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[招聘渠道] 猎头如何提高自身工作的专业性？

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书童

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电梯直达

楼主

发表于 2017-7-28 13:37:53 |只看该作者 |倒序浏览

当下已经不是猎头刚进入国内的时候了，那个时候客户对猎头行业认知不够要求也低，导致猎头服务也是半桶水。可如今企业对猎头的要求越来越高，想要在猎头圈内渐行渐远需要猎头提高服务的专业性。

首先要认清猎头是“服务行业”

相当一部分猎头的从业理念是，“帮企业找到合适的人，而不是帮候选人找到合适的工作”，甚至再粗浅一些，“帮企业找到人，让候选人跳槽”。至于合适不合适，让企业自己去判断好了，我只负责挖人、推人。无论是coldcall式探访，还是低层次的交流，都会造成效率低下的敷衍形象。
猎头服务的对象是双向的，对于企业招聘的岗位不了解，只有一个“应该是做这些工作”的概念，推荐的候选人繁杂而庸碌，必然让企业对猎头的印象大打折扣，影响长期合作的可能性；对于候选人，“挖”从来都不是一个恰当的手段，猎头从来不挖人，而是要找到那些本来就想“动”的人，表现诚意，愿意帮助候选人找到一份提升幅度足够满意的工作，比天天做个大忽悠总归要靠谱些。

其次信息的对称性需要沟通

      猎头遇上的候选人和HR形形色色，早就身经百战了，又怎么会不知道沟通的重要性，需要一篇文章来教？很遗憾，当你有这样的想法时，你离专业猎头又远了一步。学习和吸纳其他猎头、其他成单、各种渠道的可取之处，是猎头必须做到的，想要有足够的沟通资本，首先自己要有厚实的信息积累。
   把握适当的沟通时机，征询别人“现在方便么”是起码的礼貌。在与HR沟通时，HR是否对所招岗位有足够的了解，仅仅凭一纸“工作职责”猎头能了解到什么？“钱多事少离家近”的岗位是没有的，企业愿意付猎头费用来招聘一个人，说明这个职位本身具有一定的困难性。工作地点偏远、创业公司职位风险大、冷门领域人才需求等，困难的程度，猎头自己要有基本的评估。
   不得不承认，部分候选人在三角关系中自视甚高，却没意识到全程他是不用出一分钱的。排除能力与脾气成正比的部分人才，猎头与候选人的交流必须公开和真诚，不论私交，不论眼前的单子，要着眼于长期的合作关系。在与候选人第一次沟通时，说明我是谁，自己的来意，从何处得到候选人的联系方式，并且把公司的特点、岗位的难点说清楚，一是提高工作效率，减少无用功，二是换取候选人的信任，得到他更为真实详尽的反馈信息，再适当深入询问比如说现在公司的所任职位，薪酬范围、对于工作地点的要求，对于未来发展方向的期望，大概在什么时候会有换工作的打算，能不能考虑跨行业，甚至包括婚育情况，是哪里的人，之前面试过什么职位等等很细小的方面。要知道，绝大多数信息都会在面试环节曝光，倘若没有提前知晓，丢失了自己的信誉和与候选人长期联系的可能，得不偿失。在暂时没有合作机会的情况下，及时整理和归档候选人信息，一旦有新的职位订单可以直接搜索人才库，并且下次你和他沟通其他职位机会就会越来越准确，他对你的信任度也会越来越高，而当职位机会和他的意向不匹配的时候，也减少不必要的叨扰。

最重要的是给予对方足够的尊重

在三方交易中，企业、猎头、候选人三者是平等的吗？当然不是。无论是精打细算的企业，还是恃才傲物的候选人，抑或避重就轻的猎头，付出的代价必然是不对等的。在候选人明确拒绝的情况下，不再反复骚扰；面试较多人次，征询HR自己是否能对面试官、面试流程和问题、所招岗位的领导层进行一定的了解；最主要的是，在考虑一个单子性价比的前提下，合理分配自己的精力和资源，保证交易的顺利进行，也是对自己工作的尊重。

关于赢才猎头服务

赢才猎头服务是随着培训业务与中高端人才招聘的业务合作伙伴的日益增长,为解决其的高端职位招聘的需求而诞生的,前期的服务对象主要是长期合作伙伴,合作基础是源自我们对合作企业的深入了解，及企业对赢才业务的信任与认可，目前已经为数十家合作企业关键岗位成功引荐了合适的高端人才。至今，我们已整合了众多优质的渠道，形成了一套完整人才寻找的体系，及人才引荐流程。

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