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[求助] 做招聘如何才能快速有效的发现目标人才？

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电梯直达

楼主

发表于 2016-8-23 14:38:20 |只看该作者 |倒序浏览

我是一家中小企业的HRM，最近一直在做招聘，约见了很多求职者，最终却没有几个适合的。业务部门对我们HR的工作产生了很大的意见，老板也给我们下了任务，要求在一定期限内招到人。我们HR部门现在压力特别大，虽然我们所招岗位的简历特别多，但却很难找到我们想要的。

在这里特别想各位前辈支支招：在做招聘的过程中，HR如何才能快速有效的发现目标人才？

/ G1 u/ a3 g3 D9 r0 W9 _
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非常感谢中人网家人们的精彩分享，本话题内容经编辑于2016年08月24日推荐在中人网官方微信（微信号：HR90000）上，于2016年08月25日推荐在中人网首页头条位置。中人网家人shaobao0512、无尽意、zylove的精彩回答已被编辑推荐到头条内容里。希望以后继续参与我们的社区话题讨论。

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懒猫琪琪

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沙发

发表于 2016-8-23 14:53:52 |只看该作者

期待大家的分享啊

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无尽意

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板凳

发表于 2016-8-23 15:12:51 |只看该作者

建议：
一、人力资源工作要上接战略
要了解企业需要什么样的人，一定是基于企业整体战略，为企业获取竞争优势的，为什么招不到想要的人，还要从源头开始梳理。
1、是否清楚企业的战略目标是什么（不存在没有的情况，无非是小企业没有形成文字，都存留在老板的脑海中）
2、清楚目标之后就要清楚现在，找出现实与目标的差异，需要怎么样的能力来弥补，什么样的人才具备这种能力
3、这种能力是否可以分兼，即有几个部门，每个部门都能胜任其中的某一块工作，这样一来，这种能力就剩下不能分兼的部分，我们就找能够胜任这一块能力的人就够了，这是能力标准的设定
4、渠道选择，选择正确的渠道能够事倍功半。
二、人力资源工作要支持运营
目标明确，还要了解当下的运营，具备这种构建竞争优势能力的人，在企业运营上有没有一定的准入门槛，如行业经验、年龄、专业、背景等。
再就是考虑什么时候进来对运营最为有效的。因为有些时候，一个合适的人才未能在合适的时候进入公司，商机一旦失去，进来的意义就不大了。
所以要跟老板达成共识，在用人标准明确、进入时机明确的前提下，要敢于加大投入，即使找猎头花几万块钱都只是小事，否则失去的商业机会远超几家猎头费用。
三、人力资源工作要符合环境
这一点是决定人才能否干得长久的重要因素。企业的价值观念、用人理念所提供的岗位、薪酬、工作环境是否与目标人选过往经历相匹配，如果答案是否定的，即使能够成功招聘进来也不会长久。
还有老板的行事风格、工作习惯、授权方式以及个人喜好，如地域、生肖、面相、学历等等，都需要有一个清晰的判断。
这三点抓住的话，相信会很快找到合适的人选。

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无尽意

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地板

发表于 2016-8-23 15:15:37 |只看该作者

文不如表，表不如图，这样会清楚一些

本帖最后由无尽意于 2016-8-23 15:17 编辑

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5楼

发表于 2016-8-23 15:27:22 |只看该作者

这里面有这么几个问题，你要搞清楚
1.什么是目标人才？是用人部门负责人的目标人才，还是公司岗位说明书的目标人才？
2.何为快速有效？快速要多么速度？是一天，一周，一个月，一年？有效到什么程度？约一个上岗一个还是约N个上一个？等等

其实这里面涉及到的问题主要有这么几点
1.精准招聘的问题。精准招聘能不能实现，我个人觉得可以实现。但是需要做好几个基础工作1）拟招聘岗位的要求，必须要客观务实细致明确。例如性别的要求，年龄的要求，专业的要求，经验的要求，职业的要求以及其他方面的要求。有时候，本来一个菜鸟就可以担任的岗位，可偏偏用人部门却要求工作经验1-3年，再看看工资待遇，我也是醉了！工资待遇，福利待遇，工作作息是不是与社会同类职位有竞争力？你要求的比天高，人家得到的比地狱还低，怎么能找到人。其他方面的内容，工作地点，考核评价，工资支付等等。这些基础信息，作为招聘者要有一个精准掌握，不能说你用人单位肆意妄为。（说实话，有时候招人难，难就在用人部门负责人不负责任的要求）。2）招聘渠道的选择是否有针对性，渠道与方式的选择，对于精准招聘有着出奇的效果。本来你要招一线操作工，你满世界在智联上发布广告。本来你要招行政后勤服务人员，你却通过专业网站招聘，还要去人才市场。本来你找学生，你又到人才市场。方法不对，累死人。哪些岗位需要通过专业网站？区域网站？人才市场？校园招聘？内部引荐？广告张贴？进行招聘，你得有针对性选择。
2.人资部门的慧眼独到与否？人资部招聘专员对于收到信息的初步筛选，这很重要。你要识别，你要判断，同时你还要适当挖掘，我们做招聘的可能会发现，有的人业务水平可以，但是自己要么不自信，要么太狂妄，这时候，你能给予适当引导，让他朝着拟聘岗位要求靠拢，向着用人部门负责人的要求靠拢。同时要处理好推荐比例的问题，一般情况下，你向用人部门负责人推荐的比例应该是3-6:1，即，招聘一人，你至少要推荐3个备选，这三个备选你要做个合理安排，第一个好，第二个非常好，第三个一般好。这里面的门道，你懂得！！
3.专业面试，也就是复试，这里面就是一个沟通协调的问题了。没什么特别的技巧。
4.如果面试合格，快刀暂乱麻，动作要快，办理入职。千万不要听用人部门不着急的说辞，他们坏透了！呵呵呵
5.建立储备库。凡是进入初试合格人员，或者公司给出的条件暂时满足不了的，一定要建立储备库。如果条件允许，可以定期给予问候。
交流中进步

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baimao429 工具星级: 3
还可以，写的真心还可以发表于 2016-8-24 09:18 回复

麦海丽很清楚，写得不错发表于 2016-8-29 14:29 回复

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懒猫琪琪

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6楼

发表于 2016-8-23 15:43:57 |只看该作者

无尽意发表于 2016-8-23 15:12
建议：
一、人力资源工作要上接战略
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谢谢无尽意的精彩分享

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懒猫琪琪

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7楼

发表于 2016-8-23 15:44:08 |只看该作者

无尽意发表于 2016-8-23 15:15

图表看的好清晰哦

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懒猫琪琪

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8楼

发表于 2016-8-23 15:44:32 |只看该作者

shaobao0512 发表于 2016-8-23 15:27
这里面有这么几个问题，你要搞清楚
1.什么是目标人才？是用人部门负责人的目标人才，还是公司岗位说明书的 ...

谢谢shaobao总的经此分享啊，码字辛苦了

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无尽意

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9楼

发表于 2016-8-23 16:12:11 |只看该作者

懒猫琪琪发表于 2016-8-23 15:44
图表看的好清晰哦

谢谢琪琪鼓励。

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10楼

发表于 2016-8-23 16:15:42 |只看该作者

这个问题好解决，问题出在了HR将招聘大包大揽上，实际上没必要，做好HR的定位。我和思路是，招聘哪个部门的人员，面试发哪个部门为主，合格不合格他有一票否决权，HR做的只是组织和服务，招的人不合格，业务部门要承担主要责任，是你们面试主试。
客观上讲，用人部门说了算是对的，因为HR一般对业务部门的业务不是很熟悉，为什么要揽在身上？转换转换思维，问题会解决。

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shaobao0512 公司或者领导对人资部的考核是什么？你招到位几个人。用人单位面试不合格，你招到位的人是0，领导会怎么说？考核会怎么评价？发表于 2016-8-24 09:15 回复

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