[案例讨论] 案例讨论：企业HR如何确保应届生培养的有效开展

因为作为应届生，无论其在学校中学习理论知识有多好，其实践经验都可以说是为零的，而通过应届生培养，能够更好的了解工作岗位的职责，做好本职工作。

那么，应该如何做应届生培养呢？现如今，智慧365实战班通过案例讨论，就这一问题进行分析讨论。

首先我们先来看看案例：

小雷所在公司属于印刷行业，民营企业，所在工厂约450人，成立十几年的历史。小雷今年5月份从考勤专员转岗做培训专员，7月份公司新进入一批应届毕业生40人，总监安排小雷负责此次应届生培训工作。后因总监的变动，应届生培训项目则由小雷全权负责了，而在此之前，公司在培训方面的工作并不规范，更没有完善的应届生培养体系，无计可施的小雷最后想到了借用外部资源，于是他从网上下载了一份培训流程方案，根据流程对这批应届生进行培训。

1、培训周期为1个月，户外拓展培训安排2天，业务知识理论学习安排26天，业务知识均由部门负责人来进行培训，2天的休息时间；

2、小雷在某周五晚上组织了一次座谈会，邀请部门负责人参加这批应届生的互动问答；

3、为了让应届生感受到公司的企业文化和良好氛围，特地安排了4名导师来帮助这批应届生更快融入到公司

4、为了提高这批应届生的培训兴趣，小雷安排了一些篮球比赛、看电影等活动；

培训期间有3名应届生提出离职，培训完成后，剩余37名应届生被分到不同部门不同岗位，小雷的这次培训工作结束。

半个月后，用人部门纷纷向人力资源部反馈，应届生岗位胜任力不足，业务知识掌握不牢固，团队意识不强等问题，小雷很郁闷，为什么会出现这样的状况，小雷的培训工作哪里出了问题？小雷在做应届生培训工作的时候应该注意什么？说说你的看法吧！

以上便是本次如何培养应届生的案例，看到这里，你认为小雷的具体问题是出在哪里呢？应该注意的事项是什么呢？

如果有更好的看法，欢迎大家写在下面，这里为大家分享来自智慧365实战班的学员们的观点：

讨论观点：

小雷的问题主要出在以下方面：

1、直接拿来主义：信息网络如此发达的今天，善于借用外部资源固然是对的，但是应该在拿来的基础下，根据公司情况进行修改，而不是拿来即用。

2、时间设置不合理：为期一个月的培训，大部分时间都用来学习业务理论知识了，而这并不是适用于每个学生的，因为岗位不同，需要掌握的知识也是不同的。所以，在入职引导、岗前培训，在岗培训的时间设置上，应基本遵循1:2：3的原则，不能本末倒置。由于没有经过在岗培训，所以会导致后来的业务知识掌握不牢固。

3、入职引导课程设置不合理：案例中的入职引导基本全部用来做户外拓展了，这主要是针对团结合作、责任心的培训，却忽略了对公司企业文化、公司制度、业务流程、薪酬福利，以及从学生人到社会人转变所需具备的职业人心态、礼仪文化等方面的培训。

4、座谈会的次数可以安排一周一次，这样便于得到实时反馈，纠正偏差，不好的做法。

5、在培训导师的选择上一刀切，都是部门负责人的做法有些不妥，因为有些部门领导人，虽然业务素质好，管理能力好，但并一定适合做讲师，或者并不一定有意愿。最好是经过选拔、申请。当然，在时间上这么仓促的情况下，可能部门负责人是最好的选择。

6、培训工作的结束并不是分配到岗位就万事大吉，还应该有导师指导，持续跟踪、反馈，直至转正。