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[原创] 浅议互联网时代企业培训设计及实践

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御史中丞

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[LV.10]以坛为家III

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电梯直达

楼主

发表于 2017-5-2 14:13:23 |只看该作者 |倒序浏览

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本帖最后由 billy.liang 于 2017-5-2 14:56 编辑

本文结构

掰扯掰扯～培、训、培训

培~培养，培育；
训~训练，用成文规范或先例进行说教、教导；
培训～一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为；
培的目标～成长、成才；
训的目标～正确熟练地掌握技能；
培训的目标～让雇员拥有比培训前更好的人力资本。
8 ^& ^" N/ X* W: T& i' J

本文将从不同的角度去讲解培训。

人力资本的类型

我们身处的时代
知识经济时代，是以信息和知识的大量生产和传播为主要特征
编者对培训有着不同的理解：

培训者由“知识传播者”向“知识生产者”转变；
培训方式由“承袭式”向“创新式”转变；
培训内容由“补缺型”向“挖潜性”转变；
企业培训由“注意组织发展”向“注重组织发展和个人发展相结合”转变；
企业由“管理型”向“经营型”转变。
: _+ u+ f/ m( R: F; p

再结合我们所处的互联网时代的特点讲讲：

组织与雇员关系的变化；
外部环境不确定性的增加；
学习特点的不同，传统的培训模式不被接受；
雇员以80～90～00为主；
移动互联网对社会生活的渗透；
不同岗位属性的雇员需要不同定位的“培”与“训”。2 L1 R- n* z/ m0 x; z* ]& r! D

新时代的雇员究竟要培训什么呢？从培训的基础概念讲起，不要遗忘了事物的本质。

培训什么（5W1H）
搞清“学什么”

怎么“学”～知识、技能、能力、素质

不同的雇员（岗位性质）有不同的需要（不同深度的“训”和“培”），作为一名企业培训者应该因地制宜，掌握核心

组织有自身的独特性：比较优势、核心竞争力、地域、语言、亚文化等等；
企业组织架构，一般科层制的组织由以下级别的雇员组成：一线雇员、基层管理者、中层管理者、高层管理者、决策层；
不同层级的雇员优异绩效是有不同的要求的，由低至高分别是：任职资格模型、胜任力素质模型；
不同层级雇员有着不同的培训需求：知识、技能、素质三者的组合又是有不同的偏重的；
“训”只适合与对陈述性知识、流程（动作、概念、辨别）；别以为什么问题都能用培训能解决；
“培”只适用于态度；不同企业对态度的“培”有着不同的方法和侧重点，文化导入，案例讲解，分享等等多种方式结合；
“培训”适合于智慧技能、认知策略。
* N( m; a) P2 c, ~( \
* R4 U+ }2 s5 G) V2 b- _

不同层级的雇员有不同的“培训”的需要

全训；
多训+少培；
中训+中培；
少训+多培；
全培。5 K* }: Z) z' l- d& Z

企业必须通过自身不同的特点设计培训中“培”和“训”的最佳比例。

职业生涯规划和培训什么关系

职业生涯形式的选择：组织职业生涯规划、个人职业生涯规划、无边界职业生涯规划；
组织职业生涯规划：每个雇员都是一个螺丝钉，做好螺丝钉需要你进行以下培训……；
个人职业生涯规划：俺是帝，一切听我的，雇员依据自己的设想想学什么才学什么；
无边界职业生涯规划：企业定制一些通用胜任力的课程，制定内部的岗位晋升体系以及配套课程，灵活地（雇员决定、雇员与上级协商决定、上级与雇员协商决定、上级指派……）定订学习、成长计划。. H: Q* Q) c3 _4 V' ?

我们更加注重无边职业规划培训内容，培训如何摆脱填鸭式，课堂室，进行互动式，成为被训者渴望的内容，今天跟大家讲讲微课带给我们不同的变化。

课件微课化的优点
企业层面：

成本低廉：硬件成本～稍高配PC、H5技术、视频拍摄设备、录音设备不到万元；开发人员成本可忽略（H5技术大部分程序员都能看指引就能掌握、网上有大量H5的免费教程）；
H5易学易用，现有内部培训师可在两周内学会；
内部课程开发可以将企业的知识有效固化；
一条视频一个知识点，一条视频不超过十分钟，知识固化后易于迭代；
培训可以“移动化”、“定制化”；
培训活动有效测量（课件质量、培训质量），迭代成本很低；
累计一定量标准化的知识点后，易于生成企业独特的“知识地图”，且维护成本极低；
方便计划推行：可“至上而下”、亦可“自下而上”。1 v: V+ @5 }# Q b) @

{$ I6 X; D0 y% k

雇员层面：

雇员可有效利用碎片化时间完成培训课程，企业认同度有效提升；
有趣，对知识渴求程度有大幅增加；
自主性强，学习先后顺序自我掌控；
学习时间根据自身情况安排，摆脱了传统培训时间过长，专注力难以集中；
雇员之间学习比拼，满足人虚荣心，达到正面激励效果。7 G2 X+ }5 } U5 @7 F3 @

实例
WPH大型呼叫中心，人数达到2000人，培训困难在于人数过多，而且季节性大量培训需求旧有的培训难以满足需求（培训后入职满意度、留任比例等），覆盖时间长及课程安排成本高，2016年开始全面实施微课教学，实践模式～由下而上，推行培训课件标准化。
目前成效：

培训课件微化（标准化）：8～10分钟微视频，共400多个；
H5易学易用，一人一周专职可做两条，兼职一周一条；
培训课件定期迭代；专人监控，课程有从审批，上线，雇员点赞，意见采纳，课程优化，废弃，等全周期管理；
内部培训师从“讲师”转型成为新入职雇员的首位辅导员；
内部培训师有更多时间为内部客户提供服务（新老雇员）；
培训流程标准可控；结合企业雇员年龄层开发，内容生动，形式多样化，课程满意度高；
无压力的大规模增员培训，解决传统导师制的模式中的短板（短时间内集中进行大量的培训课造成培训师压力短时间内大幅增大导致的后续负面效应等）；
新雇员入职培训成果显著：培训达标率率显著提高（提升了：5%～8%）、新入职雇员流失率显著降低（降低了：5%～3%）、培训满意度显著提高（提升了：5%～7%）；
导师自我学习及吸收新信息速度快，导师学习意愿强，个人价值感增加。) E; d; O. c, U& Q/ V

对微课的长远规划：

借助标准化的微课件，有效便捷地组建“学习地图”；
依据任职资格模型搭建专业岗位的“成长之路”（职业生涯规划）；
企业持续对课程方法微创新，激发雇员学习意向。
8 V. d* c7 Z6 m$ G; |8 w
! o, h; l( o( }/ J! ^

核心概念

学习～通过阅读、听讲、研究、观察、实践等手段获得知识或技能的过程，是一种使个体可以得到持续变化（知识和技能，方法与过程，情感与价值的改善和升华）的行为方式。
人力资本～体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。
能力～指完成某种作业所必备的心理和行为条件，包括完成这种作业的有效方式以及对应的个性心理品质。
知识、技能、能力、素养的关系～知识是技能和能力的基础，知识和技能又是能力的基础；只有那些能够广泛应用和迁移的知识和技能，才能转化成为能力；知识、能力、价值观决定着个体的素质；能力强知识面广的不一定素质高；素质高的一定能力强，知识面广。
关键岗位～企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。
任职资格～指在特定的工作领域内，为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求，包含了学历、经验、特殊要求项等。
任职资格模型（体系）～从称职角度出发，对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工职业发展通道，牵引员工不断学习，同时为晋升、薪酬等人力资源工作提供重要的依据。
胜任力～动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
胜任力素质模型～个体为完成某项工作、达成某一绩效目标所应具备的系列不同素质要素的组合。它关注了隐性的素质，如价值观、自我形象、倾向性等。
职业生涯～一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。
知识管理～在组织中建构一个人文与技术兼备的知识系统，让组织中的信息与知识，透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新等过程，达到知识不断创新的最终目的，并回馈到知识系统內，个人与组织的知识得以永不间断的累积，从系统的角度进行思考这将成为组织的智慧资本，有助于企业做出正确的决策，以因应市场的变迁。
知识管理的三种代际划分：第一代显性知识；第二代隐性知识；第三代知识资本。
经营～含有筹划、谋划、计划、规划、组织、治理、管理等含义。经营和管理相比，经营侧重指动态性谋划发展的内涵，而管理侧重指使其正常合理地运转。经营和管理合称经营管理。在日本，管理学一般称为经营学，也统称经营管理学。
管理～是指管理主体组织并利用其各个要素（人、财、物、信息和时空），借助管理手段，完成该组织目标的过程。+ k( X: H* S, f2 o0 A N# |" G