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本帖最后由 一名优秀的HR 于 2020-10-26 16:42 编辑
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8 g" y3 O& J* R! }; f（续年终考核，请注意别引起官司（上））5 @: G! z; h3 B
+ j* ~/ \8 ~" \& a0 G5 g——建立科学的人力资源管理体系，有效避免企业劳动纠纷
' a6 A8 Q) {9 o5 i作者：常栩铖 汪传甜
8 I, F* P, S! E
* f! N' F1 z P6 z! |% I5 h此次的某通信集团岗位工作规范化项目就是如此。对公司深入了解后，团队发现该公司人力资源部负责人与员工能够熟练掌握劳动合同法的相关知识点，公司法务也出具了人事管理法律风险相关注意事项文件，但因为公司在项目开展前缺少工作规范性文件，各项工作的开展通过“口口相传”的方式传递，通过“工作经验”实操，出现了多次员工调岗调薪、辞职等人事变动事物的疏忽。华恒智信团队通过岗位工作分析，帮助公司建立岗位规范化体系，为岗位提供明确的标准与基础。8 T9 B" `4 Y* }) g7 p+ r
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（三）其他注意事项" h& u" n o- Q8 O8 T$ A
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1.员工不服调岗，可否以“旷工”为理由解除劳动合同？
) n( c6 g& ?$ M" o9 V3 I+ Y% W4 I由于调岗往往涉及员工的切身利益，譬如薪酬标准，所以往往会受到员工的抵制，一些职工可能的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。在这种情况下，企业可否以“旷工”之名对员工进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同？) ]7 u$ m" q3 F# K' u; W- w
3 t) V: T" q! A首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：第一，岗位调整是合法合理的，有法律依据和事实依据。第二，员工的行为属于“旷工”（除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工）。
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7 W% }9 f" u1 |3 o+ a. t# i所以，对于员工不服从调岗，企业应当注意审查调岗的合理性和合法性，同时不急于做出处分决定，在双方处于争议状态(特别是员工已申请仲裁)的情况下，单方的处分行为往往会被认定为无效。
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2.对于特殊群体，企业需要特别对待。% m# t7 a( b8 K0 a7 y2 I
在对某文化与体育公司开展薪酬激励体系与任职资格体系建设项目时，项目团队了解到公司存在一批特殊的“农转工”员工。因为集团成立之初通过征地获得如今的场所资产，并与此类员工签订了征地补偿条约，条约中约定了工作机会的提供，因此该类人的利益应当被公司首要保护。: V, R* {# Z# |8 s9 b
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同样的，“三期”女职工在孕期、产期、哺乳期也受特殊保护。 Z1 ~) s; P1 N9 y/ Z# O3 ^1 s
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《中华人民共和国妇女权益保障法》第27条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单位解除劳动（聘用）合同或服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或服务协议的除外。”
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, C5 \) o1 |; B. R' q9 ]因此在对特殊性群体进行年终考核时，应当考虑适当的调整考核标准，不可随意克扣工资、调整工作岗位、解除劳动合同。
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针对特殊人群，企业制度、规范的各项规定往往显得无力，在某机车企业的定岗定编项目中，客户方提到，公司存在一部分老员工，因为特殊的历史原因公司无法降薪、辞退，危机意识的缺失以及基础教育水平的局限，使得这部分员工缺乏工作积极性、学习主动性，成为困扰人力资源管理改善的难题之一。同样的问题也出现在其他的咨询项目之中，成为公司改革或项目推进时的阻碍。# F4 W7 B& A3 K! F: @! r
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团队认为，公司制度、规范是用于人事管理的科学工具，但解决公司管理问题，同样也需要管理的艺术。在这次项目中，团队通过管理层管理能力培训、领导力培训，帮助企业管理者提升人事管理能力；与存在潜在隐患的人群进行交流与协调，帮助企业解决潜在难题；并在岗位设置方面，通过设置辅助性岗位或调整岗位职责，实现老员工能力、薪酬与岗位职责的匹配，合理的解决了困扰公司的管理难题。/ f) u: E8 M/ Z& b4 S
' }: i1 r6 j+ t- x, l! b6 H# p（四）结语$ ]$ p9 Q) |3 b, u1 R" A7 j3 {
科学的人力资源管理体系一方面是企业的高效运转的基础，一方面也是公司各类潜在问题的“防火墙”。华恒智信团队通过支持企业建立系统、高效、科学的人力资源管理体系，帮助企业有效降低企业人力资源管理成本，加速企业发展的，同时也能有效降低包括劳务纠纷等一系列潜在风险，帮助企业最大程度地做到事前预防，而非事后控制。
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发表于 2020-10-26 16:37:40
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