华恒智信-技术人员的体系怎么建立

企业专业技术人员一般是指企业内拥有某项专门知识和技术，在专业领域中有较深的造诣，能够自主创新，解决复杂的技术或管理问题的专门人才，如研发人员、工程师、设计师、高级工艺师等。专业技术人员在企业中担当技术攻关和创新的重任，是企业创新的动力和核心竞争力的来源，也是企业重要的战略资源。

正是由于专业技术人员在企业发展中的重要作用，设计符合其特点、充分激励其工作热情的薪酬体系也成为企业关注的热点问题，也是薪酬管理的难题之一。华恒智信分析员结合多年的咨询实践经验，在理论研究和实践中总结归纳了技术人员薪酬设计中普遍存在的一些问题，并结合技术人员的特点针对这些问题提出了一些思考角度，具体如下：

与一般员工相比，专业技术人员具有以下特点：

1、脑力劳动为主，对专业知识掌握程度高，接受的教育和培训时间较长，工作有一定的创造性。

2、培养周期长。由于专业技术较为复杂，技能要求高，学习难度大，短时间内难以复制。一旦流失，可能给企业带来重大的影响或损失。

3、工作过程和结果不易控制，工作不易衡量。由于专业技术人员的工作主要是脑力劳动，其工作过程不易检查，工作成果短期内难以展现，同时，工作面临失败的风险也较大。与组织中的其他各类人员, 比如生产人员、职能管理类人员以及行政事务类人员相比, 研发人员很重要特征就是他们对专业和技术的认同程度往往要比对企业的认同程度高。同时,研发人员往往与事物比如数据、信息、材料、图纸、或者机器等打交道较多, 而与人打交道较少, 使得他们在工作中所付出的努力并不被很多人了解。

4、追求自我价值的实现。专业技术人员以技术研发为主，他们更关注自身价值的认同和专业能力的提升，喜欢挑战，渴望有自由发挥的空间。他们重视自身价值的实现,并期望得到社会的认可。

由于专业技术人才的稀缺性，他们成为企业在劳动力市场上激烈争夺的对象。很多企业专业技术人才的流失跟自身薪酬激励体系存在的弊端相关，这些问题具体表现如下：

研发人员在企业中经常遇到追求技术本身的完美性和企业追求利润等目标的矛盾。由于企业与员工对贡献衡量的标准认识不同，导致对薪酬公平性的理解有偏差，降低了薪酬对员工的激励作用。

1、关注短期激励，缺乏长期激励机制

企业为了调动研发人员的积极性，鼓励研发人员多做贡献，通常把短期项目奖励作为重要的激励手段。但是，一个产品从研发到销售并创造利润往往需要一定周期，其工作成果在很多时候不容易在短期内显现出来。若企业仅以短期工作绩效来决定研发人员的薪酬，会造成研发人员过度关注短期利益，从而放弃能为企业带来长期利益的活动。

2、薪酬提升通道单一

不少企业技术人员的晋升路径单一, 只有自然的行政职务晋升一条通道，只能升到了团队不同级别领导的管理岗位才有可能提高，会导致研发人员将精力倾心于行政职务的晋升上，从而影响了研发人员专注于研发产品提升企业的研发实力。

1、不少企业实行的薪酬制度具有强烈的平均主义色彩，往往忽视研发人员与其他类别员工的差异以及研发人员自身的差异，不能体现知识、技术的价值，挫伤了研发人员的积极性。

2、技术的开发工作，关键是要看开发产品的时间性以及市场的销售状况。技术开发人员从事的工作内容基本相同,但是他们在工作中投入的时间和精力却存在很大差异。因此,简单地根据他们所从事的工作来确定其薪酬水平,很难体现不同专业技术人员对企业所作出的贡献差别。但不少企业的专业技术人员的薪酬很平缓,仅仅按职称、资历或者学历来确定,体现不出专业技术人员的价值。因此,在专业技术人员的薪酬设计过程中,有效区分不同专业技术人员的技术水平非常重要。

基于专业技术人员的特点，企业的薪酬设计应与其需求相匹配，才能更好发挥薪酬的激励作用。在具体操作上，企业可以把握以下几个方面：

专业技术人员薪酬设计必须解决企业的基本矛盾,即专业技术人员管理与企业发展战略之间的矛盾,企业发展与员工发展之间的矛盾。它强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度和专业技术人员的角度进行分析,制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略和专业技术人员目标的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度,它更是一种机制,合理的薪酬制度驱动那些有利于企业发展战略和调动专业技术人员积极性的因素的成长和提高,同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制和淘汰。

企业一方面要提升专业技术人员在企业中的地位，重要的决策可以听取他们的意见，或者吸收他们参与决策制定；另一方面，技术攻关和产品研发失败的风险较大，企业要给予员工足够的协助和爱护，尊重他们的工作，鼓励创新，允许犯错，鼓励试错，让员工在错误中学习和成长。尊重、创新和包容的文化氛围可以让专业技术人员放下包袱，突破思维局限，在创新的道路上一往无前。

相对公平是斯密公平理论在薪酬设计中的运用,它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。一方面企业专业技术人员之间的薪酬标准、尺度应该是一致的。对于一些技术人员比较多的企业来说,对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬确定方式可能比较合理也比较有利。但在实行技能工资制的情况下,企业必须制订出明确的技能等级评价以及再评价的方案,而不能搞成变相的论资排辈。单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员的技能等级的做法,已远远适应不了企业人力资源管理的需要,企业必须自行研究制订适用于本企业的技能资格等级标准并定期进行评价和重新评价,这样才能保证技能工资制真正落到实处。

1、提供具有竞争力的基本薪酬

基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。根据调查结果和我国具体的国情发现，高薪对国内企业的核心员工具有很强的激励作用。大多数的专业技术人员都是风险回避型的,而且对专业技术的认同程度高,期望得到较高且稳定的收入,以潜心于专业研究。因此,专业技术人员的基本薪酬应当在薪酬总额中占较大的比重,并且处于劳动力市场的领先地位。基本薪酬在确定之前，应该通过周密的市场调查，以确定核心技术人员的基本薪酬水平，并要保持其基本薪酬的外部竞争性。这样才能达到激励人才和留住核心人才的目的。

2、短期激励和长期激励相结合,关注员工的长期发展

专业技术人员的工作周期在很多时候比较长,而且其工作结果对企业的影响也是滞后的,甚至有时根本就显现不出来。所以,对他们的评价和激励不能以短期的利润为重要依据。对于有突出贡献的专业技术人员,应该给予一定金额的一次性奖励,或按其成果所创造的利润进行提成。为了解决短期的激励存在不足的问题,可以采取员工持股计划、股权激励或技术入股等,逐渐完善长期激励机制，深化企业与员工的长期利益联系，把员工的长期收益与公司的利益结合起来，增加员工忠诚度，实现双方的互利共赢。

3、提供满足员工高层次需求的福利和服务

由于知识更新速度加快，竞争加剧，核心技术人员的自我发展意识也在不断增高。因此，在福利和服务方面，核心技术人员对一些常规的福利和服务往往不感兴趣，但是他们却非常看重继续受教育和接受培训的机会。因此，企业除了对核心技术人员提供各种物质条件上的便利之外，还应该尽量为他们提供一些国内外继续深造、出国考察、出国技术服务、各种学习培训的机会，为他们参加各种学术会议，如专业学术研讨会，科技发明认证会等提供费用和时间的便利。这一方面，可以满足核心技术人员个人发展和自我实现的需求，提高其对企业的忠诚度和归属感；另一方面，也可以使核心技术人员有机会吸收新技术知识，接触本行业的前沿问题，学习其他同类企业的科研方法，加强技术合作，为企业和员工的为了发展创造条件。

4、开辟双重通道职业发展路径，实行专业技术职务薪资制

除了传统的管理职位晋升外，企业应根据专业技术人员特点，设立专门的专业技术职务晋升通道，并配套专业技术职务薪资，提供技术员工双通道职业发展的路径。专业技术职务薪资是针对专业技术人员专业技能变化的特点确立，以技术职务为对象建立起来的薪资体系。企业依据专业技术工作的性质和自身需要，设立专业技术职务级别，在专业技术岗位上的员工，依据自身的专业技术职务，享受对应的薪资等级，并沿着相应的薪资等级进行晋升。