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[分享] 如常提示:HR最容易忽略的一项技能是什么?

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发表于 2019-4-29 15:46:12 |只看该作者 |倒序浏览
自从有了微信群,上下班的界限就彻底模糊,HR也逃不过“隐形加班”的命。24小时待命;随时随地聊候选人;下班后和同事们交流招聘、培训问题;如果是小公司,HR更要身兼数职。
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忙,成为HR的常态。/ r! W2 U! A0 k9 f& i+ @

" R( K' b' i( w% |前阵子有个很火的观点叫:废掉一个人最隐蔽的方式,是让他忙到没时间成长。小编十分赞同,你实力再强,如果成长是停滞的,也很快会被别人淘汰。" u& p! f8 [6 S& M
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HR的时间和精力,特别容易被琐事耗尽,如果不主动提升自己,就容易陷入“瞎忙”状态,导致工作三四年,还在基础岗上做着“低水平重复“的工作,升职加薪遥遥无期。/ V! M& R3 Y" T" {' ?( V, s2 G

7 ]- k6 J/ [' J有人说,职场和上学考试一样,不管你平时天天玩还是学到后半夜,最后只看成绩。; w" T3 b  }# q+ z
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的确,职场上,无论你付出多少,衡量你工作是否优秀的重要指标,还是你的工作成果。
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一名优秀的HR应该做到在企业欣欣向荣时为企业招贤纳士,在企业危难时为企业排忧解难、合理瘦身,为公司、为企业提前布局规划人力发展方向,将用工成本保持在可控范围内,这才是评判一个HR是否足够资深、高阶的关键!
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4 \8 R1 D+ v# U' a% Z当然,很多企业HR或是不想自找麻烦,为自己增加工作负担,或是对公司支出没有一个完整的概念,总而言之,努力提升自己在企业中重要性的HR少之又少,直到最近几年,残保金的大力征收,为企业增加了负担,却也为HR们打开了一扇大门。
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, Q" ?* H7 m% U1 j1 G自从2016年残保金新政出台后,残保金的缴纳及减免这一技能,已成为人力资源必须掌握的职场技能。
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国家规定,每一家企业都应按比例安排残疾人就业,否则每年要缴纳高额的残疾人就业保障金,然而,如何招聘和管理残疾人,成了众多HR的一个严重考验。
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' A( J4 p# B0 u1 c: F您如果觉得不好做,直接按规定交钱就好了,那就大错特错了,这不是几千几万,而是几十万乃至几百万的费用。1 z( I1 m; D% N7 ]
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京财税〔2018〕1271号文件规定:保障金年缴纳额=(上年用人单位在职职工人数×1.7%-上年用人单位实际安排残疾人就业人数)×上年用人单位在职职工年平均工资。
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0 |, @( p: P4 [) k4 @. Z举个例子:如企业人数500人,月平均薪资是1W,没有雇佣残疾人,那企业需要缴纳的残保金数为500*1.7%*10000*12=1020000。& O2 g. b# w1 @

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7 I- g+ N, F5 z/ e2 y& @有人说,那就完成规定中的要求,招聘残障员工好了,结果,刚刚振奋精神准备大干一场的HR们,却很快就被现实浇凉了热血。面对残障人士招聘中出现的各种各样的困难,最终只好继续缴纳越来越越多的残保金。4 E% s7 ?1 _7 s8 e$ v: b8 l0 Z

8 E1 d7 D  z, Q# Y5 l- P) Y$ \身为一名企业管理者,都想把自己企业形象维护好,做一个有担当负责任的企业,招聘残疾人对于企业本是一箭双雕的好事,但是现实就是那么骨感。BOSS们也很焦虑,是HR们工作不到位吗?
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但HR们却集体表示,这个锅我们真不背。她们做出这个决定,也实属无奈。
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1 N+ T; J4 Y$ D$ N9 w& ]招聘难:无专门招聘渠道,面试存在风险
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$ a" h8 w' t; Y6 L0 [6 R$ h企业想要招聘残障人士,尽到自己的社会责任,但是他们往往很难有渠道去了解应聘残障人士的真实情况,除非是亲自走访,但是那样做投入的精力又有点大,所以很多HR便放弃了这一想法。
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( J$ Z: z4 e3 p, i! [$ X8 O其实有不少残障人士都有叫人眼前一亮的能力,除了看到的身体上的残疾,其他的和常人没什么不同。甚至于有些对于某些地方还要超过常人,即便这样他们也很难找到工作,原因就是没有人知道他们能干啥,干的怎么样。2 U* p7 L. W8 q; K

, E( p7 v8 F6 _这个问题是双方的,企业担忧的是这个人到底能不能胜任这份工作,但是企业又不可能每个人都去走访真实情况。基于现实情况就有一些人钻了空子,用残疾人证来挂靠造成多重就业,长此以往结果可想而知。
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; }1 h! m' X" s4 b; U企业有需求,残障人士有渴望,本来是供求双方一拍即合的事情,但是由于双方的消息不对等产生各种的不信任,所以会有企业认为残障人士很难胜任所招聘的岗位,残障人士觉得能够匹配很多工作却没有人雇佣的误会。( X5 U6 F' `! Y% k8 o3 t6 x
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8 k& V0 N! d+ r/ t* ?管理难:无专门管理人员,隐性成本大
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HR们在招聘的时候更现实的思考是:
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" K7 \7 [' i1 `0 J残障人士进入我的团队我应该怎么去沟通?是不是难融入团队?1 F$ J8 ^6 W# f- w9 d% n" ?, S
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对于本来的工作氛围会不会有影响,说话的时候还要多考虑到残障人士的内心是不是敏感?
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/ W+ O, K  [: F+ l. o+ h: \管理之中难免会自己给自己套上一个枷锁需要顾及更多东西,工作安排上也会新生很多顾虑,很费心力。3 j, K* s* J8 ~4 R  j" I* A7 ~1 t

  K, b$ |, f! V5 i5 R6 s. z企业也很难按照标准要求去改造残疾员工的工作环境,例如相适宜的工位、辅助性工具、如厕环境等。: [6 x# g( _" D  \- k6 ~
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这样一来企业的隐性成本确实叫人头疼。
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上岗难:无专门岗位设置,出行潜藏风险
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残障人士的特殊性是现实中必须要面对的,平时残障人士生活的地方多是自己熟悉比较安全的环境,到场工作之后路上会不会出现什么问题?
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& g0 e  M& ^' j. m1 e- ]假如残障人士在企业工作的过程中发生了意外,这个过程产生的各种纠纷就会叫企业焦头烂额,更遑论之后的一系列赔偿问题,并且现在是互联网时代,无论对错无论结果,这样的事情都会对于企业形象造成负面影响,与最开始的初衷完全相违背。
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找不到合适的残障人士,还要面对更大的用工风险,HR在综合考量之后选择放弃招聘,企业最终只能无奈的选择缴纳残保金。
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审核难:无相关合同约定,审核配合困难
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被动选择缴纳高额残保金不可取,是否能解决残保金问题,是否能为公司节省更多的运营成本,这才是领导首要关心的问题。0 m# [- Y0 t3 B( E

' B9 c1 P, K7 `8 y4 G+ U但是为了确保雇佣残障员工后,企业可以得到自己需求的减免残保金和各种优惠,还需要进行很多后续工作。入职、离职的办理、向主管机构申请审核等等,繁琐而又不熟悉的业务模式,不仅耗费人力物力,而且万一出点儿差错,连弥补的机会都没有,这也是很多HR望而却步的原因。
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