[分享] HR的职业规划，到底是做通好？还是专业好？

本文根据姚绿冬作者的内容整理而成，作者专注企业招聘与培训管理实务研究，擅长人才发展项目管理、内部培训师队伍建设、培训项目创新设计、培训效果评估与落地应用。

人力资源到底是做专才好还是通才好，这个问题好像一直困扰着很多小伙伴。就在刚刚过去的金三银四，我又被好几个HR同行问到这个问题。突然发现，好多HR小伙伴都没太认真的考虑清楚过。或许，很多人都是误打误撞的进入了人力资源行业，从一些基础的事务性工作开始做起，然后又很懵懵懂懂的跟着前辈开始了“学习”，但真的要说，未来要往哪里发展，依然还是迷茫的。

其实对于这个问题，我们不妨跳出原来的思维框架，换个角度来想。我的建议是，如果大家要想知道哪个好，或者说更适合自己，首先要想清楚的是，你的职业规划到底是怎样的，没有这个前提，那你选择哪个方向其实对你来说都是一样的。

痛苦的职业瓶颈

如果空谈人力资源的职业规划，可能你会觉得比较乏味，但事实上，我们在每个年龄段都会遇到这个现实问题。就像我们要讨论是专才好还是通才好的时候，其实你很期望的是从别人那里得到一个看似标准的答案，然后为自己未来更好的谋划。不过残酷的现实是，通常只有当我们遇到职业瓶颈的时候，才会认真的思考职业规划这个问题，这即是人力资源管理者自身专业的悲哀，也折射出，我们对于人力资源从业的未来不确定性和模糊性。

同行K是我5年前参加论坛活动时认识的好朋友，就在今年春节过完，K被老单位裁员了，他之前是做行政办公室的，就在5年前才转做了人事行政经理，可以说管理经验非常丰富。他被裁员后只想找个类似的岗位，面试了好多家，都是初试过了没有下文。

用他的话说，论专业方面，半路出家，老单位什么都做，但要求都不高，所以做起来还算勉强可以，专业度只能说还真的一般般。加上40+岁这个尴尬的年龄，过去从来没想过会离开企业，现在真的变成了新时代的4050，想要维持之前的收入，看来是不太可能了，很多企业不是对专业有要求，就是对年龄有限制，最近很失落、很迷茫，不知道该找什么方向的HR工作了。

像老K这种情况就是我们所说的中年危机，很显然，他从来没有认真对自己进行过职业规划。我遇到过很多做人事行政的同行(通常都是在中小企业做的居多)，他们的优势非常明显，就像企业大管家，把人事行政工作管理的井井有条。但也正因为如此，他们就是老板眼中的消防队员，无论大事小事都要由他们先处理或给出建议，他们往往在不断地、重复地处理事务性工作，甚至是不可自拔，他们的专业竞争力就在慢慢丧失。

可能有小伙伴说，专业不就是解决问题的能力么，我想说，不完全是，就像有种论调说，如果没有人力资源部，企业能不能生存，理论上可以，但能不能生存的好，那不一定，但如果配置人力资源专业人士，那可能得到的更多、更好的人力资源专业建议，推及人力资源管理能力可能会提升很多，所以，人力资源的岗位价值完全取决于你能对组织的贡献。那么回到专才还是通才这个问题上，你的专业水平与组织的匹配程度、你的专业能力对组织的贡献，决定了你的择业面。大家可以搜搜各大网站，到底是专才需求量大，还是通才需求量大，这个完全就是市场(公司)自主选择的权力。但同样级别的岗位，你再搜一下，工资差别是怎样的。你对比以后可能就会发现，工资上差别还是蛮明显，这也是我们不得不面对的现实，尤其是对于一些从业多年的人力资源管理者来说，如果想要在收入上有所突破，必须要提前明确自己的职业规划是如何的。

精通六大模块可能吗

之前有文章提到，人力资源管理者未来的职业方向(请阅读《别只想着做HRD，这九个转型方向更加带劲》)，排除从甲方到乙方的角色变换，在企业内部，能晋升的路径还是比较有限的，如果是通才的话，那么很可能成为HRD甚至是HRVP，如果是专才的话，那么可能成为模块总监或内部专业顾问(如COE)。但是很多小伙伴觉得能成为HRD就是人力资源管理者的成功，而很多HRD都是通才，什么都懂，不信，你看招聘简章上都写着：精通人力资源六大模块，不就是最好的证明嘛。但你是否真的就被这样的“假象”迷惑了呢?我们来简单算算，到底可能不可能实现招聘简章上的要求。

首先，精通是个很模糊的概念，你无法给出一个具体的衡量标准来定义精通，大体上，我们就以能解决实际问题，就是大师级别的水平吧。作家格拉德威尔在《异类》一书中指出：“人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。1万小时的锤炼是任何人从平凡变成世界级大师的必要条件。”。这也就意味着，如果要成为某个领域的专家，需要10000小时。而《刻意练习》作者安德斯·艾利克森提出，专家级水平是逐渐地练出来的，完成这种练习要求受训者思想高度集中，这就与那些例行公事或者带娱乐色彩的练习完全不同。因此，我们可以大胆假设，如果刻意练习六大模块之一的任何模块需要10000小时，按比例计算就是：如果每天工作八个小时，一周工作五天，那么精通一个模块至少需要五年。如果是精通六大模块的话，那基本上至少需要30年，如果按照全日制本科毕业22岁来计算，那理论上，52岁的时候，你才具备招聘简章上HRD的任职资格。可是，现代职场，有多少HRD，是52岁以上的?答案非常明显，所以，所谓的精通六大模块很可能是个伪命题。

现实告诉我们，并非所有的HRD都是通才，他们必然也有某些模块的优势决定了他们能胜任HRD这个岗位要求。当然，所谓的专才，也并不是说只具备某个模块的管理经验，真正优秀的专才，肯定也是知晓其他模块工作内容的。同样，也决不可能说，通才就是什么都懂，什么都不精，这也是不精确的。通才或专才，都是相对而言的。只是说你可能对某个模块更擅长而已，这才是比较正确的定位。你未来职业路径如何发展，关键在于你是否具备了足够的模块经验胜任能力，无论这种经验是否能为你现在所用。

公司规模不是衡量标准

每次说到通才和专才这个问题的时候，我们都会说到大公司和小公司。因为，你会发现，往往中小企业岗位有限，要求人力资源管理者是多面手，通才的需求量比较大，而大公司呢相对来说，管理比较精细化，岗位设置比较多，所以需要充分发挥专业人才的作用，专才的需求量比较大。这里面其实我们就有一个讨论的焦点，是不是企业大小直接决定了人力资源管理者对通才或专才方向的选择问题?

我们依然先来做几个假设：

你是否有足够的选择权，决定在大公司或小公司工作?

你是否有足够的能力，决定在公司内部做通才或专才?

你是否有足够的承诺，能在目前公司做到退休而不跳槽?

你是否有足够的信心，目前的岗位不会轻易被他人代替?

你是否有足够的专业，足够应付目前岗位的任何挑战?

这些假设问题你可以扪心自问一下，有多少是你无法给出肯定答案的，而这些因素都会影响到你未来的职业发展。

你的职业定位决定了你想成为怎样的人力资源管理者，而你的职业能力决定了你是否能实现你的职业梦想。我们在不断的适应着周边的环境，无论你是主动接受或被迫要求。我们很可能在退休前会经历多次跳槽经历，有可能是大公司，也有可能去小公司，但是真的在40岁以后，你会发现，无论公司规模如何，能给予人力资源管理者的发展空间真的不是太大，金字塔型的管理结构，注定了越往上，高级管理岗位越稀缺，但若干年后，当一大批人力资源管理者达到职业瓶颈的时候，只有极少数人能赢得宝贵的工作机会，而另外大部分不得不接受残酷的现实。

所以，在你遭遇职业瓶颈以前，你必须做好准备，无论是大公司还是小公司，你都要有足够的生存能力，而这种能力的锻炼，从现在你就可以开始。无论是通才还是专才，只要你能谋得一席之地，那你就不用为未来而担忧了。正如我们现在经常说的那句：最可怕的不是很多人比你牛，而是比你牛的人比你还努力。你只有跑赢了别人，才能继续你的职业生涯。

职业路径决定你的未来

说了那么多，对做通才还是专才，希望对你能有所启发。“一千个人眼中就有一千个哈姆雷特”，每个人的职业规划都不一样，只有你才能决定你想要走出怎样的职业路径，实现怎样的职业成就。

从你选择了人力资源这行开始，注定了就是需要不断前行而无法止步的。前方的路放在那，无论你怎样选择，只要你觉得是正确的，那就先走起来，就像爬山有句谚语：不怕慢。只怕站。我们有时候会因为迷茫而踌躇，因为选择而彷徨，因为挫折而失望，但其实当你走过这段坎坷的路，回头看的时候，你会发现，真正决定你未来成就的，就是最痛苦时候你的选择。职业路径决定了你的未来，而你现在，可以决定，你到底想要往哪走。