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[原创] 绩效管理影响的那些人

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贡士

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[LV.4]偶尔看看III

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电梯直达

楼主

发表于 2020-3-22 12:48:12 |只看该作者 |倒序浏览

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很多人说，绩效管理有一个很重要的作用是激励员工。
站在我个人十多年的从业经历来看，我也一直觉得绩效管理是有激励员工的作用。但是，不一定是当下我们推行绩效管理的首要工作任务。大家可以去看，但凡是推行绩效管理伊始就以激励员工为导向的项目，从来都是失败的。缺乏组织管理良性发展为支撑的员工激励，往往在很多时候沦为员工福利与公司人力成本的博弈。
很多人也许对这个说法不认可，或者嗤之以鼻，或者是拿出大公司的绩效激励方案来佐证。无一例外，没有一个是案例是反驳者亲自主导设计与构建。缺乏实践的印证，所有语言的影响力都是那么的苍白无力。试想，有哪一栋楼是先做好装修方案再去做主体设计的？
所以，我个人认为推行绩效管理要改变的对象是企业负责人。这种策略不一定适合国有事业单位或者成熟型的外企，但是对于广大中小型企业为主体的市场经济而言，这个是我们当下首要任务。
也许，一个企业或者一个组织的负责人不一定在某些方面很优秀。但是，对于组织经营管理的全面统筹，他一定是最合适的。不管是经营方向的调整，还是业务模式的优化，亦或是未来发展战略的制定，都脱离不了企业负责人的运筹帷幄。绝大多数的职业经理人，充其量是在运营管理方面有突出的成效。
PDCA的循环，看上去是一个闭环。那是因为我们只是看到了它的横截面。如果把PDCA模型立起来，你会发现它是基于一个P的起点、呈螺旋状上升的模型。我举证这个模型的意思是，职业经理人无法制定企业的发展规划与基于市场变化的方向调整策略，一切被印证对企业发展具有突出贡献的业绩，不能佐证职业经理人具备领导企业全面发展的统筹能力。
我们很多时候，给大公司、跨国企业、世界五百强的举世瞩目影响力所吸引，这是再正常不过的事情。对于美好的事情，我们都会心有向往。只是，很多人往往会想着走捷径的方式，从我们所看到的外部表象模仿去构建体系。华为PBC也好、BAT体系也罢，曾经很多时候都风光一时，唯一的积极意义就是引起了广大管理人员对绩效管理的重视。我并不是鄙视某些做法，而是觉得循序渐进的阶段，磨刀不误砍柴工的。未来广阔的舞台，自由发挥的空间是无限的，何必急于一时？
从2016年开始，我们同学圈聚会沟通的话题当中，精细化管理方面的探讨越来越多。其中，绝大部分是有自己事业或成立自己公司的同学，并且学历都不是很高。当时很诧异，也很惊喜。在我大学刚毕业接触人力资源管理这个领域的时候，他们都是异口同声的反对或者不认为有前途。也许，当时讨论的议题与头脑风暴的解决方案，都显得那么的不专业或者对他们的公司无实质性的促进。但是，他们已经在往这个方向投入更多的精力了。只要给予足够多的时间，他们的事业发展将会越来越稳定。
绩效管理要改变的，首先是企业管理负责人全面管理意识的问题。
解决这个“无”，是极其痛苦又极其漫长的过程。作为绩效管理人员，想要在实际工作中去改变企业负责人的管理意识，我会建议他最好放弃这类想法。通常，我们在一家公司履职几年的时间，都不一定能取得成效。包括我们曾经的同学圈，经过四五年的时间，最终能基于企业全面管理研究而有成果的也是屈指可数，余下十多人当中依然有漠视者。
时间，是个很公平的东西。同时，它也是最透明的。当我们按照从某些方面时间轴进行排序的时候，先后顺序，一清二楚。对于绩效管理体系构建与企业发展促进的结合，我们人力可以去改变。但是，企业负责人在什么时间能够重视，或者我们在什么时间切入企业或者组织推行绩效管理，只能去等待机会。
有人初听起来会觉得前后矛盾，不管是有没有必要去强调绩效管理的重要性，我都不会去跟人家解释。在我个人理解中，如果把绩效管理提升企业全面管理能力作为我们脑海中掌握的“道”，那么选择一个什么样的环境和时间点成就自我就是“塑我”。在此之外，基于接受对象的理解程度和基于公司发展阶段的判断而作出的绩效管理体系构建推行策略，我的定义是“术”。
绩效管理其次要改变的，是组织内所有成员对企业文化结果导向的认可。
企业文化，也许说起来很虚，并且也无法用一个框架模型全面展示。但是，绩效管理的出现，比任何一个时代，都会让企业管理者无比清晰的看到企业的经营情况、业务模式的运转与内部运营的协同。
对于左手与右手的功劳评比，我想并不是我们能去代劳解决的问题。是否选择大家共同的事业，是每个人的权利。但是，一旦认定某一个方向是大家共同奋斗的事业，就得遵循这个组织的要求。
任何一个组织或者企业，都在接受市场的洗礼，接受市场规则的优胜劣汰。如果整个组织内部，无法贯彻结果为导向的组织文化，也就是意味着组织内部的基因和流通的血型会出现排异，其结果可想而知。
绝大多数组织或者企业领导人，都愿意承担组织或企业的领导策略判断失误的后果。只是，对于内部无法承接或失能导致领导策略无法完全传递带来的市场时机丧失，是无比感到郁闷的。如同有时候一拳达到棉花上，有时候是拳头都挥不出去。
所以，对于企业文化的认可只有0和1，绝对没有0.5.
绩效管理最后要改变的，是我们这些绩效管理从业人员的定位与选择。
经常有人问我指标怎么设置、指标怎么量化、各部门不配合等等诸如此类的问题，我无法直接回答的原因是我不清楚咨询者对于“道”的理解程度，以及他是遵从于一个岗位工作需求还是执着于绩效管理这个方向。
如果是基于一个岗位的工作需求，我并不是说对于初级的问题不想回答。而是直接展开的工作量会太大，投入的精力也许是一个团队去负责的事情。具体的实施方案，要对企业进行调研，要对企业发展方向进行解读，对于同等行业要深入了解，还得掌握领导决策层的思路与个人管理风格。还不说绩效体系构建内容，光是这些就不是三两句话，也不是三五天可以说得清楚的。最好的解决方案是，请一个专业的咨询公司比较合适。如果只是当它只是一份工作，工作的范畴应该有特定的工作场所和工作模式和要求，并不是外人能够参与或取代的。
如果是基于绩效管理方向的追求，不管是大家对于绩效管理“道”的学习，还是绩效管理体系构建还是绩效管理推行实践的探讨，在任何时间、任何地点是不受任何限制的。有些话，不用多说，即使说多了也无益。在漫长学习历程中，有些人隔那么段时间就偶尔沟通几句，也许比天天腻在一起的人感情更深。而且，我喜欢做双赢或者共赢的事情。基于大家共同的爱好和方向，大家共同分享、共同学习、相得益彰、共同进步多好。如果只是有问必答，我觉得叫服务更好。
很多绩效管理从业的同仁，在感到困惑或者迷茫的时候，向我请教心态调整的心得。我会告诉他，我们有坚持的方向才会有事业的梦想，但是选择也很重要。所以，我建议他去把以下三句话作为个人选择的参考，女为悦己者容、我们永远无法叫醒一个装睡的人、职业经理人是以绩效管理的专业服务于企业的发展。