对HR来说，
- g$ x1 l8 C D0 \职场友谊可能是一件棘手的事情。6 P1 f% [9 d7 Z) Q8 }- h4 y! }
职场中能够产生友谊吗？
9 L6 L& H9 }* P2 t) q$ v“我觉得我被孤立了。 ”一位同行告诉我，“但我无法在这里交朋友——我怕会和不算是朋友的员工发生矛盾。” 她描述了一个在其他组织与高级领导关系亲近的同事的经历。“由于他们之间的友谊，员工会质疑绩效管理报告以及其他情况下的客观性。”她说。 作为一个HR专业人士，联系人们之间的纽带是很重要的，让他们信任、依赖，甚至喜欢你（有时）。建立并维护内部和外部的关系，并帮助员工熟悉职场内外的关系，这是关系管理能力的基本要素。毕竟，人力资源是与人相关的。但也和道德实践，以及包括机密维护和避免偏见在内的能力相关。 HR专业人士必须从组织者和员工双方的视角来考虑组织文化和商业政策。发现一种能够确保公平对待员工，尊重他们的平衡机制，来实现成功的组织，并避免各方面法律风险。作为一个想要在职场交朋友的HR，你可能会陷入一个困境：你知道友谊会让人更多的参与和牵涉利益纠葛，但你也意识到如果员工和你太亲近会导致难以“抉择”，你——和HR部门——将不再会被视为是公正、公平以及值得信赖的。 我认为人力资源和友谊包括三个因素： 朋友。 《维基百科》提供了这个单词的几个定义。如果你的朋友“吸引你是因为情感或尊重”或者“支持或促进某事（比如一项慈善）”又或者“是一个理想的伴侣”，就可能会引发一些问题。这些定义意味着一种亲密的关系以及/或者一个人对另一个人的偏爱——而这并不是HR看好的。 如果你的朋友是一个“熟人”或“非敌对的”或“同一个国家、党或组织。”这样的情况对你来说其实更好。事实上，这些定义似乎正是在描述人力资源要求的：值得信赖、熟悉、作为有共同使命的同一团队没有威胁的同事。 友谊。 按照人力资源专业人士对行为能力的要求，手头的问题与其说是你有没有朋友不如说是你的人际关系怎么样。 根据SHRM胜任力模型，一些特定的行为表明某人精通关系管理。职业生涯初期，HR专业人士“在组织内部和外部合作伙伴服务发展关系网”。在职业生涯中期，专业人士“发展内部和外部利益相关者的关系网，包括一线经理、人力资源同行和应聘者”。高级人力资源也认识“发展新的伙伴关系并维护已有的与供应商、员工和主管阶层的关系来把组织利益最大化”。人力资源执行者“以内部和外部利益相关者的关系来制定发展战略”。& ]: ^ x0 q7 ?. @
! Y+ x! I3 D' }$ J2 w( @: ?因此，一个成功的HR专业人士，会创建一个与所有利益相关者的关系网，并利用这张网来创造一个共同的商业前景。在人力资源中，友谊不是成功的关键。 2 [; w3 J: H. }# N5 ?! [4 I1 u0 ]
组织环境。 组织是一个严格控制的环境，在这之中缓解人际风险（比如未决诉讼）是至关重要的。在这种情况下，HR专业人士中任何的偏见和缺乏客观性的方面——比如友谊——对组织和员工来说都是灾难性的。 那么，人力资源专业人士的社会倾向是什么？这里有三条建议： 建立信任，与所有内部和外部利益相关者建立关系网，而非少数。 避免情感上的亲密联系，尤其是在容易引起风险的组织内部。 如果你和一些同事有亲密的友谊，要在可能引起利益冲突的情况中避嫌。 儒思HR了资源网，亿万HR成长交流的平台
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发表于 2017-1-20 15:07:15
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