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[系统转发] 文化再造系列之一：再见，“主人翁”精神

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发表于 2015-12-14 11:22:47 |只看该作者 |倒序浏览

本文作者杨少杰，第一位系统研究组织形态管理的独立学者，组织形态管理理论、企业形态进化规律的提出者，咨询公司高级合伙人，《进化：组织形态管理》一书作者。 ——本文基于组织形态管理理论 “主人翁”精神一直以来深受企业欢迎，为何？因为这是责任与奉献的代名词，希望员工把自己当成企业的主人，只有企业“主人”才会对企业财产关心、关注，这就是“主人翁”精神的内涵。如果要问这种文化元素是否值得在企业中提倡？多数回答都是肯定的，但是笔者却要提出一种反对的观点，因为“主人翁”精神与现阶段市场发展以及企业转型特征相悖，未来在持续深化改革过程中，“主人翁”精神的负面作用将会越来越明显。何谓“主人翁”精神？为何不提倡，首先需要进一步理解“主人翁”精神的含义。何谓“主人”？“主人”即财产的所有者或支配者，更多的是在强调一种权力；何谓“翁”？一为老人，二为父亲，总之这是一种尊称。“主人翁”就成为了“当家做主的人”。“当家作主”具备哪些特征？也许有很多，但至少有一点可以确定“主人翁”要具备决策权或决策参与权，否则如何配得上“主人翁”的称呼？ “主人翁”精神的本质是责任与奉献，这两点只有在“主人”身上才能得到体现，因此但凡在企业中提倡“主人翁”精神意在要求员工体现责任感，能够主动奉献。如果员工拥有企业财产所有权（公司股权），此时员工也是股东，“主人翁”则实至名归，提倡“主人翁”精神能够提升员工主观能动性与创造力。问题在于如果员工没有获得企业财产所有权，而仅仅是一个雇员时，提倡“主人翁”精神就显得有些不合时宜，明明不是“主人翁”，却要戴上“主人翁”的头衔,容易造成人格分裂。这种观念并非站在员工角度思考组织与成员之间的关系，而是站在了管理者角度，尤其是站在股东角度，股东希望员工能够像自己一样关心公司财产，显然有些一厢情愿，现实也会给出一个合理的回答。计划经济体制下，企业可以提倡、发扬“主人翁”精神，因为无论全民所有制还是集体所有制企业，产权归属于“公”，而非“私”，因此员工称得上企业的“主人”，虽然企业效率不高，但“主人”权益能够得到保障，“主人翁”精神有其发扬的基础，但是一旦到了市场经济环境下，“主人翁”精神即失去了存在的土壤，因为财产所有权是市场经济系统的运行基础，所有规则都建立在财产所有权的基础上，基本要求是产权清晰，权责明确，此时“主人翁”也有了特指，即那些拥有企业财产权的人，也就是股东，这些人才是企业真正的“主人”，拥有并且可以支配企业财产，股东大会成为企业最高决策机构。作为“主人”，股东的责、权、利在市场经济体制中受到天然的保护，这就是市场经济系统的基本规则，那些不是“主人”的“主人翁”们靠什么体现“主人”的责、权、利？虽然计划经济体制已渐行渐远，但是与计划经济相匹配的一些观念却依然影响着企业，“主人翁”精神就是其中之一，当市场经济逐渐走向成熟时，这些观念将会阻碍企业变革与发展，不仅不能提倡，甚至还要反对。为何反对“主人翁”精神？当员工没有企业财产所有权时，“主人翁”精神就会缺乏制度保障，任何提倡“主人翁”精神的企业都将处于一种尴尬境地。今天，绝大多数普通员工并没有企业产权，事实上并非“主人”，更谈不上拥有“当家作主”的权力，所有工作都是从上至下，层层分解与传递，到了基层时几乎没有任何决策权，甚至连工作目标、工作要求都是由上级制定，说白了只拥有做好“本职工作”的权力，此时哪一个员工具备“主人翁”的特征？在这样的管理体系中，管理层级越多，员工主观能动性越弱，凡事都无法做主时，“主人翁”即成为一种伪命题，即便员工有成为“主人翁”的意愿，责、权、利也无法保障，此时提倡“主人翁”精神就显得非常滑稽。其实当市场经济系统建立以后，“主人翁”精神就不适合存在于企业之中。无论国有企业还是民营企业，均不宜再提倡“主人翁”精神。对于国有企业而言，出资人已经明确，并非企业员工，员工可以被称为国有企业的“主人”，但绝不可能直接享受“主人”的权益，在这种情况下员工是否愿意承担“主人翁”的角色，值得怀疑。对于民营企业而言，企业产权清晰，“主人”是谁非常明确，股东（或老板）与员工之间是清晰的雇主与雇员关系，员工更清楚自身角色，在员工没有“主人”的感觉时，提倡“主人翁”精神，很容易让员工产生逆反心理，最后变得适得其反，得不偿失。无论是国企还是民企，由于多数员工还没有获得企业财产所有权，事实上不具备“主人翁”的基本条件，企业也没有相应制度保障“主人翁”精神的落实，最终不仅“主人翁”精神成为空中楼阁、变得虚无缥缈，甚至在某些特定时期还会产生负面效果，是到了与“主人翁”精神说再见的时候。发扬平等互利的契约精神虽然企业不宜提倡“主人翁”精神，但必须提倡契约精神，契约精神体现了组织与成员作为独立个体在共识的基础上建立的一种平等关系，这是市场经济体制下建立现代管理体系应该遵循的基本原则。任何一种契约从来都强调契约双方的责、权、利，在双方之间建立一种平衡关系。“主人翁”精神其实也是一种契约精神，是员工与企业签订的一种“主人翁”契约：员工责任与企业责任、员工奉献与企业回报。一旦企业提倡员工奉献，那么员工必然要求企业进行回报，对于“主人翁”的回报即“弱有所养、弱有所依”，也就是说当员工价值创造能力强时，企业把员工当成一种财富，发扬了“主人翁”精神，当员工价值创造能力弱时，企业不能把员工当成一种包袱，想抛弃就抛弃，这就是“主人翁”契约中包含的另一重要条款，而且符合契约要求，这一条款往往员工非常重视，但容易被企业忽视。当企业无法履行这一条款时，事实上就违背了“主人翁”契约，一旦员工发现“主人翁”权益没有取得预期，“主人翁”心态不但不会期望企业健康成长，反而会希望企业与自身利益共存亡，很多员工就是这样走到了企业的对立面，不仅没有成为“主人”，反而纷纷变为“仇人”，而这类事件通常在企业变革过程中最容易发生。如何提高员工的责任感与奉献精神？其实西方管理思想中早有成熟的方法论，例如全面薪酬管理理论就是一套完整的员工激励体系，其中不仅包含了员工持股计划，而且还提出了非经济性薪酬理念，这些观点都是在员工价值与企业价值之间寻找共同价值诉求，客观的表达企业与员工之间平等互利的关系，突出了契约双方的责任与义务，公开且透明，一旦得到双方认可，按照企业的规章制度执行即可，在此基础上形成的契约精神有市场机制与企业制度保障，符合市场经济体制的基本规则，远比空洞的“主人翁”精神更适合于企业长期发展。今天中国企业普遍处于转型期，对员工价值的期望比以往更强烈，但是不宜再提倡“主人翁”精神，因为经理人的身份转变尚需时日，一般员工更显得有些遥远，市场竞争加剧要求企业能够实现优胜劣汰，提高内部系统新陈代谢，此时提倡发扬“主人翁”精神，难免有“用人在前、不用人在后”的嫌疑。未来个体的独立性越来越明显，对企业的依附性越来越弱，企业与个体之间的地位将会越来越平等，企业应该在平等互利基础上塑造一种新型契约精神，把企业与个体的价值有机结合在一起，而不是依靠“主人翁”精神。从计划经济形态中走过来的管理者，对“主人翁”精神都有一种难以割舍的情结，“主人翁”精神在当时的确激发员工主观能动性，凝聚员工工作热情，但是也应该看到其时代局限性，未来市场经济体制将会越来越成熟，计划经济体制下的一些管理思维很难找到落脚点。如今传统企业正在纷纷转型，很快就会发现观念转变尤为重要，如果不敢质疑，甚至否定传统观念，企业转型也终将裹足不前。创新永远是对传统的挑战，如果未来中国经济改革需要对创新驱动时，意味着将会有越来越多的传统观念被颠覆，每一个人都应该做好这种思想准备，本文最终目标亦非探讨“主人翁”精神的是非对错，而是希望重新思考、审视传统观念，为企业转型提供一个全新的视角与思维方式，创造一个适宜的理念环境，助力于中国企业顺利转型。文化再造系列：《再见，“主人翁”精神》《再见，天道酬勤》《再见，以人为本》《再见，愚公精神》《再见，“家文化”情结》《传统企业转型与文化再造》六篇文章