[原创] 年终奖已花完，员工要跳槽，HR该怎么办？

每当年尾，大家都盼望着自己即将到手的年终奖越多越好。年终发大奖，是大部分企业都实行的一种激励手段。可现在已经临近三月份，这个激励所带来的“药性”基本失效！

　　面对着企业内上上下下各年龄段的人才，管理层该如何是好。不同的年龄段接受同样的激励效果不尽相同。
  o# L0 w  k4 O( b5 U+ w7 O& v! p7 `4 Z: N7 t
　　●青年员工：一般是20——30岁，这阶段的员工有很强的自主意识。对工作各方面要求都较高，对事业有着狂热的追求。但是稳定性差，是跳槽的主力军。该阶段的员工注重物质方面的需求，在薪酬结构中，对优厚附加福利不感兴趣，以股权形式的这种具有延迟性的方式深为反感。一句话，追求的是实实在在的到手的高工资！
8 Y; K. W+ x2 x& C

　　●中年员工：在40岁左右的人生，各方面都有所历练。经过年轻时的拼搏，在这个阶段，拼搏对于他们来说显得很无力。处理个人发展，还有家庭事务等，总体而言偏向安稳。既要考虑到金钱又要平衡自己的精神世界。此类员工重视自我价值的体现，当然，交换价值时那还是实际的金钱！8 j: C0 j( P8 J! l& Z- G9 M
  C" g2 t; W0 _/ f
　　●老龄员工：从目前企业用人需求来看，都提倡员工年轻化。近50岁的人才就相对难找工作。这一阶段的人，大都有了自己接受的成就，对创新和再发展追求力变弱，多数认为自己该等着拿退休工资了。他们注重的是一种精神激励，对福利保险等方面需求相对大。
1 f1 w, y# L+ R6 O$ |+ n/ [+ m# ^1 _2 ~9 }& @4 m
　　年终奖这种一次性激励，来得凶猛也去得快。要好好的稳住人才，还需要平时的激励做到体系化，体系化的激励更有利于激发员工对公司的认可，从而达到平衡人心，使公司团结、稳步发展。在实际激励体系建设中有许许多多的方法手段，此文重点讨论奖和罚。& q# b7 p4 |8 m' t+ i' u
% r" I7 g- b  j5 d% b# ~  o  X* [" Z
　　奖励制度我相信每家企业都有，大型的企业这方面是比较完善的，而中小企业或许不够系统化，导致运用不善。运用奖励应该注意以下几个原则：
  A  j/ A  s! [# l) l
" h3 E: K& J# ]& s" m　　1、对该做的事情不予奖励$ E* A2 w3 E3 r/ f

' x! s  q2 R4 @, e& K: m6 A8 O! z　　属于员工分内的事情如果奖励，就会有一种强烈的暗示：被奖励的是常见事件；那么，不做此事不得奖就变得可以理解了。比如，发放全勤奖，就似乎告诉员工，迟到是有一定的合理性。因此，奖励应该与优秀超常行为相联系。
$ f3 m* @1 U& D! a, `! h# {  K/ R- O: l! j" G; M* U
　　2、奖励进行时要上下皆知: q: D% K- g! r# |7 g7 e& u+ `' k9 f
- ~7 _5 v6 ]" f
　　在奖励时要伴随着隆重的、与具体行为相对应的描述性表扬。通过语言文字公开告示，并且倡导大家学习。若奖励悄悄地、不为人知的进行，那就达不到激励全体的效果，反而还会出乱子。$ f* A8 g; J4 R2 R+ f
% ?- Z/ L, B; n; c; @; f8 y' ]3 t
　　3、奖励时机很重要
( e+ O9 S! D% Y4 U* T& j% h: j
. ^1 }% w* n/ b　　奖励的时机直接影响奖励效果，好的奖励应该及时，太晚奖励会使员工对企业不信任。如何做到及时，可以用成文的规定，也可以形成心理约定。需要注意的是：及时奖励是在完成了任务之后就立即予以奖励。& a' ^* {% z' r
9 V+ B! s4 s( `* D! N) ]) ?- ~/ I8 @
　　4、奖励注意层次性! j- y* J' x8 e. @7 d! R/ p) u: U
% F7 r5 X' }4 s
　　管理者要从满足员工最迫切的需要出发，从而调动积极性。可参考马斯洛的5个需求层次。在合理的情况下，员工最需求什么就奖励什么。6 D3 C0 r1 G: y4 X0 w- o2 M  @

9 {5 u3 b9 k" Y9 ?: v9 m! N　　5、奖励还需带结合性
8 ^6 F3 B9 d8 Q3 g. L$ T3 r: B% }  t
　　要坚持物质与精神奖励结合，且精神奖励为主。在奖励对象受到实惠的同时，还感受到上司的关怀、期望和鼓励。有强化企业意识，增强凝聚力的效果。若是口服心不服的奖励，效果则相反。, X2 D. B, m" h

+ U7 r; i5 W$ E: T  X　　有奖必有罚，惩罚具有矫正和威慑功能。惩罚不做好影响非常大。可能引起恐惧，压抑主动精神和灵活性，还不利于人际关系的建立。疏远管理者，甚至记恨。所以，合理的运用惩罚是非常重要的。要注意：+ Z' j9 ?4 f; ?7 p. N4 ~
  ?8 z8 t. r$ I# a1 c9 y9 s0 k* t
　　1、惩微原则
6 J% x# [/ x; y* N2 r0 I" W& _2 q
1 `5 p3 u# p+ F. H　　人的微小不当行为，逐渐积累就变成大失误。如能将其解决在萌芽阶段，防微杜渐，甚至提前预测，尽可能的减少惩罚。在必须惩罚的情况下，也应遵循该原则。+ ^3 D& {2 x2 {7 i6 t

# F& {1 k: v( Z( T) k4 B9 P! r7 k　　2、沟通非常重要
6 [6 H2 Z" k& E. Q) u3 c
/ r) R! Z* y: ]2 U$ s* A& d- M+ s　　要惩罚，必须要弄清楚他的过错和他为什么放错。尽可能的持续有效沟通。这个作用主要是减少惩罚的不利因素。2 `( X2 N' V! W$ L) Z! V2 ]3 @
. w: B8 o' ~2 l# t0 S" x
　　3、惩罚讲求及时性
+ a( Q, C3 `  H7 T* o4 w5 L% D7 r0 i* k
　　运用中止原理，当员工刚开始出现不正当行为时就给予及时惩罚，这样不当行为就会与惩罚所引起的焦虑、恐惧等经验连接。员工不得不中止该行为，惩罚在此时就应立即结束。若果惩罚在行为发生后很久才执行，就会使被惩罚者分不清原因，甚至会误以为是管理者对他有偏见而报复。
# v9 Z1 \! [9 G6 ~" |$ ], R# U: F  p1 }0 Z$ x+ H
　　4、惩罚考虑协调
: d* W" c; a  s$ t! Y0 s0 T/ _9 ?! a
　　惩罚方式、惩罚类型、被罚者的态度等等都需要就人就事来协调各因素的关系。
: |7 ^0 j! F$ x0 i9 Z' t+ ?' ]! V6 Q
　　激励里面奖惩这两项就是最基本也是最核心的方法。各种福利，各种新的激励手段，还是以奖的意义上发展而来。在运用奖惩时遵循以奖为主，以罚为辅，奖罚结合，奖惩适度。奖罚做得好，服得了众，能达到激励效果，这就是我们共同追求的。