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自从有了微信群,上下班的界限就彻底模糊,HR也逃不过“隐形加班”的命。24小时待命;随时随地聊候选人;下班后和同事们交流招聘、培训问题;如果是小公司,HR更要身兼数职。
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; ^: N$ a3 L+ v7 M. Q0 q$ {& q( a, L忙,成为HR的常态。& \7 f& N( `# f" e5 n" _/ M
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前阵子有个很火的观点叫:废掉一个人最隐蔽的方式,是让他忙到没时间成长。小编十分赞同,你实力再强,如果成长是停滞的,也很快会被别人淘汰。4 D9 J* l6 X- x l0 m! N7 u: ^
0 `* i- l$ r1 t# kHR的时间和精力,特别容易被琐事耗尽,如果不主动提升自己,就容易陷入“瞎忙”状态,导致工作三四年,还在基础岗上做着“低水平重复“的工作,升职加薪遥遥无期。
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有人说,职场和上学考试一样,不管你平时天天玩还是学到后半夜,最后只看成绩。# [5 O3 _6 W- ?
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的确,职场上,无论你付出多少,衡量你工作是否优秀的重要指标,还是你的工作成果。0 I! P+ f& q) s- q- w, G" q
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一名优秀的HR应该做到在企业欣欣向荣时为企业招贤纳士,在企业危难时为企业排忧解难、合理瘦身,为公司、为企业提前布局规划人力发展方向,将用工成本保持在可控范围内,这才是评判一个HR是否足够资深、高阶的关键! J I. S( p; v: Y# h% ?4 v* U
) C- F K' o: T/ `! q$ p当然,很多企业HR或是不想自找麻烦,为自己增加工作负担,或是对公司支出没有一个完整的概念,总而言之,努力提升自己在企业中重要性的HR少之又少,直到最近几年,残保金的大力征收,为企业增加了负担,却也为HR们打开了一扇大门。
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自从2016年残保金新政出台后,残保金的缴纳及减免这一技能,已成为人力资源必须掌握的职场技能。4 b: W9 q5 [( v( I6 c5 W0 I. ]! Y
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6 i$ H3 g* W7 V+ K& L2 F国家规定,每一家企业都应按比例安排残疾人就业,否则每年要缴纳高额的残疾人就业保障金,然而,如何招聘和管理残疾人,成了众多HR的一个严重考验。
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您如果觉得不好做,直接按规定交钱就好了,那就大错特错了,这不是几千几万,而是几十万乃至几百万的费用。
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京财税〔2018〕1271号文件规定:保障金年缴纳额=(上年用人单位在职职工人数×1.7%-上年用人单位实际安排残疾人就业人数)×上年用人单位在职职工年平均工资。+ S! k# F' ^; P- z% }! l
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举个例子:如企业人数500人,月平均薪资是1W,没有雇佣残疾人,那企业需要缴纳的残保金数为500*1.7%*10000*12=1020000。: n5 B1 ^2 J1 l. A8 o. \# Q6 B
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有人说,那就完成规定中的要求,招聘残障员工好了,结果,刚刚振奋精神准备大干一场的HR们,却很快就被现实浇凉了热血。面对残障人士招聘中出现的各种各样的困难,最终只好继续缴纳越来越越多的残保金。
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身为一名企业管理者,都想把自己企业形象维护好,做一个有担当负责任的企业,招聘残疾人对于企业本是一箭双雕的好事,但是现实就是那么骨感。BOSS们也很焦虑,是HR们工作不到位吗?
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但HR们却集体表示,这个锅我们真不背。她们做出这个决定,也实属无奈。9 \- r* ^ \" s ~
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招聘难:无专门招聘渠道,面试存在风险) Q5 S b6 ?# c# b# e
& c' a O3 F/ e企业想要招聘残障人士,尽到自己的社会责任,但是他们往往很难有渠道去了解应聘残障人士的真实情况,除非是亲自走访,但是那样做投入的精力又有点大,所以很多HR便放弃了这一想法。
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" J5 u, B( b8 D3 [( n3 o. K其实有不少残障人士都有叫人眼前一亮的能力,除了看到的身体上的残疾,其他的和常人没什么不同。甚至于有些对于某些地方还要超过常人,即便这样他们也很难找到工作,原因就是没有人知道他们能干啥,干的怎么样。
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这个问题是双方的,企业担忧的是这个人到底能不能胜任这份工作,但是企业又不可能每个人都去走访真实情况。基于现实情况就有一些人钻了空子,用残疾人证来挂靠造成多重就业,长此以往结果可想而知。3 v$ r- R; W- [$ M- x
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企业有需求,残障人士有渴望,本来是供求双方一拍即合的事情,但是由于双方的消息不对等产生各种的不信任,所以会有企业认为残障人士很难胜任所招聘的岗位,残障人士觉得能够匹配很多工作却没有人雇佣的误会。 M2 e2 A+ I1 C8 X2 e+ H* K% B' n1 @
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管理难:无专门管理人员,隐性成本大' U1 E; n2 S2 e6 k }5 H
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HR们在招聘的时候更现实的思考是:
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! p a5 S2 q$ J) z! m, Y5 X残障人士进入我的团队我应该怎么去沟通?是不是难融入团队?
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3 C; t9 q0 {- C, F* {0 M" Q! @对于本来的工作氛围会不会有影响,说话的时候还要多考虑到残障人士的内心是不是敏感?/ ~/ v' T, B3 X) P5 X
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管理之中难免会自己给自己套上一个枷锁需要顾及更多东西,工作安排上也会新生很多顾虑,很费心力。
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企业也很难按照标准要求去改造残疾员工的工作环境,例如相适宜的工位、辅助性工具、如厕环境等。! d) q" Q/ d6 Q4 Y7 J
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这样一来企业的隐性成本确实叫人头疼。
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- }9 A& b' C- U. K上岗难:无专门岗位设置,出行潜藏风险
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残障人士的特殊性是现实中必须要面对的,平时残障人士生活的地方多是自己熟悉比较安全的环境,到场工作之后路上会不会出现什么问题?
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假如残障人士在企业工作的过程中发生了意外,这个过程产生的各种纠纷就会叫企业焦头烂额,更遑论之后的一系列赔偿问题,并且现在是互联网时代,无论对错无论结果,这样的事情都会对于企业形象造成负面影响,与最开始的初衷完全相违背。% X$ j1 X4 }8 S3 r( j' p- ]/ U
* f% h' | Y/ V0 E* ]8 @" Z/ s- F找不到合适的残障人士,还要面对更大的用工风险,HR在综合考量之后选择放弃招聘,企业最终只能无奈的选择缴纳残保金。
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+ T9 d" a5 ~1 M审核难:无相关合同约定,审核配合困难
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5 P d |5 Q, o被动选择缴纳高额残保金不可取,是否能解决残保金问题,是否能为公司节省更多的运营成本,这才是领导首要关心的问题。; ], d8 ?9 z2 B( H
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但是为了确保雇佣残障员工后,企业可以得到自己需求的减免残保金和各种优惠,还需要进行很多后续工作。入职、离职的办理、向主管机构申请审核等等,繁琐而又不熟悉的业务模式,不仅耗费人力物力,而且万一出点儿差错,连弥补的机会都没有,这也是很多HR望而却步的原因。* y) T: Z( b8 H% B. ^
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