，不必按月评比，人员素质较高的可以按年评比，最后作为年终奖发放；如果素质不是想象的那么好可以按半年或者一个季度来进行考核评比；通过以上的几个方面来拉开大家的差距，公平竞争，大家的工作效率一定能提高，同时也会相对的公平，不至于大家经常闹情绪，逼老板加工资！
但做上面的方案不能忙目，要事先有分析过程，同时数据统计一定要精准，避免大家挑活干，对评比的结果要保密，更不能公开透明，否则会适得其反；
以上浅见，希望有同道的朋友，更进一步的优化！提出看法和建议！