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& H2 v6 y) H% S' q5 |0 w3 k 导读：真正实施绩效管理成功的企业，不到10%，而大部分企业都是错误的认为绩效管理是绩效考核，导致了绩效管理出错了” ------杰克·韦尔奇。 ' X$ g& G/ B" c& j$ l I
“绩效考核”，在当今的咨询界是如火如荼；回想前几年的阿米巴、合伙人、股权激励，而这两年，绩效打败了前者，成为了咨询界最火爆的产品。但多年的咨询经验却发现这样一个规律，很多企业实施的绩效工作，其实就只是一个考核。完全背离了绩效管理的本质。因此，我们一起来谈谈绩效管理，到底是什么？ . E6 Q; y ?4 q7 a B; p) [1 B
大多数企业的绩效工作，只是定期进行数据采取，进行计分评价，根据评价的结果发放奖金，顶多是与薪资调整挂钩。咨询中，大量的调研访谈数据了解到，大多数员工认为这只是老板用来控制大家的一种工具，说白了就是变相扣工资的手段。
/ W3 F, Q6 ]3 [7 v) q! t 而在企业里还有一种更可怕的现象，许多高层认为，绩效考核是一个万能工具，从而寄希望用绩效考核代替自己的管理，只要自己定期的对下属进行打分、评分，下属就会自动自发地将工作做好。他们把绩效考核当成了“神”一样的良药。
% U( p2 F* T: F6 h( Q) m. d 上述出现的种种情况，其实已经偏离了绩效管理原本的目的，在这里让我们重新回归，看一下绩效管理的本源。 9 `9 N7 N; M+ c% z; a: g
绩效管理的本源，实际上是通过绩效管理体系的搭建，达到以下四个方面的效果。 1、绩效管理就是使员工的努力与组织的目标保持一致，使企业目标、部门目标、岗位目标保持一致，上级目标就是下级目标努力的方向，下级目标就是上级目标实现的举措，详见笔者文章《绩效考核与经营目标之间的关系》。 ; v6 f) ?1 | y4 s1 Z
2、绩效管理就是为了激活组织的活力，提高组织的管理效率和经营效益。绩效是为经营服务的。
, ^0 j! i% z$ f/ }" ~/ L 3、绩效管理就是为了提升员工的工作意愿、让员工士气高涨，而不是打击员工特别是优秀员工的士气。
. p+ a* @: ? ]; H8 A, R6 u2 r 4、绩效管理就是为了发展员工的胜任能力、提高员工的工作成效，进而提升员工的工作收入，实现组织与员工合作共赢。 - t D7 H6 K; e3 s+ E& K3 ]
回归本质来看，绩效考核只是一个辅助管理者做好管理的辅助工具，帮助企业实现目标的有效管理。它，只是一个工具而已，不是万能良药，包治百病。因此，绩效就需要进行管理，管理的好，工具就能发挥该有的效果。
3 A6 o. j% r% v# i/ [1 | 绩效管理是一种系统型的管理工具，而绩效考核仅仅是绩效管理当中的一个环节。绩效管理首先就是管理，管理所具备的职能：计划，组织，领导，控制，在绩效管理里面全部都具备。可以这么说，绩效管理它就是管理人员的本质工作。管理人员不做绩效管理还能够做什么？ 4 t' _1 m; C" l% a: i
绩效管理是一个系统，这个系统包括了七大环节，分别是：正确的绩效管理理念、绩效机制与制度设计、绩效计划与绩效协议、绩效辅导与培育下属、绩效考核方法与实施、绩效沟通与反馈面谈、绩效考核结果与开发应用。 + r3 h" H; m( l
这七大环节当中，排在第一位的也是最重要的是绩效辅导。第二位是绩效沟通。第三位是绩效理念。第四个是绩效机制。第五位是绩效计划。第六位是绩效应用。最后第一位才是绩效考核。
" u- Z+ a) b6 l! _ 由此，我们就会发现 绩效考核它仅仅是绩效管理当中的一个最简单、最不重要的环节。可是我们很多企业往往是舍本逐末，把绩效考核当成是绩效管理。同时把绩效考核认为是绩效管理当中最重要的环节。这些都是错误的认识。所以说， 我们每一个管理者都应该把绩效管理看成一种系统型的管理体系。毫不客气的说，我们的企业如果只是简单地实施绩效考核将会注定会失败,只有实施绩效管理系统，我们的绩效管理才能够真正的迈向成功。
: p& J6 i: m, z8 p1 S文/泽亚咨询资深管理顾问：蒋易达老师
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发表于 2017-12-28 18:07:28
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