[原创] 还原绩效本质，如何更好发挥绩效正能量

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绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。

现实中一提到“绩效”通常被冠以“随着经济全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激励的国内和国际市场竞争,为了提高自己的竞争能力与适应能力，开展绩效管理……”其实，“绩效”在私有制出现的那一刻就已产生，甚至可以继续向前追溯，然而经过几千年的运用，“绩效”依旧是所有企业所面临的千古难题，究其根源到底是为什么呢？通过对刚刚咨询的几个绩效项目分析略有感悟。

首先，绩效考核与绩效管理概念认识的误区。

　　绩效考核又称为绩效考评,是指对员工在一定阶段或周期内所产生的工作结果及工作过程中的行为表现,通过某种方式方法进行评估以反映出该员工在某阶段实际工作绩效的活动。绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。绩效管理工作通常包括绩效指标和目标的设定与沟通、绩效跟踪和监控、绩效评价、绩效反馈和结果的应用等。 0 U, K2 B' a1 e1 q7 g5 t0 I
　　绩效考核的目的是为了客观真实地反映员工的实际工作绩效，而绩效管理的目的则是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效，为企业的人力资源管理与开发提供必要的依据，实现员工和组织的近期与远期战略目标。
# j# N  _2 c1 s' S' F2 |  C　　绩效管理是企业所有管理活动的核心，对企业实现战略目标有举足轻重的作用，单纯的绩效考核存在着很大局限性，主要表现为：绩效考核的形式化、简单化、绩效考核指标设置的偏离性、绩效考核的非公平性及考核效果的差强人意等，从而导致了绩效管理走向表格化、形式化,最终绩效管理在各方看来,已经蜕变成扣发奖金、打击异己的工具。绩效管理是企业的一场理念与哲学式的变革,它的推行需要企业的最高管理层不断地支持与积极地倡导,以及作为考核主体的中层管理者的积极参与。

其次，绩效管理过程中，绩效目标的设定直接影响着整个绩效管理，根据目前大多数企业的现状，具体可以从三个方面来讨论。

第一，在企业战略框架下明确各层级的目标。

第二，在目标的承接过程中充分考虑企业目标、部门目标和个人目标之间的逻辑关系。

让员工充分了解企业目标、部门目标对个人目标的依赖程度，部门目标基于每个不同角色及其能力组合而承接的个人目标乘数效应。由此可知，企业目标、部门目标和个人目标密切相关，个人目标和个人目标密切相关，个人目标的达成也可以成为其他个人目标或部门目标达成的基础，企业目标的实现需要各层级目标成员的共同努力和积极协作。

第三，在指标设定及赋值的过程中关注可量化指标的比率。

绩效管理中在明确绩效指标来源及各层级指标的逻辑关系的同时，另一核心关注点就是指标量化，诸多企业绩效管理体系可谓健全，绩效评估结果差异甚小，企业战略的达成率低甚至无法量化统计，究其原因多为指标量化度不够，多以定性评价为主，绩效管理多流于形式，仅仅是做计划、填表格等。为此，在指标的设定及赋值过程中必须关注量化指标的比率，可采用“8+1”绩效量化模式进行指标量化管理，不但对指标自身量化，同时给指标进行加权，形成多为权重设计，不同层级衡量指标的重要性，关注其量化程度，甚至于关注到指标的任务级执行情况，从而强化绩效管理。

最后，企业绩效管理是科学性与艺术性的统一。