[招聘录用] 转载——如何评定应聘者的稳定性

　　在面试中，应聘者的稳定性是HR经常考核的点。影响稳定性的因素有很多，例如薪资、发展机会、同事关系、企业文化等，其中还包括许多不确定因素。那么，我们该如何更好更准确的把握和判断其稳定性的高低呢？今天，我们就来学一学这个知识点。

　　一、何时何人需要重点考察稳定性？
　　一般而言，若企业处于创业或重整阶段，招聘时可以更着重考虑应聘者的能力与工作经验，以便能尽快开拓业务或挽救企业危机，若企业处于发展或成熟阶段时期，对应聘者稳定性的要求较高；而招聘越高层次职位的人员，对稳定性的要求也越高。

　　二、考察三步曲
　　（1）在筛选简历阶段，可以通过观察应聘者的工作经历，对其职业稳定性进行初步的了解；
　　（2）然后，可以通过心理测试等方式对应聘者的职业稳定性进行验证；
　　（3）面试阶段，通过了解其离职原因、组织适应性、个人态度等方面情况后对应聘者的职业稳定性进行综合的评估与判断，这样就可以较全面、准确地评估应聘者的稳定性。

　（一） 职业生涯规划程度
　　一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性：
　　（1）若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，稳定性最强。如一直都在玩具行业内从事品质管理的工作；
　　（2）若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的，稳定性比较高。如过去工作经历中都在玩具行业，但分别担任过采购、品质、生产管理、销售等方面职位的，又或者曾在贸易行、采购中心、生产型企业工作，但一直从事品质管理方面工作的。
　　（3）即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。

　　（二） 以往经历时间
　　留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。尤其是对那些频频更换工作的应聘者也要特别小心，有些应聘者可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作，对这类人要特别留心，一不小心就可能是白费心机，如以下一些情况：
　　（1）开始工作的5年内，若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差，这样的人基本上没有很好的个人职业生涯规划，工作在于他只是维持生活的工具，因此职业稳定性会比较差。
　　　（2）若他以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，比如每工作2年就换一份工作，那你就要小心，在你这工作满2年时就可能是他跳槽离职时，原因往往是希望变换工作环境，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。
　　（3）若他每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，说明其职业稳定性正不断增长，这种人的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。
　　（4）观察他每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是在合同期内的，说明他中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。
　　（5）若他每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种人的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。

　　 （三） 心理特征（欲　望/攀比/冒险）
　　一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲　望、攀　比　心　理、冒　险　心理三个方面：
　　欲　望：欲　望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。欲　望大了，常常产生不满足感，为了满足自己的欲　望，他就想通过跳槽获得更高薪水的职位。
　　攀比：爱攀比的人，总觉得自己吃亏，自己可以得到更多。所谓“人比人，气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度时，必然会寻求跳槽来缓解。
　　 冒险：冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。他们总是对不同的工作岗位充满尝试的冲动，一旦约束这种冲动的外部条件失去，他们会马上跳槽。所以说，冒险性强的人稳定性相对差。
　　当然，以上三个心理特征是相对而言的，或者从某些特殊的职业来看恰恰需要这样的人。这里只是对如何判断稳定性提供一些建议。

　　 （四） 离职原因
　　 我们在面试中从离职原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。如应聘者的离职原因是与上司意见不合，这时需要详细了解意见不合产生的背景与原因、事情经过、结果以及应聘者的态度等，还要评估这样的情况在拟招聘职位中是否有可能发生。尤其是对于职业经历坎坷或者是能力超强的应聘者要特别关注，对那些自称是运气不好的应聘者，不论他们解释得如何言之有理，也请不要轻易相信，能力超强以及对工作感觉不充实的员工会很快就对工作感到厌烦并会很快地离职。

　　 （五） 组织合适度（企业文化、主管工作风格）
　　 面试是我们需衡量应聘者的工作风格与人际交往能力是否适应企业的管理方式（包括其直接主管的工作风格）和企业文化，这是员工工作满意度的一个重要组成部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素，如果忽视对应聘者组织合适度的了解与评估，应聘者被录用后往往出现劣绩效，而且会出现较高的流失率与不稳定性。

　　 （六） 工作地点
　　因对工作地方不满意不来报到或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。另外，调动工作地点后员工由于新地点并不适合它们的生活方式也可能辞职。在招聘过程中和应聘者讨论地点合适度将有助于减轻这些问题，提高其入职后的稳定性。

　　 （七） 对职业稳定性的态度
　　对变换工作比较频繁的应聘者，可以问这样的问题：“有很多人觉得，年轻人可以用一种”旅游“的心态对各行业各岗位工作，然后再选择长久的职位，请结合你的实际情况，谈谈对这种问题的看法”，当然，并不是同意这种观点的应聘者都是稳定性较差，要具体询问他们所持的态度，以及他们是否希望稳定下来。

　　 （八） 招聘宣传是否夸大
　　很多企业为了更好的招人在宣传企业时扬长避短，甚至夸大宣传，使应聘者对其有过高的估计与期望，当到岗后，一旦发现过高的期望不能实现时，他们的失望也会越大，这种状况可能导致新员工不满甚至使其离职。所以在面试录用前应向准新员工如实介绍公司的情况，如公司简介、工作时间、工作地点、工资福利等，以提高其稳定性。

　　 通过以上方法对应聘者的稳定性进行全面的了解，结合企业不同发展阶段、不同职位对职业稳定性的要求，可以综合评估应聘者的稳定程度是否满足岗位要求

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