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很多人以为做HRBP不需要做招聘了，开始着手人才、文化、组织等“高大上”工作。其实，无论怎么看，招聘都是BP的基本功和切入点。 从招聘的“苦”谈起大多数的HR，有持续的痛感、疲惫感和高压力值的，基本都跟招聘工作有关，HR普遍认为，做招聘有几种典型 “苦”： 1、事务性和流程化工作，容易产生倦怠 做HRBP，现在基本都知道要主动去关注公司的战略、跟业务leader加强沟通等更富有策略性的工作，但是，要做这些更具策略型工作，前提你要能够从事务性工作中解放出来。 恰恰招聘的工作是比较典型的事务性工作，一是占单位时间比较长，面试是非常耗时间的，二是多条工作线交织在一起，比如新岗位要做职位分析，老岗位持续面试中，A候选人到技术面，B候选人等着做背调……尤其是持续做普通岗位让人觉得是重复型劳动，跟流程工人差不多，容易失去新鲜感。 2、压力大，可能是掉头发最多的岗位 招聘是HR里面最像销售的工作，只要是健康的公司，即使一边在裁员，也不影响另一边在招人，因为裁员可能只是某些产品某些部门做得不好，但做得好的部门和产品还会继续招人。 HRBP进入业务团队之后，被cue的最多需求往往也是补人、加人、换人，为什么呢？因为熟手出活快，培养生手需要时间，很多产品根本等不急自己培养人可能就没了，因为对手的产品比你体验好迭代快。 因此，越是快速成长的公司， 他们对“优秀人才”越是饥渴的，但是，太优秀的人才团队养不起，太稀缺的人才不一定抢得着，还得防着一些东郭式的“人才”进来，这一过程HR心力交瘁是正常的。 所以，招聘HR压力大，不只是deadline的问题，还有HR各种内心挣扎和自我怀疑，比如你看上的人没来，你看好的过不了试用期，你没看好的却风生水起。 其实，准确的说，做招聘时间太久的HR，识人用人的本事会越来越强，可以成为专业型人才，但是因为缺乏业务敏感度和管理实操训练，距离成为优秀的管理者可能越来越远。 这些需要消耗大量人力物力的工作，对HR的成长来说付出远大于回报。而我们如果想方设法的去精细化，对招聘工作进行细分会更加的有效快捷。比如可以通过2号人事部这些人事管理软件的方式去实现，由软件来统计数据，可以省下我们大量的数据整合时间，这就是个不错的方式。 . p7 e* J$ V6 Q A2 C7 b
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发表于 2019-6-27 16:16:45
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