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[原创] 你觉得招聘难？很可能是你把这事想的太简单了！

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秀才

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发表于 2017-1-19 16:16:00 |只看该作者 |倒序浏览

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本帖最后由只有H没有R 于 2017-1-19 16:17 编辑

每年春节后都是离职高峰，也是招聘大战拉开序幕的时候，节前根据自己的经验聊些对于招聘的浅见，欢迎大家一起讨论，也欢迎大咖们来拍砖。【此文为原创，若要引用，烦请联系作者后转载，谢谢！】

如果你的招聘工作还停留在筛简历、约面试、谈薪酬，那你应该只是一个初级的招聘专员，时间久了就会发觉，筛到靠谱的简历越来越难，爽约的应聘者越来越多，应聘者的要价越来越高。

如果你觉得招聘工作太难，越来越难，那么很可能是你把这事儿想的太简单了。笔者认为，如果你想做好招聘工作，首先要做到以下几点：

1、别指望优秀的人才会主动联系你

现在仍然还有很多HR都是在各种招聘平台发布招聘信息，然后坐等人才主动投递简历，好一点的HR会想办法开辟各种招聘渠道，尽可能扩大信息的覆盖范围。但事实上，真正优秀的人才完全可以通过自己的人脉圈子完成工作转换，他们几乎不会去投递简历，只需要透露自己有更换工作的意向，甚至并不想更换工作，就已经会有很多机会或者猎头找上门了。想挖到这样的人，你只能通过更快的速度、更好的平台、以及更优的待遇来完成。所以，招聘人员们，你们真的需要练就销售人员一样的开拓能力，以及顺藤摸瓜的能力，主动寻找并联系潜在的候选人。如果你想仅仅通过筛简历找到精英，我可以负责任的告诉你，在信息和通讯越来越发达的今天，难度会越来越大。

2、招聘信息发布不是广而告之

招聘平台的使用仍然是主流，我不是说这种方式不妥，而是当我们发布招聘信息的时候心态要调整。信息发布不是广发英雄帖，而是一种诚意的邀请。这是一份邀请函，邀请优秀的人才来公司工作。每个HR都在挖空心思的把招聘启示做的更吸引人，但不乏一些失败的案例。有的哗众取宠，有的不知所云。如果转变心态，把信息当做邀请函来写，我觉得应该做到以下几点：

①明确你要邀请什么样的人，定制化你的招聘信息

多数HR发布的招聘信息都是模板式的，所有岗位千篇一律。做个比喻，当你看到一则征婚启事的时候，是不是直接可以从字里行间就大致判断出这个人是不是你的菜。那么我们以后再发布招聘信息，是不是可以找公司内部相应部门的优秀员工，让他们判断一下，这个招聘信息是否真实反映了岗位所需，是不是会让他们产生想去试一试的冲动。他们也许不会“做菜”，但他们绝对可以帮你判断你做出来的“菜”是不是好吃。

②邀请要拿出态度，做到不卑不亢

美国的校车很牛，因为他们会认为，这里面也许坐着未来的总统。对于你邀请的人，无论目前的职位高低，都要给予足够的尊重，因为他们也许就是未来的总监、副总甚至大股东，但这种尊重并不是讨好。在招聘信息中，需要充分体现企业的诚意。我们经常会看到这样两类招聘信息，第一种最普遍，招聘信息中只交代了岗位职责和任职要求，却没有提及公司或者这个岗位可以为应聘者提供什么。比如，薪酬结构及范围、该职位未来的发展空间、企业的福利等等。第二种是在一些相对非正式的招聘渠道中被广泛使用的，比如QQ群，招聘信息中会提及公司有定期旅游、有靓妹帅哥、有高级的下午茶等等。试问，被这些福利吸引的人，真的是你想要的人才吗。我们应该反过来想一想，你想招什么样的人？而这样的人关注的是什么？技术型的人才更多的会关注学习交流氛围，和培训机会；管理型人才会关注自己的管理权限和管理范围；创新型人才会关注更自由的工作空间和企业的科研投入。我们未必要将管理的细节写入招聘信息中，但我们完全可以做到在信息中透露某些关键点，这样才能真正吸引我们想要的人才。比如，在不涉及商业秘密的前提下，我们可以将“负责所在区域的经营战略制定”改为“负责所在区域（超过30家门店）的经营战略制定”。

3、做招聘必须懂业务

“胜任力模型”和“结构化面试”这两个概念对于做招聘的人来说再熟悉不过，大家都在谈胜任力，都在强调要做结构化面试，但我觉得，这两个工具虽好，但使用的前提一定是基于对用人部门业务的足够了解。你也许会说，HR只负责通用能力的面试，业务上的事应该交给业务部门的负责人。如果你把赌注压在业务部门的负责人身上，那我只能说这就是场赌博了。你很可能会付出很高的试错成本。因为对于面试这件事来说，业务部门并不专业，很可能他们面过很多人以后才了解自己真正想找的人是什么样子。最惨的是，也许面过很多人之后发现，最开始的某个人才是合适的。所以，HR越多的了解业务，就越能够准确的把握和引导业务部门的人确定人选。

4、做事要做全套，招聘也不例外

人力资源管理虽然分为6个模块，但每个模块之间却是紧密联系在一起的。好的薪酬结构和激励体制有利于吸引人才，而面试中可以通过询问面试者目前的薪酬结构及待遇情况，从侧面了解行业内的整体薪酬状态。

如果公司有完善而行之有效的培训体系及成长平台，那么招聘的时候我们可以选择更基层的员工自己培养，如果没有，我们很可能需要空降一些高管。

招来的这个人，即使他自己不考虑自己的职业发展方向，你也要在企业内部或者你自己心里构建出各岗位明晰的发展通道。任何人在企业里得到薪酬回报的同时都希望能有所提升，即使没有职位的提升，也要有能力的提升。所以，作为HR们，想要不频繁的做招聘，就要想办法把你好不容易招来的人留住，并让他们成长为更高职位的人选或者后备。毕竟，招一个高管的压力和难度要比招一个基层员工高的多。

如果你是负责全模块的HRM或者HRD，那么恭喜你，你可以统筹全局来设计整个人力资源体系，各模块磨合度会比较好。如果不幸你只是负责招聘工作的HR，也不要灰心，我们需要为其他部门的HR提出良好的建议和意见。