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[原创] 【征文】不畏将来回眸过去——HR的生存与成长

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飞行员2016

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解元

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电梯直达

楼主

发表于 2016-7-8 17:09:17 |只看该作者 |倒序浏览

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本帖最后由飞行员2016 于 2016-7-8 17:17 编辑

时光荏苒，从事HR工作已经进入第12个年头的年中阶段。

12年来，工资从勉强糊自己的口，到现在撑起在北京市四环里一家三口日常开销外还能略有盈余，不得不说感谢这个职业，让我在这个物欲横流的社会中能有个安身立命这本。

不畏将来回眸过去，这个活动标题起的好。

以前不韵世事，还纠结于人性善与恶，经过些许洗礼，才发现人性非善非恶，所谓仓廪实而知礼节,衣食足而知荣辱，内心深处的人性其实是贪婪与恐惧。

正如我们HR都学过的马斯洛需求层次理论，健康、安全、社会交往、受人尊重和自我实现，大部分人都在这个轮回里打转转，恐惧健康和安全受到威胁，渴望受人尊重和自我实现。

在HR职业工作中，一路走来我心中都充满了“畏”字。原因是HR工作无法量化（除招聘外），所谓说你行你就行，不行也行，说你不行就不行，行也不行。既然无法量化，那么干得好不好怎么样，就在于周围人的评价了。

职场中往上看是屁股，往下看是笑脸，左右看是耳目。最好的情况是上下左右都说你好，但这基本不可能，公司不是福利机构给大家发钱管吃喝的，HR想做老好人没那么容易。因此，要抓住主要矛盾，要让高层说你好，中层的人别说你不好，基层的人要照顾，至少表面上让他们知道，涉及关键利益时你是能帮他们说上话的人。

在现在这家公司已经进入第四个年头了，第一年的关键词是招聘和培训，第二年的关键词是绩效和薪酬，第三年的关键词是劳动关系和劳动法。好比足球比赛，招聘和培训是前场，绩效和薪酬是中场，劳动关系和劳动法是后场，首先要清楚球正在那个位置，然后将工作重心转移到这个位置，因为这个位置才是高层关注的。所以，做HR一个很重要的工作是定位问题，是管理部门还是服务部门？绩效薪酬拼的是管理，制定好制度，平衡各方利益，然后依据制度执行。劳动关系拼的是服务，为员工上好社保和公积金，为高层制定好人力资源管理制度，避免出现不规范的情况不然最后没填的坑弄不好哪天就掉下去了。招聘和培训拼的是质量，部门要人的时候能不能按时招上，有没有一套可行的入职和业务技能培训方案？让领导满意，中层感到你帮他解决问题了，基层感到自己饭碗越来越瓷实了。

作为HR，入门易，成长难，我们都在路上。

PS：好久没混论坛了，这个帖子也是近几年来的首贴，希望能在这个帖子中和朋友们一起交流。

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懒猫琪琪

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沙发

发表于 2016-7-11 13:52:46 |只看该作者

宝刀未老，哈哈，欢迎欢迎

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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飞行员2016

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解元

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板凳

发表于 2016-7-11 14:49:51 |只看该作者 |楼主

懒猫琪琪发表于 2016-7-11 13:52
宝刀未老，哈哈，欢迎欢迎

谢谢管理员打赏
近期经济变化比较大
大部分行业都或多或少受到了影响
来论坛和朋友们交流交流，也给自己充电

刚在首页看到hr哥的宣传，话说好几年前就在各hr论坛上见到他，坚持下来也是胜利！呵呵

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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jczh42_liang

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地板

发表于 2016-7-12 08:52:47 |只看该作者

入门前就是因为觉得HR高深莫测，入门后才发现，就如前辈所说“干得好不好，全在于周围人的评价”，压力好大。
不知道我12年之后会在hr之路上走多远

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飞行员2016

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解元

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5楼

发表于 2016-7-12 15:00:13 |只看该作者 |楼主

jczh42_liang 发表于 2016-7-12 08:52
入门前就是因为觉得HR高深莫测，入门后才发现，就如前辈所说“干得好不好，全在于周围人的评价”，压力好大 ...

做HR能坚持下来不易
因为这个职业门槛低，再加上最近几年一直持续的HR考证热，很多万金油的专业比如英语、工商管理等等考个证后加入HR大军，俗话说物以希为贵，人多了待遇很难提高上去。
而且很多企业不规范加上不重视人力资源管理，生存环境其实并不是很好。
所以，对于刚开始从业的朋友，如果有条件的话还是去大一些正规一些而且每年持续盈利的企业去
这样若干年后才能在这个职业上爬得更高
举个例子，我10年时候在一家集团公司做HR，属于房地产行业，下属分公司项目副总就是HR出身，有一次和他喝酒他告诉我他来这家公司之前在一家房地产知名公司做HRM，正因为有了这个平台，才能实现从中层到高层的跨越。
祝好运！

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飞行员2016

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8楼

发表于 2016-7-28 16:53:13 |只看该作者 |楼主

从杜拉拉升职记说说办公室政治

杜拉拉升职记在几年前着实火了一阵，因为和HR有关所以我也阅读了第一部，发现之所以火，主要原因是里面有两个重要的快餐概念，一是一个HR外行小姑娘短时间内从行政助理升职到了人力资源经理，二是杜拉拉和王伟的一夜情。这两个快餐比较符合近年来大众的胃口，就是如何以小的时间成本和勤劳成本获得最大的收益。
抛开上面的快餐概念，这本书在我阅读理解范围里含金量并不高，只是写了个普通女孩如何撞大运获得了较高的收入和个人情感的满足，其实里面内部的原因小说里并没有写，或者写的并不详细，这部书具备一定的真实性，但现实中能有杜拉拉那样运气的人可能非常少。
今天简要说说里面的没有写出来的东西。
主要是两点：一是玫瑰为什么在装修时候犯下错误最终离开公司。二是为什么杜拉拉为什么会升职。
一、玫瑰为什么在装修时候犯下错误最终离开公司
外企DB应该是在上海，可以看出杜拉拉在入职DB 前应该是一个刚毕业不久，英语勉强过关，工作经验基本没有的一个沪漂（相对于北漂来说），说白了就是一个不韵世事的一个穷姑娘。
有幸进入DB做打杂性质的基层，从这个背景来看杜拉拉想获得事业和爱情的丰收难度很大。
玫瑰作为杜拉拉直接上级应该在DB定位在中基层的位置（玫瑰上面的李经理是中层员工），从这个位置来说玫瑰算是入职DB多年工作能力强工作量大，但混得并不好。DB还有一个大背景（书中有描述），李经理虽身居要位但基本参与实际工作并不多属于甩手大爷型，总经理何好德即将退休（这个特别重要）。我们可以看一下在杜拉拉入职时候上面三个人的诉求：
总经理何好德：热切希望圆满退休，拿着退休金会老家享清福，同时在退休前尽量多赚一些钱。
李经理：向上爬基本无望，所以虽身居要位但把主要工作推给下属，玫瑰就是其中之一，这样出了问题他不是主要责任人，同时避免了公司内部矛盾转移到他身上，做甩手掌柜加老好人，这是对他最有利。
玫瑰：付出多但收入不能令她满足，可以换位思考一下自己直接上级啥都不干，工作和责任都是自己来抗，又自认自己有能力，对收入和地位强烈不满，但又不能负气辞职，所以在有机会的情况下一定要争取。
杜拉拉入职后，DB总部要装修，对于玫瑰来说机会来了。
装修这段是小说中大书特书的，不过实际看来，杜拉拉其实是就是傻干，只不过运气好。
我们站在玫瑰角度思考装修这个事：
1、何好德要走，玫瑰必须想办法在何好德走之前爬上去，不然新总经理来了后以朝天子一朝臣，玫瑰再想往上爬难度更大。
2、平时功劳没她份，责任都是她担，玫瑰心里有怨气，要通过装修这个事告诉DB的高层，她玫瑰对于公司很重要，她要是不配合行政工作就会出大问题！
关于装修中电话交换机的事，难道玫瑰真的不知道里面有问题吗？？玫瑰应该是故意的。
玫瑰故意让装修出现重大漏洞，让杜拉拉去踩雷，到时候雷炸了杜拉拉走人，玫瑰出来力王狂澜，同时以此为筹码要求升职加薪。
玫瑰是杜拉拉的上级，杜拉拉按照玫瑰要求去做装修这个事，杜拉拉发现了问题并不代表杜拉拉多牛，换一个人去也能发现问题的，关键是发现问题了如何处理！
玫瑰算出来杜拉拉不敢直接跨过他找更高一级，实际上杜拉拉也没敢。是在一个加班的晚上杜拉拉幸运的碰到了何好德，聊起了这个事引起了何好德的重视！这个才是事情的转折，装修要是出了问题直接影响何好德退休的生涯的，所以作为总经理当机立断重用杜拉拉搞装修，因为不用杜拉拉没人啊，不要认为何好德没有看出来是玫瑰故意让装修出问题，正因为何好德看出来了，所以排挤玫瑰最终导致了玫瑰辞职，玫瑰千算万算没算到杜拉拉私底下把装修的核心问题告诉了何好德。（大家可以试想一下一个大企业总经理和最底层员工交流的机会能有多少）
而且玫瑰很可能不知道在一个加班的晚上杜拉拉在背后向总经理汇报了装修中陷阱，等于背后告了玫瑰一状，如果玫瑰知道的话，会在第一时间把杜拉拉赶走。
二、杜拉拉为什么会升职
杜拉拉在玫瑰设套并在何好德的支持下完成了装修，杜拉拉为DB立了功，同时认为自己是功臣，等待升值或加薪，但实际结果呢？加薪了，非常少，杜拉拉强烈不满，以至于萌生辞职打算并在网上开始投递简历找工作，找了三个多月没找到。
以上说明两点：一是何好德只是将杜拉拉作为了一枚棋子处理装修这个事情，事后其实对杜拉拉并没有认可。二是杜拉拉不成熟意气用事，不满后第一想到的是离职，但个人综合能力一般想找到比DB更好的企业或者收入但找不到，哪怕一个行政助理的职位。
在意气用事下杜拉拉向何好德爆发了，然后他们在办公室里进行了长时间的密谈，这个最重要的环节在书中是没写的，也是我为什么只看了第一部后面就不看了，因为核心的东西作者没有写。
我们知道在这次密谈后，杜拉拉放弃了离职的打算，并且在DB开始平步青云，待遇直线上涨，获得了在她那个年龄阶段的事业成功。
因为书中没有写，我只能稍微厚黑一点的推理一下，两个人密谈了什么？
杜拉拉的诉求：我立了功但没有得到我要的回报，我要升职，我要加薪！
何好德的诉求：马上要退休了，想办法在退休前多一些经济收入。公司内部人员结构复杂，要实现经济收入要靠一些非工资外的其他办法，首先要找一个单纯（就是没心眼儿）又能受控制的人，杜拉拉符合这两点。所以，满足杜拉拉升职加薪需求，在喂饱她之前实现经济收入并退休，退休以后的事就不管了。至于如何实现经济收入在书里或多或少有透露。
这本书就以何好德的光荣退休结束了，对于何好德告诉杜拉拉要退休时杜拉拉表现出的意外情绪也能反映出杜拉拉并没有做好何好德退休后自己怎么办的准备。
这本书整体来说其实设计HR知识和专业的并不多，杜拉拉升职并不是靠HR的专业能力，而是撞大运后和总经理达成了一定的共识。

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飞行员2016

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解元

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发表于 2016-8-3 15:41:45 |只看该作者 |楼主

从富人思维和穷人思维说说老板和员工的区别

说到这个话题，我首先想到的一个画面是电影《一九四二》快结尾的时候，张国立饰演的富贵家庭因为经历了灾荒导致了一贫如洗，他抱着孙子满怀信心的说，家业没了没关系，只要咱爷俩儿在，过些年再赚出份家业来！颇有李白诗里面“天生我才必有用，千金散尽还复来”的豪迈。
我相信“张国立”能做到，因为他拥有富人思维。
富人思维和穷人思维这个话题范围很大，所谓仁者见仁，智者见智。本文内容在有些人看来可能废话居多，但所谓“一叶知秋”，不同人见到叶子落下来，思考的问题确是不同的。
关于富人和穷人思维，主要有以下几点：
一、富人借钱，穷人存钱。
银行贷款账户里面借款人大多是富人，存款账户里面存钱的大多是穷人。
从这个角度说，世上最穷的人其实又不是穷人，而是破了产的富人，因为穷人再穷，只要他不借款，他资产也是正数，富人再富，如果他的负债大于资产，那他的资产就是负数，世界就是这样的辩证。
二、富人保守，穷人激进。
俗话说光脚的不怕穿鞋的，因为穷人穷，如果输了成本也低，恐惧小，导致贪婪战胜恐惧，因为穷人穷，思考的范围就窄（比如要午餐了，如果兜里只有十块钱，想的是我是楼下吃碗拉面还是摊个煎饼，如果兜里有一百块，在拉面和煎饼这个价位的基础上还会考虑我要不要去必胜客来份披萨套餐？）因为思考范围窄考虑的参数少，所以做出决定时候就不是那么全面，导致行为激进。
富人因为考虑的参数多，在作出决策的时候，往往会比较慎重。对于富人更看重是决策，对于穷人更看重是执行，这好比选择正确的道路和速度的区别，比如要从前门到天安门，必须是向北走，如果往其他方向走，速度越快离目标越远，返回到正确道路上的成本就越高，方向对了哪怕速度慢些，到达终点只不过是时间问题。这个道理看似简单，但真正拨开迷雾看到本质，善于把握决策方向和时间管理的人又能有多少呢？
三、富人倾向于合作博弈，穷人倾向于零和博弈。
“天下之要，一则心，一则利。孤臣能死国难，无非国君以高官厚禄换之；士为知己者死，无非知己者以利换之”
说到合作和零和博弈，忽然想起了这句话。合作博弈的主旨在于创造价值，共同获利，一方利益增加而不让另一方减少；零和博弈的主旨是利益是恒定的，一方利益增加必然导致另一方的利益减少，有点像物理中能量守恒定律，富人思维倾向于大家合作共赢，穷人思维倾向于一块蛋糕别人分多了，分给自己的就少了。
职场中有句至理名言是：当有的问题想不通时，站在老板的思维角度好好想想，很多难以理解的事情就理解了。我们假设把老板归为富人思维的人，把员工归为穷人思维的人，对比以上内容总结一下：
一、老板善于融资，能够掌握更多财富，通过企业运作成本和收益差额实现财富增长；员工用劳动换取报酬，用“血汗钱”换取物品时往往考虑的是我要投入多少劳动才能换取相应等价的物品，对于金钱而言在老板眼中是成本与收益之间的数字化差异。从这个角度说老板和员工的金钱观是不同的。延伸一些说，员工更在乎的是升值和加薪，提高自己单位时间内的收益，老板更在乎的是利润增长和空间，争取成本和收益之间的最大正差额。
二、老板考虑问题是站在公司整体角度，平衡记分卡的四个维度包括：财务、客户、内部运营、学习与成长。这里所指的学习与成长是企业盈利能力的成长。员工考虑问题是站在自身的角度，职位、薪资和自身价值的成长。如果每一个员工是一个分子，对于员工自身而言这个分子就是1，对于老板而言每一个员工是N分之一，即使是员工整体，对老板来说也只是N分之一，只不过N值变小。所以，HR经常犯的一个错误是人力资源管理看作是企业战略核心部分，其实对于老板来说未必，人力资源管理是内部运营的一部分，不一定比外部客户更重要，在实际中往往民营企业老板更重视的是销售，而且大单的销售往往是老板本人亲自完成。绩效管理是人力资源管理的一部分，有些咨询公司说绩效管理做好了能将企业盈利提高多少个点，这个只是咨询公司推销时做的广告而已，老板更清楚绩效管理和产销量之间的关系。在企业运营中老板做决策，员工执行，对于HR而言最本位的核心工作是如何提高员工整体执行力，节约运营中的非必要成本，同时严禁影响执行力的行为出现。
三、老板倾向于合作创造收益，实现共赢。员工倾向于互相倾轧，在有限的更高级职位里战胜别人，实现升职加薪。共赢的基础是平衡，零和的重点是竞争。平衡的意义在于不能让一家独大，要设环节实现互相制约，比如会计管账，出纳管钱。竞争的意义在于获取更多的筹码，在关键时候战胜对手实现自身利益增加。所以，办公室斗争是永远存在并合理的，关键点在于是否平衡，木秀于林风必摧之，HR要适应企业里的办公室不同力量的博弈，站在老板的角度去思考斗争的平衡，关键时候做出有利于自己的决策。
为什么有些人工作量少但却能身居高位？因为老板用他处理企业核心问题。核心问题是什么？
一、成本和收益
二、外部关系维护和内部执行力增强
三、平衡和制约
在遇到企业核心问题的时候，请问你站在老板角度思考了吗？
在本文结尾时候再说些题外话，对于HR而言，我认为选择好的企业和老板至关重要。做的好不如选的好。
好的企业什么样？
简要两点：一是企业属于盈利能力强的行业，并且净利润同比持续增长；二是企业内部员工基础素质高，热情高怨言少。
好的老板什么样？
简要两点：一是融资能力强，也就是别人愿意借钱给他，如果外部的富人愿意借钱给他，说明别人已经验证了这个老板值得信任，不会赖账，并且他有能力偿还本金和利息；二是对企业有掌控力且不拘小节。
注：本人作品为注明转载的均为原创，转载请注明出处：中人网论坛，作者：飞行员2016。

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