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绩效从企业的角度来看，就是用以激励员工，对员工的工作做出有效的管理与激励的一种管理方式。可以说，绩效在企业的发展中起到了很大的作用，特别是销售为主的企业。在企业中，使用绩效考核最多，最频繁，也最为重视的部门就是销售部门了。 - s$ {' K9 z, G2 R" G6 ^: D, z
在绩效管理中，绩效免谈工作和绩效考核工作同样都是很重要的。因此，对于主持绩效管理工作的HR来说，同样需要做好绩效面谈工作。智慧365实战班认为在绩效面谈中可以做到以下三点： 8 L8 P* \; h$ h& c: L% C
一、绩效面谈中存在的问题 绩效面谈反应的问题只是绩效管理责任缺失的一种表现，下面全面分析下标表象与内在问题：
6 E4 h4 N: @; h$ _+ D) \" N1、面谈中的问题 ①没有提前通知面谈对象； ②面谈双方都没有准备面谈材料； ③时间选择不对，重要会议前，时间很紧张，无法深入沟通，导致面谈气氛紧张； ④面谈地点在办公室，但是没有提前安排好工作； ⑤经理只反馈的绩效结果，没有与员工问题的解决和绩效的改进； ⑥面谈周期太长，导致近因效应，只根据近期的成绩评分； ⑦没有进行平等的对话，独断专行体现权威性，而且与其他员工进行对比，否定员工全年工作； ⑧不负责任的承诺。
- Q% k; u n" }0 }/ _; y8 q3 Z2、深层次原因 ①本位思想：认为绩效管理是人力资源部门的事，自己只要做本职工作就行； ②绩效管理任务化：把绩效管理当做任务而不是岗位责任； ③强调权威：没有根据绩效标准准打分，凭感觉考核，强调员工必须接受； ④缺乏绩效管理技能：当部门目标变化时，没有对目标分解落实到岗位。
4 v) [ e4 H1 f$ O& E3 p) F二、应当如何改进 在一些企业中，由于企业没有形成绩效文化，起步还是要从绩效管理培训开始。 1、对部门管理人员，进行绩效管理培训，认识到绩效管理是一种有效提高部门绩效的管理方式。 2、对管理人员进行绩效管理技能培训，人力资源部跟踪辅导其在工作中的应用 3、建立绩效管理委员会，提高部门管理人员管理指标的权重 4、缩短绩效面谈的周期，及时把握员工状态，也保证绩效考评的准确性 5、让员工参与部门绩效指标分解，逐步形成企业绩效文化。 : Y) D8 X" O8 N0 S' ^: X9 L
三、最后在针对案例中的面谈提点建议： 绩效面谈要提前通知员工，并充分准备面谈资料，选择合适的时间、合适的地点，建立友好的面谈氛围，鼓励员工表达自己的看法，找出绩效出现的问题，并制定改进计划，以积极的方式结束面谈。 通过这三点，在绩效面谈工作中，就能起到很好的效果。同时，HR需要对绩效方面的各种技巧和知识进行了解。可以通过参加智慧365实战班所提供的免费学习绩效实战班的机会来提升绩效方面的技巧和方法：t.cn/R4HvyjM
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发表于 2016-1-20 17:49:18
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